Sur la demande tendant à écarter l’attestation de M. [A]

La salariée demande d’écarter l’attestation de M. [A], produite par l’employeur en pièce 35, motif pris de ce qu’elle n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité.

La cour relève qu’en pièce 35bis, est jointe à l’attestation de M. [A] produite en pièce 35, une copie de son passeport.

La demande sera donc rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite de reprise

La salariée rappelle qu’elle a été victime d’un accident domestique en 2017 nécessitant des arrêts de travail prolongés. conclut à l’absence de visite médicale de reprise, sa première visite auprès du médecin du travail ayant été réalisée le 14 novembre 2018 et non le 13 septembre 2018. Elle conteste la prescription qui lui est opposée faisant valoir qu’elle n’a eu connaissance de la visite médicale invoquée par l’employeur au 13 septembre 2018 qu’en 2021, lors de la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail, l’employeur soutient que la demande de la salariée est prescrite. Au fond, il affirme que la salariée a bien été examinée par le médecin du travail le 13 septembre 2018 dans le cadre d’une visite médicale de reprise.

***

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Il convient de situer préalablement le moment où la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il ressort des explications de la salariée qu’elle n’a eu connaissance de la prétendue existence d’une visite de reprise que durant la procédure devant le conseil de prud’hommes lorsque les pièces de l’employeur lui ont été transmises courant 2021.

L’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

La salariée a bénéficié d’un arrêt de travail entre le 7 mai 2017 et le 12 septembre 2018. Cet arrêt de travail ayant entraîné une absence d’au moins trente jours par suite d’un accident non professionnel, la salariée devait bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, lequel devait être organisé par l’employeur au plus tard le 20 septembre 2018.

Le 20 septembre 2018 correspond donc à la date à laquelle la salariée savait si l’employeur avait ou non respecté son obligation d’organiser une visite de reprise.

Cette dernière date marque donc le moment où la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La salariée devait par conséquent saisir le conseil de prud’hommes avant le 20 septembre 2020.

La demande de la salariée, fondée sur l’absence de visite médicale de reprise dans le délai de huit jours après la reprise, a été présentée au conseil de prud’hommes le 7 janvier 2021.

La demande de la salariée est donc prescrite et en tout état de cause, il est établi que la salariée a passé cette visite de reprise le 13 septembre 2018.

En effet, par sa pièce 1, l’employeur verse aux débats une « attestation de suivi » établie par le médecin du travail le 13 septembre 2018. Dans cette attestation, le médecin du travail a coché la case « visite de reprise (art. R. 4624-31) ». L’attestation précise que la salariée est arrivée à 11h20 et partie à 11h47. Le médecin concluait ainsi : « Peut reprendre son poste de travail à l’essai en aménageant le temps partiel thérapeutique à raison d’un jour sur deux ».

La salariée affirme que, contrairement aux indications figurant sur cette attestation, elle n’a jamais vu le médecin du travail le 13 septembre 2018. Elle lui a écrit un 18 janvier (année non indiquée) ainsi que le montre sa pièce 75, pour lui faire savoir qu’elle ne l’a pas rencontré pour une visite de reprise et lui demander de confirmer que, comme elle le lui indiquait, il ne l’avait pas vue ce jour là. La salariée a relancé, en vain, ledit médecin du travail à deux reprises (pièces 78 et 79 de la salariée).

Toutefois, l’examen de ces pièces ne permet pas de remettre en cause les indications portées dans l’attestation de suivi établie par le médecin du travail du 13 septembre 2018, ce d’autant que par courriel du 13 septembre 2018 à 12h10, Mme [T], infirmière, a transmis l’attestation litigieuse à la salariée et que cette même infirmière, dans une attestation produite par l’employeur (pièce 32) témoigne ainsi : « En date du 10/09/2018, le service médical a envoyé une convocation par mail à [la salariée] pour une visite médicale prévue le 13/09/2018. Le 13/09/2018 à 11h20, [la salariée] s’est présentée à l’infirmerie. J’ai pratiqué son entretien préalable à la visite médicale. Le Dr [C] [S], médecin du travail, l’a ensuite reçue en consultation. A l’issue de la visite il a été édité une attestation de suivi avec proposition d’aménagement de poste. Cette attestation a été transmise par mail à [la salariée] le 13/09/2018 à 12h10 ».

L’employeur établit ainsi qu’une visite de reprise a bien eu lieu le 13 septembre 2018. La demande de la salariée est donc injustifiée au fond l’employeur ayant organisé une visite de reprise dans le délai prescrit par le code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

La cour relève par ailleurs que la salariée soutient aussi que l’employeur n’a pas respecté les recommandations du médecin du travail.

Toutefois et en premier lieu, elle présente des indications contradictoires puisqu’elle écrit d’abord (p. 10 de ses conclusions) que « entre sa reprise et le 14 novembre 2018, elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique » et en suite, plus loin dans ses écritures (p. 12 de ses conclusions) « Mais surtout, à compter du 17 octobre 2018, sans même retourner voir le médecin du travail, à supposer qu’elle ait fait l’objet d’une visite de reprise le 13 septembre, la S.A.S. Novo Nordisk Production va [la] faire passer à temps plein alors qu’elle est en mi-temps thérapeutique (‘) ».

En second lieu, le fondement de la demande indemnitaire présentée par la salariée tient uniquement à « l’absence de visite de reprise après arrêt maladie » et non pas à la méconnaissance, par l’employeur, des recommandations du médecin du travail.

Sur le licenciement

La salariée estime que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, considérant que les postes qui lui ont été proposés n’étaient pas compatibles avec son état de santé et ajoutant que les postes de « support », d’opérateur coordinateur et de « team leader » auraient pu lui être proposés.

Au contraire, l’employeur affirme avoir tenté, de bonne foi, de reclasser la salariée en lui proposant les postes adaptés qui se trouvaient être disponibles au sein de la société lorsque la procédure de licenciement a été engagée.

***

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-2-1 dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, la salariée occupait le poste d’opérateur coordinateur remplissage penfill. Le 28 mai 2020, le médecin du travail a conclu que ce poste de travail était « incompatible avec l’état de santé de [la salariée]. Elle doit être reclassée sur un poste ne nécessitant pas l’utilisation répétée de la face latérale de l’index droit. Il sera nécessaire d’avoir une phase d’essai sur le poste de reclassement avant validation. » (pièce 5 de l’employeur) et, dans son avis d’inaptitude du même jour, a conclu de la façon suivante : « doit être reclassée sur un poste sans tâches répétées nécessitant l’utilisation sur la face externe de l’index droit. Il sera nécessaire de faire un essai de quelques semaines sur le poste de reclassement avant validation » (pièce 8 de la salariée).

S’agissant du poste « support » évoqué par la salariée, il ressort d’un courriel interne du 25 juin 2020 que M. [L], salarié de la société, a écrit à Mme [W], autre salariée de la société : « (‘) je viens d’apprendre que ssdg [H] [P] (sic) a donné sa démission, il est au poste support Vial cela pourrait être un poste qui pourrait convenir à [I] ». Mme [W] lui a répondu : « Sur la partie « pourrait convenir à [I] » je laisserai le médecin du travail se prononcer. Je me renseigne sur cette information » (pièce 90 de la salariée).

Selon les explications de la salariée, ce poste « support » aurait donc pu lui être proposé dès le 25 juin 2020, ce d’autant que, comme elle le soutient à juste titre, le médecin du travail avait déjà eu l’occasion de confirmer qu’un poste « support » était compatible avec son état de santé. En effet, dans sa « proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail » établie le 25 mars 2019, le médecin du travail avait écrit, alors que la salariée occupait le poste d’opérateur coordinateur remplissage penfill : « La reprise à temps plein sur ce poste ne sera probablement pas possible si les aménagements actuels ne sont pas maintenus. Les tâches administratives de support sont possibles. Les autres postes de production sont envisageables à l’essai. » (pièce 51 de la salariée).

Néanmoins, et en premier lieu, il ressort du certificat de travail de M. [H] [B] (nommé « [P] » par M. [L] dans son courriel du 25 juin 2020) que ce dernier n’occupait pas un poste « support » mais un poste de « Technicien process ». En second lieu et surtout, il ressort du même certificat de travail que M. [B] a occupé son poste jusqu’au 31 août 2020 (pièce 33 de l’employeur).

Or, comme il sera vu plus loin, la salariée avait, le 17 août 2020, accepté un autre poste proposé par la société. Il se déduit des conclusions de la salariée que ce poste (celui de M. [B]) a été pourvu. Cependant, il pouvait l’être dès lors que le 17 août 2020, elle avait accepté une autre solution de reclassement étant rappelé ici que la recherche de reclassement doit tenir compte de la disponibilité des postes et que l’employeur n’a ni l’obligation de créer un nouveau poste (Soc., 21 mars 2012, n° 10-30.895), ni celle de libérer un poste en imposant une modification à un autre salarié de l’entreprise (Soc., 15 nov. 2006, n°05-40.408).

La société a proposé à la salariée plusieurs postes, dont certains n’ont pas été validés par le médecin du travail, mais dont d’autres n’étaient pas incompatibles avec les préconisations de ce dernier. Ainsi en est-il des postes suivants :

. opérateur de production au service conditionnement Flexpen®, département produits finis,

. opérateur de production au service assemblage Flexpen®, département produits finis.

Pour ces deux postes, identifiés par la société le 23 juin 2020, le médecin du travail a émis l’avis suivant le 7 juillet 2020 : « En ce qui concerne les postes d’opérateur de production à l’assemblage ou au conditionnement FlexPen®, comme je vous l’ai dit dans mon courrier du 30 avril 2020, je pense qu’une reprise est envisageable avec une période à l’essai de quelques semaines de travail effectif (hors période de formation au poste). En effet, il est difficile de préjuger du retentissement des contraintes du poste sur son état de santé. C’est pourquoi je suggère d’associer sa reprise de travail à l’essai à une surveillance clinique infirmière et médicale ».

Dans ce contexte, la société a, par lettre du 10 juillet 2020, proposé à la salariée l’un des deux postes susvisés (le poste d’opérateur de production au service conditionnement Flexpen®) « dans le cadre d’un essai temporaire d’une durée de 3 mois ». Dans cette lettre, l’employeur précisait les horaires, décrivait le poste et faisait état de la rémunération qui y était associée.

Il ressort des débats que la salariée a refusé ce poste (pièce 10 de l’employeur : courriel de la salariée du 16 juillet 2020) et que, par lettre du 23 juillet 2020, la société lui a proposé l’autre poste (le poste d’opérateur de production au service assemblage Flexpen®) qu’elle décrivait et pour lequel elle précisait la rémunération correspondante.

La salariée a refusé cette nouvelle proposition par courriel du 27 juillet 2020.

Alors que la procédure de licenciement avait été engagée le 27 juillet 2020 consécutivement à ce deuxième refus, la société a identifié un poste de magasinier cariste temporairement disponible. Ce poste a été proposé à la salariée par lettre du 17 août 2020 (pièce 44 de la salariée), la proposition précisant qu’elle était faite « sous réserve d’avis favorable du médecin du travail ». La salariée, faisant part de ses inquiétudes, notamment parce qu’elle ne disposait pas du diplôme lui permettant de conduire un chariot (CACES), a néanmoins accepté cette proposition temporaire de reclassement par courriel du 21 août 2020.

Avant de proposer ce poste à la salariée, la société a pris soin d’interroger le médecin du travail sur sa compatibilité avec son état de santé. Le 3 septembre 2020, celui-ci a exposé que son analyse met en évidence plusieurs points de vigilance à prendre en compte et a proposé que la salariée « fasse un essai conséquent (plusieurs jours, voire semaines) (‘) avant de conclure définitivement à son aptitude ou aux aménagements à mettre en place ».

Par ailleurs, la salariée ne disposant pas du CACES, la société a fait le nécessaire pour l’inscrire à une formation lui permettant d’obtenir ce certificat.

Néanmoins, son médecin traitant a prolongé le 17 septembre 2020 son arrêt de travail jusqu’au 31 octobre 2020. A ce propos, la salariée a écrit à l’employeur le 17 septembre 2020 : « On sort à l’instant de mon rdv. Le médecin m’a prolongé jusqu’au 31 octobre inclus. Il n’a pas voulu que je reprenne lundi 21 septembre comme je m’étais engagée à faire. Je suis vraiment désolée. ».

Par conséquent, la société a pourvu le poste proposé en le confiant à un autre salarié de sorte que la procédure de licenciement s’est poursuivie.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste de « team leader » alors selon elle que son expérience lui permettait d’occuper ce type de poste, rappelant d’ailleurs qu’elle avait temporairement été affectée à un tel poste par le passé en raison d’un arrêt maladie du titulaire du poste et qu’elle avait suivi une formation pour devenir formateur 4P.

Il n’est pas contesté par l’employeur que des postes de « team leader » étaient disponibles et qu’il ne les a pas proposés à la salariée.

Selon les fiches de poste versées aux débats par l’employeur, les postes de « team leader » requièrent tous un Bac+5 (diplôme d’ingénieur ou pharmacien) ou une expérience équivalente, (pièce 19 de l’employeur). Dans un cas (« team leader » Production FP) l’expérience requise est ainsi définie « avoir une expérience de 2 ans minium en production et management ». Dans l’autre (« team leader » Business support), l’expérience requise est ainsi définie « avoir une expérience significative (responsabilités managériales) d’au moins 5 ans sur un poste similaire, idéalement dans le secteur pharmaceutique. La connaissance de la gestion des flux et de SAP est un réel avantage ».

Or, la salariée ne justifie ni qu’elle dispose des diplômes exigés, ni qu’elle bénéficie de l’expérience requise pour occuper de tels postes. En effet, d’une part, elle ne caractérise pas en quoi sa formation pour devenir formatrice 4P permet de suppléer un diplôme d’ingénieur ou de pharmacien. D’autre part, le fait qu’elle ait été temporairement ‘ du 27 mars au 20 mai 2017 ‘ affectée à un poste d’opérateur/coordinateur ne lui confère pas une expérience suffisante à occuper un tel poste de façon définitive.

Enfin, la salariée estime que le poste d’opérateur coordinateur aurait dû lui être proposé dès lors qu’elle l’avait occupé auparavant. Elle vise toutefois le poste d’opérateur coordinateur remplissage penfill pour lequel le médecin du travail l’a, précisément, déclarée inapte. Aussi, ce poste ne pouvait pas lui être proposé.

En définitive, la cour relève que trois postes ont été proposés à la salariée pour lesquels le médecin du travail n’avait pas relevé d’incompatibilité et pour lesquels il entendait que soit appliquée une période d’adaptation lui permettant de conclure définitivement à une aptitude ou à une inaptitude. Deux de ces postes ont été refusés par la salariée et l’un d’eux a dû être pourvu en raison de la prolongation d’un arrêt maladie de la salariée.

L’employeur a ainsi loyalement satisfait à son obligation de reclassement, étant rappelé qu’en application de l’article L. 1226-2-1 alinéa 3 du code du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, ce qui a été le cas en l’espèce.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes, y compris celle relative à l’indemnité compensatrice de préavis.

En effet, sur cette dernière demande, la salariée se prévaut de ce que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or, le licenciement a été jugé comme justifié par une cause réelle et sérieuse et le salarié qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice d’un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra condamner la salariée à payer à son adversaire une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il condamne la salariée aux dépens et déboute l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance.