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Envoyer à son employeur une photographie dans laquelle un salarié apparait au milieu d’autres salariés en faisant des ‘doigts d’honneur’ est constitutif d’une faute grave. Même si ce fait est isolé, il est d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave. En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur. ____________________________________________________________________________________________________________ REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Cour d’appel de Toulouse 4eme chambre section 2 8 janvier 2021 N° RG 18/04284 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MSEE FCC/VM Décision déférée du 17 Septembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MONTAUBAN ( 17/00156) Z A, juge départiteur B X C/ D E Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE TOULOUSE CONFIRMATION TOTALE * APPELANT Monsieur B X […] 82230MONCLAR DE QUERCY Représenté par Me Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMÉES Madame D E ès qualités de Mandataire liquidateur de la SARL GROUPE HYGIENE ET SECURITE CHS […] […] Représentée par Me Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE INTERVENANT Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE TOULOUSE représentée par son Directeur, Monsieur F G […] […] […] Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l’AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère et Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. P, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : E. LAUNAY ARRET : — CONTRADICTOIRE — prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties — signé par C. P, président, et par A. N, greffier de chambre EXPOSÉ DU LITIGE La SARL Groupe Hygiène et Sécurité (GHS) est une société qui a son siège social à l’Union et qui exerce une activité de rénovation de toitures, isolation des combles, traitement de charpentes. Elle est soumise aux dispositions de la convention collective du bâtiment. M. B X a été embauché à compter du 12 novembre 2012 par la SARL Groupe Hygiène et Sécurité en qualité d’ouvrier professionnel, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Suivant avenant du 7 janvier 2013, il a été promu aux fonctions de chef d’équipe. Par LRAR du 23 décembre 2015, la SARL Groupe Hygiène et Sécurité a convoqué M. X à un entretien préalable à son licenciement en date du 4 janvier 2016, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 11 janvier 2016, elle l’a licencié pour faute grave, aux motifs que, le 22 décembre 2015, l’un des co-gérants de l’entreprise, M. H Y, avait reçu un SMS accompagné d’une photographie dans laquelle M. X apparaissait au milieu d’autres salariés en faisant des ‘doigts d’honneur’. Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse du 26 janvier 2016, la SARL Groupe Hygiène et Sécurité a été placée en liquidation judiciaire. La SELARL Benoît et associés, en la personne de Me E, a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. Le 28 janvier 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban en contestant son licenciement et en sollicitant notamment le paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique. La SELARL Benoît & associés a soulevé l’incompétence territoriale du conseil de prud’hommes de Montauban au profit du conseil de prud’hommes de Toulouse. Par jugement du 14 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Montauban a ordonné la radiation de l’affaire ; par conclusions du 12 juillet 2017, M. X a demandé la réinscription de l’affaire au rôle. Par jugement de départage du 10 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Montauban a : — rejeté l’exception d’incompétence territoriale, — débouté M. B X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement vexatoire, — condamné M. B X à payer à la société Benoît et associés prise en la personne de Me E en qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité la somme de 1.200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, — condamné M. B X aux dépens. M. B X a interjeté appel le 17 octobre 2018, dans des conditions de forme et de délai non discutées. Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2019 auxquelles il est expressément fait référence, M. B X demande à la cour de : — réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence territoriale soulevée par les défendeurs en première instance, et, jugeant à nouveau : A titre principal, — dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X à défaut de faute grave, — condamner Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité à payer à M. X les sommes suivantes : * 413,53 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 41,35 € bruts au titre des congés payés y afférents, * 4.718 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 471,80 € bruts au titre des congés payés y afférents, * 1.494 € bruts à titre d’indemnité de licenciement, * 18.872 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, — requalifier le licenciement pour faute grave de M. X en un licenciement pour faute simple, — condamner Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité à payer à M. X les sommes suivantes : * 413,53 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 41,35 € bruts au titre des congés payés y afférents, * 4.718 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 471,80 € bruts au titre des congés payés y afférents, * 1.494 € bruts à titre d’indemnité de licenciement, En toutes hypothèses, — dire et juger les conditions entourant la rupture du contrat de travail brutales et vexatoires, — condamner Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité à régler à M. X des dommages et intérêts de ce chef de 5.000 €, — dire et juger que M. X a été privé d’un licenciement pour motif économique et de l’indemnisation pôle emploi afférente, — condamner Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité àrégler à M. X des dommages et intérêts de ce chef de 5.000 € en compensation du préjudice subi, — ordonner à Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité ‘la rectification’ des documents de fin de contrat dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard. — condamner Me E es-qualité de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, — déclarer l’arrêt à intervenir opposable au CGEA-AGS de Toulouse en l’absence de fonds disponibles entre les mains du mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2019 auxquelles il est expressément fait référence, la société Benoit et associés, prise en la personne de Me E, ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité, demande à la cour de : — dire et juger que le licenciement pour faute est fondé et justifié, — conformer (sic) le jugement, — débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, — condamner M. X au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2019 auxquelles il est expressément fait référence, l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de Toulouse, demande à la cour de : — confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, — débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins ou conclusions, — dire et juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19, L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail, étant précisé que le plafond applicable s’entend pour les salariés toutes sommes et créances avancées confondues et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale ou d’origine conventionnelle imposée par la loi, — dire et juger que le CGEA n’est tenu à aucune garantie, En tout état de cause, — dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, — dire et juger que la somme de ‘ € (sic) réclamée au titre de l’article 700 du code de procédure civile est exclue de la garantie, les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas remplies, — statuer ce que de droit en ce qui concerne les dépens sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS. MOTIFS A titre préliminaire, il convient de relever que les parties demandent la confirmation du jugement sur l’exception d’incompétence territoriale, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette exception. 1 – Sur le licenciement : En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur. La lettre de licenciement pour faute grave était ainsi rédigée : ‘le 22 décembre 2015, j’ai reçu sur mon smartphone, un message accompagné d’une photographie dans laquelle vous apparaissez au milieu d’autres salariés, en me faisant des doigts d’honneur. Votre comportement est inadmissible et inacceptable. Il constitue un manquement grave à vos obligations…’ La SELARL Benoît & associés verse aux débats ladite photographie ; il s’agit d’un selfie pris par M. X et envoyé depuis son portable à M. H Y, gérant de la SARL Groupe Hygiène et Sécurité ; M. X y est entouré de plusieurs salariés ; parmi ces derniers salariés, trois font des doigts d’honneur ; cette photographie est accompagnée du message ‘Bon repas de noël des Tech ghs’. Dans ses conclusions, M. X soutient que : — la photographie a été prise dans un contexte difficile, M. Y ayant annoncé peu de temps avant la fermeture prochaine de l’entreprise et ayant exclu les salariés du repas de Noël de l’entreprise, les salariés ayant alors décidé de fêter Noël de leur côté ; — M. X lui-même ne faisait pas un doigt d’honneur ; — la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige lui reproche seulement d’avoir posé sur la photographie, pas de l’avoir prise et envoyée ; — M. X n’a pas vu, lorsqu’il a pris le selfie et l’a envoyé, que ses collègues faisaient des doigts d’honneur ; — le message accompagnant la photographie était respectueux ; — il s’agit d’un fait unique qui ne justifie pas le licenciement d’un salarié sans passé disciplinaire. La cour relève en premier lieu que la lettre de licenciement ne reprochait pas à M. X d’avoir fait un doigt d’honneur, mais de poser au milieu de salariés faisant des doigts d’honneur ; certes, les termes ‘avoir pris et envoyé le selfie’ n’apparaissaient pas expressément dans la lettre, mais l’employeur s’y plaignait bien auprès de M. X d’avoir reçu cette photographie ce qui impliquait que ce dernier était le photographe et l’envoyeur. De plus, la SELARL Benoît & associés produit des attestations de MM. I J et Morad, présents à la soirée du 22 décembre 2015, disant que M. X s’amusait à faire des selfies, qu’il leur a dit qu’il n’en avait rien à faire des problèmes et qu’il allait envoyer à M. Y la photographie ‘avec les gars en train de faire un fuck’, et que les attestants s’y sont opposés, en vain. M. X ne peut donc soutenir ne pas s’être aperçu des doigts d’honneur faits par ses collègues. Ainsi, l’envoi injurieux du selfie était fait en toute connaissance de cause et le message accompagnant la photographie était sarcastique. Même si ce fait était isolé, il était d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave, et M. X ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de ce licenciement. Enfin, 8 salariés de l’entreprise ont été licenciés par le liquidateur pour motif économique le 9 février 2016. Seuls deux salariés ont été licenciés pour motif personnel (faute grave) le 11 janvier 2016 : M. X et M. K L, un autre salarié qui apparaissait sur la photographie et qui a ensuite traité M. Y d »enfoiré de première’. L’employeur n’a donc pas cherché à éviter la procédure de licenciement économique pour les salariés qui n’avaient commis aucune faute, de sorte que M. X ne peut pas utilement soutenir que l’employeur l’aurait privé d’une chance de bénéficier d’un licenciement économique, M. X étant le seul à l’origine de cette perte de chance. Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes (salaire pendant la mise à pied conservatoire outre congés payés, indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique). 2 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile : Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles. La disposition du jugement ayant mis à sa charge une indemnité de 1.200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile sera confirmée, l’équité ne commandant pas d’allouer à la SELARL Benoît & associés une somme supplémentaire en cause d’appel. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, et, y ajoutant : Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, Condamne M. B X aux dépens d’appel. Le présent arrêt a été signé par O P, présidente, et par Arielle N, greffière. La greffière La présidente |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la définition d’un contrat de travail selon le code du travail ?Le contrat de travail est défini par l’article L 1221-1 du code du travail comme une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous sa subordination, moyennant une rémunération. Cette définition souligne trois éléments clés : l’engagement à travailler, la subordination et la rémunération. La subordination implique que le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur, ce qui distingue le contrat de travail d’autres types de relations professionnelles, comme le bénévolat ou les prestations de service. Il est important de noter que la simple existence d’un contrat écrit n’est pas suffisante pour établir une relation de travail. Les conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée sont également déterminantes. Quelles sont les conditions nécessaires pour établir l’existence d’une relation de travail salariée ?Pour établir l’existence d’une relation de travail salariée, plusieurs conditions doivent être réunies. Tout d’abord, il doit y avoir un engagement à travailler pour le compte d’une autre personne, ce qui implique une certaine forme de subordination. Ensuite, la rémunération est un élément essentiel. Sans rémunération, il est difficile de prouver qu’une relation de travail salarié existe. Dans le cas de M. X, il n’y avait pas de rémunération versée, ce qui a été un facteur déterminant dans la décision de la cour. De plus, l’absence d’une convention écrite ne signifie pas nécessairement qu’il n’y a pas de relation de travail. Cependant, dans ce cas précis, les éléments de preuve n’ont pas suffi à établir un lien de subordination ou une volonté des parties d’entrer dans une relation salariée. Quels éléments ont conduit à la décision de la cour concernant M. X et la société Adhoc Performances ?La cour a pris en compte plusieurs éléments pour conclure à l’absence d’une relation de travail salariée entre M. X et la société Adhoc Performances. Premièrement, il n’y avait pas de contrat de travail écrit, ni de rémunération versée à M. X. Cela a été un point déterminant, car l’absence de rémunération remet en question l’existence d’une relation de travail salarié. Deuxièmement, M. X avait exprimé son intention d’être « plus qu’un associé » et avait effectué des travaux sans que cela soit formalisé comme un contrat de travail. Le gérant de la société a également précisé que la structure ne pouvait pas se permettre d’engager des relations contractuelles en raison de son budget limité. Enfin, M. X a fait valoir ses droits en matière de propriété intellectuelle sur les travaux réalisés, ce qui a également été interprété comme un indice qu’il ne s’agissait pas d’un travail salarié, mais plutôt d’une collaboration bénévole ou d’une prestation de service. Comment la cour a-t-elle interprété les actions de M. X en tant que travailleur ?La cour a interprété les actions de M. X comme étant davantage liées à une collaboration bénévole qu’à une relation de travail salarié. Bien qu’il ait effectué divers travaux pour la société, ces actions n’ont pas été accompagnées d’une demande de rémunération ou d’une formalisation d’un contrat de travail. M. X a été décrit comme ayant pris l’initiative de proposer ses services, ce qui a été perçu comme un acte de bénévolat. De plus, il a été constaté qu’il avait des relations amicales avec le gérant de la société, ce qui a pu influencer la nature de leur collaboration. La cour a également noté que M. X s’était inscrit à Pôle Emploi, ce qui a été interprété comme un signe qu’il ne s’engageait pas dans une relation de travail salarié avec Adhoc Performances. En somme, la cour a conclu que les éléments constitutifs d’une relation salariée n’étaient pas présents, ce qui a conduit à la décision de débouter M. X de ses demandes. |
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