L’employeur est responsable de l’insuffisance professionnelle de son salarié si des responsabilités sont confiées à celui-ci sans une formation adaptée et sans lui donner soit une zone géographique plus petite pour commencer soit lui donner des moyens humains conséquents et expérimentés pour effectuer toutes les taches.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur ;

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, le non respect des objectifs ou l’insuffisance de résultats doit être établi par des éléments objectifs (permettant notamment la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés placés dans une situation identique ou semblable,) et être imputables personnellement au salarié ; ces conditions ne sont pas réunies lorsque les objectifs revêtent un caractère irréaliste ou que leur non réalisation est imputable à la conjoncture économique ou au propre comportement de l’employeur.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 30 JUIN 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/09365 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6GBL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juin 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/05161

APPELANTE

Madame X.

Représentée par Me Frédéric BURET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1998

INTIMÉE

SASU CLAIRE’S FRANCE prise en la personne de son représentant légal

Représentée par Me Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1040

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Najma EL FARISSI

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Madame Najma EL FARISSI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame K a été engagée par la Société CLAIRE’S par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du17 janvier 2005, en qualité d’assistante de magasin puis dans son dernier état elle exerçait les fonctions de responsable de district, statut cadre, au dernier salaire mensuel brut de 3.312,26 euros.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 27 janvier 2017 pour les motifs suivants :

 » Malgré les multiples alertes que nous vous avons adressé, nous ne pouvons que déplorer la persistance de vos manquements.

Nous vous avons notifiée en date du 24 mars 20016 un avertissement car nous avions constaté de sérieux manquements dans la tenue de votre fonction de responsable de district. Nous avions en effet noté que les magasins (…) Visités par Monsieur L I n’étaient pas au niveau attendu et que les procédures de notre entreprise n’y étaient, pour la plupart, pas respectées. ( … ) Nous vous avons demandé alors formellement de mettre en place un plan d’action de votre périmètre de responsabilité.

En date du 21 septembre 2016 nous vous avons notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours car, une nouvelle fois, vous n’aviez pas veillé au respect des procédures internes et légales sur un de vos magasins en autorisant, sans aucune information ni accord de votre hiérarchie, une employée, Madame M D, à travailler en portant le voile pendant son temps de travail alors qu’elle était, au surplus, en mise à pied à titre conservatoire.

Par la suite, en date du 28 novembre 2016, nous vous avons adressé un 2e avertissement. En effet, votre responsable hiérarchique, Madame N O a été absente pendant près de deux mois et a été remplacée temporairement par Monsieur P Q. Lors de cette période, celui-ci a constaté de sérieuses lacunes qui vous personnellement imputables que ce soit par rapport aux problèmes managériaux ou des problèmes de non-respect de procédures. (…).

En date du 29 décembre 2019, Madame R Y, responsable Merchandising Europe a visité plusieurs magasins dont vous avez la responsabilité et a constaté plusieurs manquements.

• Sur le magasin de Rivoli : Elle a noté que les départements les plus porteurs ( cheveux, tech, Caire’s Club) étaient situés au niveau où il y a le moins de passage. (…) Madame R Y a constaté qu’il n’y avait aucun service client de la part des vendeuses, aucune promotion annoncée aux clients, pas de bonjour ou de proposition de panier. (…) En se rendant à l’étage, elle a constaté qu’il n’y avait aucune vendeuse alors qu’il y a avait plusieurs clients.(…).

Sur le magasin de Forum des Halles : le magasin était rempli de clients mais, au lieu de s’en occuper, deux personnes étaient en train de faire de la mise en rayon. Une personne était

• positionnée en caisse mais n’indiquant aucune promotion de même que les personnes présentes. Madame R Y a(…) constaté que les consignes commerciales de Groupe concernant le service Client n’était pas respectées. Elle a également constaté, à nouveau, beaucoup d’espace vides en magasins dans les présentoirs de produits.

• Sur le magasin passage du Havre : à nouveau, Madame R Y a constaté qu’il n’y avait aucun service client (…) et que des consignes merchandising, n’étaient pas respectées. (…)

Le bilan de ces visites sur seulement 3 magasins est très négatif. Nous vous rappelons que cela avait été déjà le cas en 2016 lors des visites magasins de Monsieur L I ce qui vous a valu un avertissement. ( … ).

Il est totalement inadmissible que des magasins sous votre responsabilité aient pu donner une image si négative à Madame R Y et également à nos clients. Nous vous rappelons que votre district a connu de fortes baisses de chiffre d’affaires sur l’exercice 2015 et également sur 2016. (…) En tant que responsable de district une de vos principales missions est que les consignes commerciales soient appliquées et respectées ce qui n’a pas été le cas à plusieurs reprises au sein des magasins dont vous avez la responsabilité. Votre contrat de travail stipule qu’une de vos responsabilité est de vous assurer que les objectifs des magasins soient atteints et dépassées par la mise en oeuvre d’un service client irréprochable et conformes aux exigences de l’entreprise.

Par ailleurs, pour la mise en place du nouveau planogramme, Monsieur L I avait exigé lors de la conférence téléphonique du 16 janvier 2017 que le planogramme prévu la semaine 1 soit fait pour tous les TOP stores en dehors des heures d’ouverture. Cette information vous vous avait été donné par Madame N O. Or, lors de sa visite le 25 janvier 2017 sur plusieurs de vos magasins, Monsieur L I a constaté que cette organisation n’était toujours pas mise en place sur les magasins, Forum, Rivoli et St Z et vous en a fait part. Vous lui avez répondu que vos équipes ont toujours fait ainsi et qu’elles feraient comme d’habitude. Votre réponse ne suivait pas clairement pas les consignes de l’entreprise. Cela signifie aussi qu’à votre image, vos équipes ne suivent pas les consignes de l’entreprise. Monsieur L I ( …) vous demandé à ce que les changements demandés soient faits sur tous es magasins concernés à effet immédiat. Pourtant, lorsque Monsieur L I s’est rendu sur le magasin de Forum des Halles le 26 janvier 2017, le changement demandé n’avait toujours pas été appliqué. (…)

Par ailleurs, lors de la visite du 26 janvier 2017 sur le magasin de Saint Z de Monsieur T A, Senior Vice Président Europe et de Monsieur S X, PDG, Monsieur T A a été surpris lorsqu’i la regardé le rapport de visite que vous aviez établi sur le magasin en date du 11 janvier 2017 car vous aviez utilisé le note maximum ( 6 points) alors que vos commentaires indiquaient que tous les points n’étaient pas à jour. (…) . Toujours au cours de cette visite du 26 janvier 2017, sur le magasin du Passage du Havre, Monsieur L I a demandé à voir le dernier rapport de clients Mystère que chaque DSM doit avoir imprimé et partagé avec ses magasins de façon à mettre en place un plan d’action. Or, vous n’avez pas été capable de fournir celui-ci et aucun membre de votre équipe n’en avait entendu parlé. Après vérification, il y avait bien eu 2 visites au cours de l’année, une au premier trimestre et une au troisième sans qu’aucun rapport n’ait été transmis au magasin. (…).

Nous avons également noté plusieurs manquements dans la procédure de ressources humaines alors que nous vous avions spécifiquement demandé dans le courrier d’avertissement du 28 novembre 2016 de porter aucune attention particulière sur ces points. Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit que vous devez « veiller à la bonne application de l’ensemble des procédures relatives aux ressources humaines mise en place par la société. »

Or, en date du 2 janvier 2017, le service Paie a eu la surprise de recevoir une demande de contrat à durée indéterminée pour Madame U V qui était en contrat à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2016. Nous vous rappelons que toute demande de contrat doit parvenir 3 jours avant le démarrage du contrat. De plus, n’ayant pas eu l’information que le contrat était prolongé, le service de paie a considéré que le 31 décembre 2016 était son dernier jour de travail et en conséquence lui a payé une indemnité de précarité. Or, l’indemnité de précarité n’est pas due en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée . ( …)

Début janvier, suite à l’écoute d’un message publicitaire, nous avons eu la surprise d’apprendre que le centre commercial de Vélizy était ouvert tous les dimanches puisque la zone commerciale demandée par le centre commercial avait été acceptée. Vous n’êtes pas sans savoir que le paiement des dimanches au sein de notre société est différent selon que le travail est habituel le dimanche ou occasionnel. Ainsi lorsque le travail est occasionnel, la majoration des heures travaillées est de 200 % mais n’est que ce 100 % lorsque le travail est habituel. Heureusement cette communication a permis de contrôler l’information. Nous avons eu la conformation que le centre commercial de Vélizy était ouvert de manière habituelle tous les dimanches depuis le20 novembre 2016. Nous avons ainsi constaté que vous n’aviez pas veillé à ce que le Service Paie ait la bonne information et qu’en conséquence, les salariés du magasin ayant travaillé le dimanche ont été payés à 200 % au lieu de 100 % depuis le 20 novembre 2016. Ces faits ont eu des conséquences financières négatives sur les résultats de ce magasin.

En allant sur le magasin de Forum des Halles le 22 décembre 2016, Madame W J, Directrice des Ressources Humaines, a eu la surprise de constater que le poster présent dans la vitrine du magasin n’était pas celui qui était conforme depuis novembre 2015 mais celui qui datait d’avant cette dernière mise à jour. Pourtant, en date du 19 novembre 2015, tous les nouveaux posters avaient été envoyés à tous les magasins. (…)

Nous avons également noté des manquements graves dans les procédures de sécurité qui ont eu un impact financier important sur les résultats de votre district. Pourtant, une de vos missions est de « vous assurer et contrôler l’application des procédures relatives à la gestion de la démarque inconnue »et de « veiller à la bonne application de l’ensemble des procédures opérationnelles mises en place par la société » comme stipulé dans votre contrat de travail. La démarque inconnue n’aurait pu atteindre un tel niveau si vous aviez mis en place les contrôles et plans d’action nécessaires.

Comme vous le savez, le Service Loss Prevention réalise régulièrement des audits LP10 sur 10 points clefs basiques qui sont à respecter sur les magasins de l’entreprise ( …). Le non-respect de ces consignes a nécessairement des répercussions négatives sur le résultat du magasin, sachant que le niveau attendu au niveau du groupe est un score vert d’au moins 80 %.

Au niveau des audits LP10, nous avons constaté les faits suivants :

• Le magasin de Montparnasse qui est sous votre responsabilité a été audité le 17 août 2016 avec un score rouge de 50 %. Pourtant , le responsable du magasin avait déjà eu un avertissement en date du 17 novembre 2015 car plusieurs procédures liées aux encaissements n’avaient pas été respectées. Il apparaît que vous n’avez mis en place aucun des plans d’action suite à ces constats. Les répercussions de ces non respects de procédure sont dramatiques puisque le montant de la démarque inconnue sur ce magasin a été sur l’exercice fiscal 2016 de 102 126 € soit 16,19 % du chiffre d’affaires. Nous vous rappelons que la moyenne sur la région 22 auquel appartient votre district est de 9,97 %.

• Le magasin de Paris Général Leclerc qui est sous votre responsabilité a été audité avec un score rouge de 55%. Pourtant un non respect des procédures ayant eu pour conséquence un vol interne de 1100 euros avait déjà eu lieu sur ce magasin en novembre 2015. En effet, ce vol de recette avait eu lieu dans le coffre-fort du magasin et n’avait pu avoir lieu que du fait du non respect des procédures internes. Malgré ces alertes, vous n’avez mis en place aucun plan d’action sur ce magasin. En conséquence, la démarque inconnue sur l’exercice fiscale

• 2016 est très importante et se situe à 11,70 % du chiffre d’affaires. Le magasin de Vélizy qui est sous votre responsabilité a été audité le 24 novembre 2016 avec un score orange de 65 %. Malgré ces alertes, vous n’avez mis en place aucun plan ce qui a pour conséquence que la démarque inconnue du magasin sur l’exercice fiscal 2016 soit d’un montant de 93 971 €.

• Le magasin de Paris Italie qui est sous votre responsabilité a été audité le 5 décembre 2016 avec un score orange de 65 %. De la même façon, vous n’avez mis en place aucun plan d’action.

• Le magasin de Paris Rivoli qui est sous votre responsabilité a été audité le 14 décembre 2016 avec un score orange de 75 % à nouveau inférieur au niveau attendu de 80 %.

Tous ces audits bien inférieurs au niveau attendu ne sont pas admissibles. De plus, face à tous ces signaux d’alerte, vous n’avez pas mis en place de plan d’action. Nous vous rappelons que vous avez le taux de démarque inconnue le plus élevé en pourcentage du chiffre d’affaire et en volume de la région 22 comptant 9 responsables de district (…). Le montant de la démarque inconnue de l’exercice fiscale 2016 sur votre périmètre est de 1 242 105 €, ce qui entraîne un préjudice direct pour l’entreprise. »

Le 3 juillet 2017 a saisi le Conseil des prud’hommes de PARIS afin de contester son licenciement et d’indemnisation.

Par jugement du 5 juin 2018 le Conseil des prud’hommes de PARIS a débouté Madame K de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Madame K en a relevé appel.

Par conclusions récapitulatives du 23 O 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Madame K demande à la d’infirmer le jugement de :

— Déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société CLAIRE’S aux dépens et à lui verser la somme de 119.244,96 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 26 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société CLAIRE’S FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement attaqué en l’ensemble de ses dispositions et de de condamner Madame K à lui payer la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile et de la condamner aux dépens.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

*

MOTIFS :

• Principe de droit applicable :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur ;

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, le non respect des objectifs ou l’insuffisance de résultats doit être établi par des éléments objectifs (permettant notamment la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés placés dans une situation identique ou semblable,) et être imputables personnellement au salarié ; ces conditions ne sont pas réunies lorsque les objectifs revêtent un caractère irréaliste ou que leur non réalisation est imputable à la conjoncture économique ou au propre comportement de l’employeur.

• Application du droit à l’espèce

Madame K conteste la réalité des griefs estimant qu’ils ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement après 12 années d’ancienneté et que l’employeur ne démontre pas qu’ils lui soient imputables. La salariée soutient que les résultats attendus étaient inatteignables dans les délais impartis et qu’elle a bénéficié ni d’un accompagnement et ni d’une formation adaptés. Madame K expose que les erreurs ponctuelles qu’elle a pu commettre sont communes à tous les secteurs et que son volume d’activité était ingérable. Elle souligne le fait qu’après son départ, son poste a été du être coupé en deux avec l’ajout d’un responsable des concessions. Enfin, elle fait valoir que les techniques de management mises en place à compter de l’arrivée de Monsieur X, à la direction de la société CLAIRE’S FRANCE, le 23 août 2016, ont eu pour conséquence le départ d’une partie importante de l’encadrement de la société.

La société CLAIRE’S FRANCE reprend les griefs suivants énoncés dans la lettre de licenciement et en particulier les graves manquements constatés le 29 décembre 2016 par Madame Y sur les magasins Rivoli, Forum des Halles, passage du Louvre, le non respect des consignes concernant la mise en place du nouveau planogramme sur les magasins Rivoli, Forum des Halles et St Z, les incohérences constatés dans le rapport de visite du 11 janvier 2017 de Messieurs A et X, et les graves manquements établis tant dans les procédures de ressources humaines que dans les procédures de sécurité ayant un impact important sur les résultats du district. En réponse aux arguments de la salariée, l’employeur estime que son secteur n’était disproportionné et assure l’avoir accompagnée dans sa prise de poste et lui avoir dispensé une formation appropriée à ses nouvelles responsabilités.

Sur l’adéquation entre les missions de Madame K et ses moyens

Selon l’avenant du contrat de travail signé le 1er novembre 2014 entre Madame K et la société CLAIRE’S FRANCE, la salariée a été promue à la fonction de responsable de district.

Les principales missions de Madame K sont ainsi détaillées :

 » Les ventes : maximiser le chiffre d’affaires, s’assurer que les objectifs des magasins soient atteints et dépassées par la mise en place d’un service client irréprochable et conforme aux exigences de l’entreprise et les challenges mis en place par l’entreprise, développer les indicateurs ( panier moyen, indices de vente, taux de piercing …),

 » Le service client : veiller à ce que les salariés en magasin connaissent les produits Claire’s, proposent les différents service Claire’s ( piercing, échanges, remboursement), maîtriser les techniques du piercing d’oreilles, faire appliquer les procédures de piercing d’oreilles, évaluer et faire progresser les standards du service client, afin de maintenir une politique commerciale centrée sur le client

 » Implantation des produits en magasin et entretien du magasin : faire appliquer le Planogram dans l’ensemble des magasin de son secteur en l’adaptant au stock disponible en magasin, à la forme des magasins et à la clientèle, s’assurer également de la mise en valeur des produits en vue de maximiser les ventes, s’assurer de la bonne mise en place et de présentation des promotions, soldes…,en magasin et en évaluer l’impact, analyser les ventes des produits par département pour optimiser la mise en place des produits en magasin, veiller à l’entretien ( maintenance des équipements) et à la propreté du magasin ( surface de vente et réserve)

 » Contrôle des opérations : préparer les visites magasin en analysant les résultats des magasins de leur secteur d’après les chiffres communiqués par le siège, en reprenant les derniers plans d’action mis en place dans le magasin, visiter régulièrement les magasins pour identifier les problèmes éventuels et mettre en place un plan d’actions quand cela est nécessaire, suivre les priorités de la semaine avec tous les responsables du magasin, suivre les plannings hebdomadaires et s’assurer qu’il y ait suffisamment de personnel en magasins, contrôler les heures budgétées, gérer au mieux « les dépenses influençables » des magasins conformément aux consignes de l’entreprise, s’assurer que les magasins suivent les instructions du siège, assurer et contrôler l’application des procédures relatives à la gestions de la démarque inconnue ( Loss Prevention) par les salariés du magasin dans le but de protéger les biens et les personnes de la société ( exemple : procédure de remises en banque incluses …), communiquer à sa hiérarchie tout problème dans les magasins, et proposer des solutions, vérifier toutes les opérations de caisses et de banques lors des visites en magasins, contrôler et évaluer la démarque inconnue, faire un reporting régulier sur l’état des lieux des magasins de son secteur auprès de son hiérarchique, veiller à la bonne application de l’ensemble des procédures opérationnelles mises en place par la société

 » Gestion du personnel : veiller à la bonne application de l’ensemble des procédures relatives aux ressources humaines mise en place par la société, mettre en place une communication efficace avec l’ensemble des magasins de sorte que les informations nécessaires à la bonne marche du district soient transmises, comprises et appliquées par l’ensemble des responsables de magasin de son district, responsabiliser, animer et motiver les équipes afin de créer une ambiance de travail positive et de limiter le turnover des responsables du magasin, assurer avec succès le recrutement du personnel, s’assurer que le personnel en magasin bénéficie des formations adéquates, former le personnel en magasin pour maximiser les performances et développer leurs compétences, veiller à ce que les responsables de magasins forment leurs équipes ( manuel de formation, quiz, check-list de formation), veiller au bon climat de chacun des magasins, veiller à ce que la discipline soit respectée au sein du magasin des magasins, mettre en place des plans de succession pour chaque magasin, promouvoir et développer la culture, la vision et les valeurs de l’entreprise, en l’absence d’un responsable de magasin, veiller à ce que les tâches quotidiennes du magasins soient correctement effectuées

 » La sécurité : s’assurer et contrôler que l’ensemble du personnel connaisse et respecte les consignes de sécurité, à chaque visite, vérifier l’application des règles de sécurité

 »Autres : loyauté et confidentialité, apporter son aide à d’autres districts si nécessaire, préserver les dossiers et manuels de la société disponibles dans chacun des magasins à l’intérieur du secteur du

Responsable du district, transmettre une image positive de l’entreprise en veillant à développer de bonnes relations avec chacun de ses interlocuteurs externes comme internes( clients, fournisseurs, salariés … ), effectuer toute mission en rapport avec son poste demandée par un supérieur hiérarchique direct ou indirect, gérer de façon efficace et avec réactivité tout événement problématique imprévu ou toute urgence en magasin.

Cette liste de missions, non exhaustive comme il est précisé dans cet avenant, devait être appliquée par Madame K sur son district ainsi défini pendant la période observée soit à compter de son premier avertissement du 24 mars 20016 soit à compter de 2016 :

• 14 magasins : Vélizy /Forum des Halles /Passage du Havre /Saint Z /Général Leclerc /Noisy le Grand /Boulogne/ Montparnasse/ Villeneuve la Garenne / Italie 2 / Bagnolet/ Arceuil / Montreuil

• 6 concessions : […].

Madame K était au moment de cette promotion en 2014, âgée de 38 ans et n’avait qu’un baccalauréat option langues étrangères et aucune formation supérieure. Le stage qu’elle a effectué d’une semaine avec Madame B, chef de district en Bretagne avant de prendre son poste, n’est pas décrit par la société CLAIRE’S FRANCE dans la mesure où son attestation ( pièce 51) ne donne que cette information « je vous confirme avoir formé AA AMICIS sur le métier de responsable de district du 22 au 30 avril 2014 ».

Après son départ, l’offre d’emploi précisait qu’il était exigé une formation supérieure en commerce ou en management. Comme l’indique la salariée, son poste a bien été scindé en deux par l’entreprise puisqu’un poste de responsable des concessions a été créé en octobre 2017. Enfin, l’employeur n’indique pas quels moyens humains étaient mis à la disposition de la salariée pour lui permettre de remplir ses nombreuses missions.

Les autres formations relatives à cette prise de poste dont les attestations sont produites aux débats soit une formation de 2 jours en management, en gestion du temps d’un jour ou d’un parcours de formation d’un an non détaillé dans son exécution sont insuffisantes pour donner à la salariée les moyens de maîtriser la totalité des fonctions qui lui ont été confiées surtout dans le périmètre très étendu de son district.

Enfin, le fait que l’annexe de à la convention collective permettent une équivalence en expériences professionnelles pour l’accession à la position statutaire de cadre 1 échelon 2 coefficient 340 soit pour Madame K au moment de la signature de l’avenant, une expérience de 8 ans et 10 mois ne justifie pas que des responsabilités de cette ampleur lui ait été données sans une meilleure formation et sans lui donner soit un district plus petit pour commencer soit lui avoir donné des moyens humains conséquents et expérimentés pour effectuer toutes ses taches sachant qu’il est acquis que la salarié reconnaît avoir été accompagnée dans sa prise de poste en fin 2014 et en 2015 et que même la nouvelle direction lui reconnaît de la bonne volonté et du potentiel.

La situation professionnelle ci-dessus décrite et les nouvelles méthodes de management mises en place à compter de septembre 2016 ont conduit Madame K à un épisode de décompensation psychique, le docteur C, médecin du travail indiquant dans son avis du 3 janvier 2017 « souffrance au travail, voit un psy, crises de larmes ».

Il résulte de ce qui précède que l’adéquation entre les missions confiées à Madame K avec ses propres moyens et ceux mis à sa disposition en termes de formation et ou de ressources humaines était insuffisante pour lui demander de remplir la totalité de ses missions ou objectifs fixés.

A cet égard, la cour constate que malgré les injonctions de communication de pièces émises au premier degré, l’employeur n’a fourni aucune des évaluations professionnelles de Madame K ce qui ne permet pas notamment d’observer les objectifs fixés, leurs réalisations et de prendre connaissance des appréciations portées sur la qualité de son travail ayant permis cette ascension rapide.

Sur les sanctions antérieures à la lettre de licenciement

Selon les articles L 1332-1 et L 1332-2 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

• Sur l’avertissement du 24 mars 2016 : l’employeur n’établit pas pour cette sanction qu’il se soit conformé à la procédure rappelée ci-dessus alors qu’il lui appartient en premier lieu d’appliquer ses obligations légales avant de reprocher à ses salariés l’irrespect de ces consignes et procédures internes. Par ailleurs, il ne démontre pas non plus que les problématiques évoquées soit « l’irrespects de certains basiques opérationnels »tels que l’absence de placement des portes du mobilier RBJ étaient enseignés à la salariée.

• Sur la mise à pied disciplinaire du 21 septembre 2016 : cette sanction a été précédée d’un entretien préalable et la procédure disciplinaire respectée. La société CLAIRE’S FRANCE reproche à Madame K qu’alors que celle-ci était en congés payés le 6 août 2016, que Madame D, responsable adjointe du magasin de Noisy le Grand, s’est présenté au travail après 3 ans d’absence en portant le voile signe distincte assimilable à une appartenance religieuse et qu’elle a travaillé toute la journée en portant le voile ainsi que le lendemain et que ce n’est que le mercredi 10 août que Madame E, responsable des ressources humaines se rendre sur le magasin pour lui demander d’ôter ce foulard ce qu’elle a refusé et ce qui lui a valu une mise à pied conservatoire. L’employeur précise que les vendeuses avaient appelé Madame K le 15 août suivant pour lui apprendre que Madame D s’était présentée avec son voile ce jour-là et que Madame K ne leur aurait pas donné d’instruction précise sur le comportement à tenir et n’a averti ses supérieurs hiérarchiques que le 16 août 2016. La cour ne peut que constater que, pendant les jours des faits, la salariée était en congés et que, selon les missions dévolues au responsable de district telles que rappelées ci-dessus figure « l’obligation d’apporter son aide à d’autres districts si nécessaire » et qu’il appartenant aux supérieurs hiérarchiques de Madame K d’organiser avec les autres responsables de district la prise en charge des urgences pendant ses congés.

• Sur l’avertissement du 28 novembre 2016 : l’employeur n’établit pas pour cette sanction qu’il se soit conformé à la procédure disciplinaire prévue par le code du travail. Il est reproché à la salariée un style de management trop directif et autoritaire qui aurait provoqué le départ en cours de période d’essai de Madame F ainsi que le non respect de procédure dans ses magasins l’égard d’une salariée dont le titre de séjour expirait, une information non

donnée ou donnée tardivement de la fin d’une période d’essai. Une embauche en contrat à durée déterminée d’une autre salariée pour 5 jours en novembre 2016 alors qu’il avait mis fin à sa période d’essai en août 2016 et qu’elle était en congés injustifiés 3 jours d’une erreur dans la demande de validation de contrat surcroît au lieu d’absence. Il est également fait état d’un état épouvantable de la concession Toy’s rus situé au Kremlin-Bicêtre. La cour reprend les appréciations précédentes sur l’inadéquation entre les missions et les moyens pour estimer que les erreurs ont pu être commises compte tenu de la surcharge d’activité de la salariée, que le service des ressources humaines dirigées par Madame E avait pour fonction de valider les décisions de responsables de district et qu’en outre, certaines appréciations sont soit subjectives soit non établies par les pièces de la procédure tel que le management trop directif et autoritaire.

Sur les manquements énoncés dans la lettre de licenciement

Sur les manquements reprochés à la suite de la visite en date du 29 décembre 2016, de Madame R Y, responsable Merchandising Europe

• Sur le magasin de Rivoli : il est reproché à la salariée un mauvais emplacement des départements les plus porteurs et l’absence d’un service client de la part des vendeuses, aucune promotion annoncée aux clients, pas de bonjour ou de proposition de panier et l’absence de vendeuse à l’étage.

• Sur le magasin de Forum des Halles : il est reproché à la salariée que malgré la présence de nombreux clients, les deux vendeuses étaient en train de faire de la mise en rayon, qu’aucune promotion n’était faite et les consignes commerciales de Groupe concernant le service Client n’étaient pas respectées. Les présentoirs du magasin n’étaient pas assez remplis.

• Sur le magasin Passage du Havre : il est reproché à la salariée qu’aucun service client et que des consignes merchandising, n’étaient pas respectées.

Sur l’ensemble de ces manquements, les erreurs de présentation ou de placement ne sont pas contestés mais ont été reprises et ne constituent pas de faute d’une gravité certaine. Elles relèvent davantage de la sphère de compétence du responsable du magasin.

Par ailleurs, l’appréciation sur l’aide de Madame K sur le service client et la tenue des magasins par la société CLAIRE’S FRANCE est contredite par les appréciations de collègues réalisées pendant la même période soit en décembre 2016 et versées aux débats par Madame K. Ainsi, il est fait état « d’un vrai plaisir et d’une grande facilité de travailler avec AA » ( responsable de magasin du Forum des Halles), « Tu m’as toujours motivé. Ca me faisait plaisir venant d’un personne que je voyais comme un exemple (…) Management : ton point fort : grâce à toi je m’améliore sur mon management de jour en jour. Tu m’as toujours aider à gérer des situations plus ou moins compliqués. » ( Tugba). « vous m’apprenez des choses à chaque visite, nous donner des astuces pour tenir le magasin propre, rangé et rempli, choses difficiles pour un top store. » ( Pauline) « Elle a su me remotiver quand j’avais un coup de mou il y a quelques mois et me remettre les pendules quand j’ai fait des erreurs. » ( Madame G) « Vous avez toujours su me pousser vers le haut dans les bons et les mauvais moments. Vous m’avez repris de nombreuses fois je l’avoue mais cela m’a appris à être plus exigeante vis à vis de moi-même et de m’améliorer dans mon travail »( Madame H).

• Sur la mise en place du nouveau planogramme : Il est reproché à la salariée que le planogramme dont la mise en place en dehors des heures d’ouverture a été exigé par Monsieur I, lors de la conférence téléphonique du 16 janvier 2017 pour la semaine 1 plusieurs de ses magasins. Le planning fourni par Madame K ne permet pas de vérifier que cette tache avait été donnée. En revanche, le mail de Monsieur I à Madame J au sujet de ce grief n’est pas suffisant pour l’établir pas plus que l’insubordination qui est suggéré dans la lettre de licenciement à cet égard

• Sur le client mystère : Il est reproché à la salariée que lors de la visite du 26 janvier 2017 au magasin du Passage du Havre, le rapport du client mystère n’ait pas été imprimé et partagé avec les équipes. Or, Madame K produit un courriel daté du 8 O 2017 dans lequel elle fait un retour à ses équipes des compte-rendus du client-mystère très précis, leur disant qu’elle comptait sur eux et qu’elle ne voulait pas que cela se reproduise ce qui démontre sa loyauté vis à vis de l’entreprise et sa réactivité.

• Sur la demande de contrat à durée indéterminée : la transmission prétendument tardive de la transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ayant généré une dépense indue mais récupérée par l’entreprise ne peut être considérée comme un faute grave compte tenu des charges en ressources humaines pesant sur la salariée en disproportions avec les moyens alloués et de l’absence de préjudice pour la société CLAIRE’S FRANCE

• Sur l’ouverture du dimanche : Il ne peut être reproché à la salariée l’absence de transmission de l’information du centre commercial de Vélizy avec les incidence en terme de rémunération dans la mesure où cette information était contenu dans le procès-verbal de l’assemblée générale du GIE du 30 septembre 2016 pour une mise en place le 20 novembre suivant.

Enfin les manquements relatifs à la fois aux ressources humaines et au taux de démarque inconnue ne sont pas suffisamment établis dans la mesure où comme il a été précédent établi la salariée n’avaient pas les moyens d’accomplir la totalité de ses taches ni de mettre en place des plans d’action sans ajout de personnel ou de moyens matériel par ailleurs Madame K fait valoir à juste titre que c’est grâce à son intervention qu’il a été mis fin à des actions frauduleuses opérés par deux salariés des magasins de son district.

Il résulte de ce qui précède qu’aucune insuffisance professionnelle n’est établie aux torts de la salariée ni aucune faute suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En prenant en compte le fait que la salarié avait 12 ans d’ancienneté au moment du licenciement, un salaire mensuelle brut moyen de 3 312,36 euros, la cour fixe à la somme de 29 810,34 euros l »indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, Madame K ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société CLAIRE’S FRANCE occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

CONDAMNE la société CLAIRE’S FRANCE à payer à Madame K la somme de 29 810,34 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société CLAIRE’S FRANCE à payer à Madame K en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société CLAIRE’S FRANCE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame K dans la limite de six mois d’indemnités ;

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de la société CLAIRE’S FRANCE

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE