1- Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’altération de l’état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en l’absence d’agissements de cette nature.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

– sa responsable de secteur, Mme [V], a eu un comportement intolérable en tenant des propos injurieux et insultants à son égard;

– ses ‘temps morts’ n’étaient pas considérés comme du temps de travail effectif ainsi que le prévoit la convention collective;

– on lui a retiré des dossiers sans explications;

– son planning était régulièrement confus et erroné;

– ses temps de repas étaient compris dans ses temps de déplacements au mépris de la convention collective applicable;

– elle a effectué son service auprès de personnes difficiles ou lourdement handicapées sans pourvoir être accompagnée;

– elle s’est trouvait avec une collègue sur une vacation;

– elle s’est déplacée auprès d’un patient qui en réalité se trouvait hospitalisé;

– sa responsable n’a trouvé aucune solution à ses difficultés, n’hésitant pas à se plaindre d’elle auprès de ‘l’employeur’, lequel n’a pris aucune mesure au profit de la salariée;

– sa demande de changement de secteur a été rejetée;

– l’association Vifa’Cil n’a jamais pris de ses nouvelles durant son long arrêt maladie pour dépression;

– l’association Vifa’Cil a eu une ‘gestion laxiste des sommes ‘ revenant à la salariée durant son arrêt maladie.

Elle ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail ainsi que cela résulte des pièces médicales qu’elle verse aux débats.

La cour relève après analyse des pièces versées aux débats que la salariée ne justifie par aucune pièce les faits dont elle se prévaut dès lors que:

– les correspondances de la salariée sont très contemporaines de son arrêt maladie et ne permettent pas à l’association Vifa’Cil de prendre des mesures puisque le contrat de travail allait se trouver ou se trouvait suspendu pour cause de maladie de la salariée;

– suivant un courrier du 29 juin 2019, réitéré le 26 août 2016, l’association Vifa’Cil rappelle à la salariée que suite à ses plaintes visant des tensions avec sa supérieur hiérarchique et aux diverses fiches incidents établies, un entretien a été organisé par la direction le 17 juin 2016 entre la salariée et sa supérieur hiérarchique, à l’issue duquel l’association Vifa’Cil a rappelé à la salariée qu’il lui appartenait de respecter les directives de sa supérieur hiérarchique;

– les quatre attestations produites par la salariée sont rédigées en des termes très généraux et ne font état d’aucun élément précis et daté.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut la salariée ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

2 – Sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, la salariée présente, outre une demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral examinée ci-dessus, des demandes fondées sur l’origine professionnelle de son inaptitude qui conduisent la cour à se prononcer préalablement sur cette origine.

La salariée fait valoir que l’association Vifa’Cil connaissait l’origine professionnelle de l’inaptitude lorsqu’il a prononcé le licenciement en ce que d’une part la salariée a dénoncé au médecin du travail le harcèlement moral qu’elle subissait de son employeur et que d’autre part l’inaptitude s’est inscrite dans un contexte de souffrance au travail; qu’elle justifie d’un suivi psychiatrique pour soigner une dépression et de la prise d’antidépresseurs et d’anxiolytiques.

La cour dit que les éléments dont se prévaut la salariée (soit son dossier médical, l’avis d’inaptitude du 17 septembre 2018 outre des échanges de correspondances entre les parties) sont insuffisantes à établir que son inaptitude a au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail et que l’association Vifa’Cil avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La circonstance que l’association Vifa’Cil a mentionné dans l’attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail que le contrat de travail a été rompu par un licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle est indifférente à elle seule.

En conséquence, la cour dit que l’inaptitude physique de la salariée a une origine non professionnelle.

3 – Sur le licenciement nul

Il ressort de l’article L.1226-9 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié inapte pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon l’article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement pour inaptitude est nul que cette mesure a été prononcée alors que le contrat de travail était suspendu pour cause d’arrêt maladie de la salariée.

L’association Vifa’Cil s’oppose à la demande en ce qu’à la fin de l’arrêt maladie de la salariée elle n’a été informée d’aucune prolongation de cet arrêt et qu’elle était donc en droit d’organiser une visite de reprise.

La cour relève après analyse de la pièce n°26 du bordereau de communication de pièces de la salariée, qui correspond à une série de certificats de prolongation d’arrêt maladie, que la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu’au dimanche 16 septembre 2018 puis à compter du 16 octobre 2018.

Il s’ensuit qu’il n’est pas justifié que la salariée se trouvait en arrêt maladie prolongé le 17 septembre 2018.

Mais dès lors que la visite de reprise a eu lieu le 17 septembre 2018, son organisation suppose une convocation préalable de la salariée avant cette date.

Ainsi, l’association Vifa’Cil a nécessairement organisé la visite de reprise alors que le contrat de travail était suspendu pour cause d’arrêt maladie prolongé de la salariée.

Pour autant, la salariée ne justifie par aucun élément que cette situation est de nature à annuler le licenciement, étant précisé que, comme il a été précédemment dit, il n’est pas établi que l’inaptitude de la salariée a une origine professionnelle.

En conséquence, la cour dit que la demande de voir juger que le licenciement est nul n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour ‘licenciement sans cause réelle et sérieuse’.

4 – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte physique à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée fait valoir au soutien de sa demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse que l’association Vifa’Cil a manqué son obligation de sécurité.

Il revient donc à la cour de se prononcer d’abord sur la réalité du comportement fautif de l’employeur, et donc la réalité d’un manquement à l’obligation de sécurité, puis sur l’existence d’un lien de causalité entre ce comportement fautif et l’inaptitude physique de la salariée.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, la salariée fait valoir que l’association Vifa’Cil s’est abstenue de mettre en oeuvre des mesures de nature à prévenir la dégradation de son état de santé physique et moral en ce qu’elle a été confrontée à des situations de stress et à des risques psycho-sociaux repérés dans la branche professionnelle; qu’elle a demandé que l’on prenne soin d’elle lorsqu’elle faisait état de ses difficultés dans les conditions de travail (adaptation du métier ; déplacements fréquents).

L’association Vifa’Cil réfute tout manquement à son obligation de sécurité.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la salariée ne justifie par aucun élément que l’association Vifa’Cil est restée passive face aux alertes de la salariée sur ses conditions de travail dégradées, étant rappelé que suivant un courrier du 29 juin 2019, réitéré le 26 août 2016, l’association Vifa’Cil a rappelé à la salariée que suite à ses plaintes visant des tensions avec sa supérieur hiérarchique et aux diverses fiches incidents établies, un entretien a été organisé le 17 juin 2016 entre la salariée et sa supérieur hiérarchique, et que l’association Vifa’Cil a alors rappelé à la salariée qu’il lui appartenait de respecter les directives de sa supérieur hiérarchique.

Le manquement à l’obligation de sécurité allégué n’est pas établi de sorte que le moyen reposant sur le comportement fautif de l’association Vifa’Cil n’est pas fondé.

En conséquence, la cour dit que la demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 – Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Il résulte de l’article L. 1226-14 alinéa 1er du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique du salarié consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d’une impossibilité de reclassement, ce salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, il n’est pas établi que la déclaration d’inaptitude physique de la salariée est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

En conséquence, la cour dit que la demande de paiement d’une indemnité spéciale de licenciement n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu’il a rejeté la demande par l’association Vifa’Cil de paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

Le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud’homale, la demande au titre de l’article 699 du code de procédure civile est rejetée.