1) Sur le harcèlement moral

Il appartient à Mme [B] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [B] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Maison [Y] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS Maison [Y] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] se plaint d’avoir été rétrogradée après son congé maternité, d’une surcharge de travail, des méthodes de management de l’employeur, de propos insultants et humiliants, d’actes violents et d’une détérioration de sa santé.

‘ Rétrogradation

Il est constant que peu après son retour de congé maternité, Mme [B] a été mutée de l’agence de [Localité 7] à celle de [Localité 6]. Deux salariées, Mmes [A] et [D] [S], attestent qu’elle l’a mal vécu.

Mme [B] fait valoir qu’elle était responsable de l’agence de [Localité 7] et est redevenue assistante funéraire à [Localité 6]. La SAS Maison [Y] soutient, quant à elle, que Mme [B] n’était pas la responsable de l’agence de [Localité 7].

La SAS Maison [Y] établit que le responsable officiel de cette agence, au moment où Mme [B] y a travaillé, était, au regard de l’administration, l’un de ses co-gérants, M. [I] [Y]. Elle soutient également que Mme [B] n’avait ni la formation, ni l’expérience nécessaires et n’exerçait pas les responsabilités (encadrement et développement commercial) afférentes à cette fonction classée, selon elle, au niveau cadre. Ces points ne sont pas réellement contestés par Mme [B].

La SAS Maison [Y] prétend également que Mme [B] n’était pas seule au quotidien dans cette agence et produit ce qu’elle présente comme un registre d’entrée et de sortie du personnel de l’établissement censé le démontrer. Outre que la pièce produite ne se présente comme la photocopie d’un tel registre, ce document s’avère recenser des salariés que la SAS Maison [Y] présente, par ailleurs, comme travaillant dans d’autres de ses agences ; Mme [B] y figure au demeurant elle-même de son embauche à la rupture de son contrat alors qu’elle a travaillé avant 2018 et après début 2020 dans d’autres agences.

Dans ses propres conclusions, la SAS Maison [Y] indique que les dirigeants n’étaient pas présents chaque jour dans l’agence (même si, selon elle, ils s’y rendaient plusieurs fois dans la semaine). Mme [D] [S] qui a attesté en faveur de l’employeur écrit que, lors de sa mutation, Mme [B] n’a pas accepté de ‘ne plus être aux commandes de l’agence de [Localité 7]’ et M. [O], qui a établi un témoignage en faveur de Mme [B] parle d’elle comme la ‘responsable’ du site de [Localité 7].

Il ressort de ces différents éléments que ce changement d’agence ne s’analyse pas en une rétrogradation puisque Mme [B] n’a jamais eu le statut de responsable d’agence et était encadrée dans son travail. Néanmoins, elle était seule au quotidien dans cette agence et avait, de fait, des responsabilités et une autonomie supérieures à celles qui pouvaient être les siennes dans l’agence de [Localité 6] où elle a ensuite travaillé.

‘ Surcharge de travail

Mme [B] énumère ses différentes tâches, indique qu’elle devait assurer des gardes une semaine sur trois 24H/24. Ces éléments ne caractérisent toutefois pas, en soi, une surcharge de travail.

M. [O], qui a établi un document en faveur de Mme [B], indique qu’à compter du moment où Mme [B] a été enceinte , sa charge de travail a été en permanence en augmentation et qu’il l’a vu ‘manger assise devant son bureau un casse-croûte à la main’.

Ce seul témoignage alors même que Mme [B] ne prétend pas avoir exécuté d’heures supplémentaires autres que celles rémunérées par la SAS Maison [Y] (soit habituellement 2,5H par mois) ne suffit pas à établir l’existence d’une surcharge de travail.

‘ Management

Mme [B] reproche à la SAS Maison [Y] d’avoir exercé une pression importante sur elle et indique que son employeur a usé de procédés déloyaux à son égard. Toutefois, la seule pièce qu’elle vise au soutien de cette allégation est sa propre déclaration auprès de l’inspection du travail, ce qui ne saurait suffire à en établir la matérialité.

Elle reproche également à son employeur de lui avoir fait assurer le transport du corps d’un bébé mort-né la semaine 17 de 2019 alors qu’elle était enceinte de 5 mois, ce qui était à la fois éprouvant pour elle et gênant vis à vis des parents de l’enfant. Il est constant que Mme [B] a effectivement assuré le transport de ce corps entre [Localité 4] et [Localité 5].

La SAS Maison [Y] produit toutefois l’attestation de Mme [A] qui indique que Mme [B] lui a dit n’éprouver ‘aucune difficulté’ pour faire ce transport et a décliné sa proposition de l’accompagner. Mme [A] ajoute qu’à sa connaissance, la direction n’ a rien imposé à ce propos. La SAS Maison [Y] produit également une facture qui mentionne que le suivi de ce dossier a été effectué par une autre salariée, Mme [X].

Ce grief n’est donc pas fondé.

Mme [B] indique que son employeur la dénigrait devant les clients. Toutefois, la seule pièce qu’elle vise au soutien de cette affirmation est sa propre déclaration auprès des services de police, ce qui ne saurait suffire à en justifier.

Mme [B] se plaint également de ne pas avoir obtenu les congés qu’elle souhaitait en 2018 et de la suppression, en décembre 2020, des congés de fin d’année, congés ensuite rétablis.

Il ressort des pièces produites que Mme [B] a demandé, le 3 janvier 2018, des congés du lundi 27 août au lundi 17 septembre. Un échange de courriels des 5 et 7 avril permet de penser, bien que le planning des congés ne soit pas joint, que ses desiderata n’ont pas été satisfaits dans un premier temps. Toutefois, il ressort des bulletins de paie produits que Mme [B] a, de fait, pris ses congés aux dates sollicitées du samedi 25 août au samedi 15 septembre.

Par courriel du 11 décembre 2020, l’employeur a informé les salariés qu’il ‘suspendait’ les congés de Noël suite à ‘un problème d’organisation dans le planning de fin d’année’. Il indique que la préfecture lui avait demandé de se tenir à disposition à raison de l’épidémie de Covid et qu’il a donc suspendu les congés dans cette perspective puis les a rétablis. En toute hypothèse, Mme [B] s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 15 décembre 2020.

Aucun grief ne saurait donc être retenu quant aux congés.

Mme [B] se plaint de courriels peu cordiaux ‘sous forme d’invectives’.

La pièce 24 qu’elle vise comporte trois mails.

Le 6 novembre 2017, [Z] [Y], l’un des co-gérants, lui a reproché de ne pas être allée vérifier la nature des travaux alors qu’elle était sur place.

Le 18 décembre 2017, [I] [Y], l’autre co-gérant, lui a écrit en lettres capitales ‘merci de préciser le type de sous-semelle ciment!!!!’, ce message étant précédé et suivi de formules de politesse.

Le 3 août 2018, [I] [Y] lui écrit : ‘merci d’aller +vite pour l’organisation (incohérence entre atelier reçu hier et moi aujourd’hui 13H45″, ce message étant précédé et suivi de formules de politesse.

Outre le nombre restreint de courriels en cause, deux comportent des reproches formulés de manière mesurée et dont rien n’établit qu’ils seraient mal fondés. Le message du 18 décembre 2017 traduit de l’agacement. L’échange dans lequel il s’insère n’étant pas produit, les raisons de cet agacement restent inconnues. En toute hypothèse, le message quoique abrupt reste courtois.

Il n’est donc pas établi comme soutenu par Mme [B] que ces trois mails sur une période de 5 ans d’emploi traduiraient ‘sans cesse le mécontentement de M. [Y]’ et, à supposer qu’ils aient pu être ressentis comme une pression par Mme [B], il n’est pas établi que les reproches, formulés ou implicites, aient été injustifiés.

‘ Propos insultants et humiliants

Outre la référence qu’elle fait à ses auditions par les services de police et l’inspection du travail qui ne sauraient établir la matérialité de ce grief, Mme [B] vise également un courriel qu’elle a adressé à un sous-traitant de l’entreprise dans lequel elle se plaint que celui-ci l’ait traitée de ‘p’tite conne’ devant témoin. M. [I] [Y] étant en copie de ce mail, elle lui reproche de ne pas avoir réagi. La SAS Maison [Y] conteste ce point et indique que M. [Y] s’en était ‘ouvert auprès du sous-traitant’. En toute hypothèse, Mme [B] s’est contentée de mettre son employeur en copie de ce courriel sans lui demander expressément son intervention et ne saurait dès lors lui imputer de n’avoir pas réagi alors qu’elle ne l’avait pas sollicité en ce sens.

M. [O] écrit que M. [Y] avait souvent des propos déplacés envers la personne qui était entre ses mains (‘bonne à rien’ ‘connasse’ ‘nulle’ ‘même pas bonne à passer le balai’) et ajoute ‘dommage pour [L] malheureusement c’était elle qui se trouvait le plus souvent là’ il indique l’avoir ‘retrouvée plusieurs fois sur son fauteuil avec les larmes aux yeux parce que M. [Y] l’avait appelée au téléphone il l’avait insultée comme à leur habitude avec des mots qui permettent de rabaisser la personne pour des babioles qui ne la concernaient même pas’.

La SAS Maison [Y] conteste la validité de ce témoignage au motif que ce salarié souffrirait de troubles cognitifs. Toutefois, alors que Mme [B] conteste ce point, l’employeur n’apporte aucun élément en ce sens.

Mme [E], quant à elle, évoque dans son écrit de nombreuses doléances (humiliations régulières, rabaissements, insultes, réprimandes souvent non justifiées, reproches sur des détails inutiles, convocations dans leur bureau avec attente interminable pendant que les employeurs finissent la tâche en cours, heures supplémentaires, manque de reconnaissance du travail, changements de dernière minute des plannings, hurlements et disputes entre eux). Ces doléances ne correspondent que partiellement aux griefs qu’invoque Mme [B], elles ne sont illustrées d’aucun fait précis et concernent Mme [E] et ‘les collègues’ sans autre précision et sans que Mme [B] ne soit citée.

La SAS Maison [Y] produit plusieurs attestations contraires de salariés. Ceux-ci écrivent : n’avoir jamais ‘vu et/ou entendu MM. [Y] harceler [L] [B]’ (Mme [A]), que les remarques que la direction a faites à Mme [B] étaient ‘justifiées et mesurées’ (M. [G]), que ‘nos supérieurs ont toujours été corrects dans leurs propos’ (Mme [D] [S]), que Mme [B] n’a ‘jamais subi de harcèlement au travail’ (Mme [P]), qu’à sa ‘connaissance, Mme [B] n’a jamais été victime des faits qu’elle dénonce’ (M. [J]), n’avoir ‘jamais entendu ou vu quoi que ce soit envers [L] [B] de la part des [Y]’ (Mme [R]).

Compte tenu des écrits produits par la SAS Maison [Y] qui contredisent ceux, moins nombreux, versés par Mme [B] aux débats et du caractère général de l’un des témoignages produit par Mme [B], la matérialité de propos insultants et humiliants dont se plaint Mme [B] n’est pas établie.

‘ Actes violents

Mme [B] indique que des dossiers ont été jetés au sol l’obligeant à s’agenouiller pour les ramasser, que des tapes sur l’épaule lui ont été assénées, que M. [Z] [Y] lui a serré la main en lui secouant violemment le bras, que le 9 décembre 2020, elle a été enfermée dans une chambre funéraire avec un défunt lors de la venue de l’inspectrice du travail.

En ce qui concerne les deux premiers faits (jet de dossiers par terre, tapes sur l’épaule), elle se réfère à son audition par l’inspection du travail et elle ne produit aucun élément sur les autres faits notamment sur le dernier, fermement contesté par la SAS Maison [Y], laquelle indique que cette situation est en outre matériellement impossible. Il est à noter qu’elle n’a pas fait état d’un tel incident lors de son audition par l’inspection du travail le 2 avril 2021.

Dès lors, la matérialité de ces faits n’est pas établie.

‘ Dégradation de l’état de santé

Le 15 décembre 2020, la médecin du travail indique que Mme [B] présente un niveau émotionnel très élevé avec pleurs. Elle a constaté une souffrance morale importante avec anxiété importante qui s’aggrave à l’évocation de son environnement de travail.

Le 18 décembre 2020, lors d’une consultation de victimologie, le médecin a noté un état de stress aigu avec une composante anxieuse majeure, d’allure post-traumatique, responsable d’un épuisement moral et physique intense ayant un retentissement sur ses activités quotidiennes.

L’accident du travail déclaré pour un incident survenu le 15 décembre 2020 a fait l’objet d’un refus de prise en charge par la CPAM le 14 avril 2021.

Deux salariées ont indiqué dans leurs écrits qu’elles estimaient Mme [B] fragile psychologiquement (Mmes [D] [S] et [P]). Mme [D] [S] a précisé que Mme [B] lui avait confié prendre des anti-dépresseurs.

Sont matériellement établis : une mutation après son congé de maternité, à [Localité 6] avec maintien de son emploi et de sa rémunération mais avec des responsabilités et une autonomie moindres et l’existence d’une souffrance morale ayant justifié un arrêt de travail. Ces faits ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [B] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2) Sur la prise d’acte

La seule demande de Mme [B] consiste à voir dire que sa prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul à raison du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi.

Puisque l’existence d’un harcèlement moral n’est pas retenue, cette demande s’avère infondée. Sa prise d’acte produira donc les effets d’une démission.

En conséquence, Mme [B] sera déboutée de ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts et il sera fait droit à la demande de la SAS Maison [Y] tendant à voir Mme [B] condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, demande sur laquelle Mme [B] n’émet aucune contestation notamment quant au montant réclamé.

3) Sur les points annexes

La somme allouée à la SAS Maison [Y] produira intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la SAS Maison [Y] ses frais irrépétibles.

DÉCISION