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 Seules les absences injustifiées sont susceptibles de justifier la rupture du contrat de professionnalisation. Toutefois, ces absences injustifiées ne sont pas suffisantes pour caractériser la faute grave justifiant la rupture du contrat de professionnalisation. Conclusion du contrat de professionnalisationLe contrat de professionnalisation est régi par les articles L. 6325-1 et suivants du code du travail et entre dans les cas prévus pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée au titre de l’article L1242-3, dans sa version en vigueur lors des faits : ‘Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu : 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi 2° Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. » Rupture du contrat de professionnalisationConcernant la rupture d’un contrat à durée déterminée aux termes de l’article L. 1243-1 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, du 1er mai 2008 au 19 août 2015, « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. ‘ La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié. Preuve de la faute graveLa preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de rupture sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles tâches subalternes la salariée a-t-elle été amenée à réaliser ?La salariée a été contrainte d’exécuter des tâches qui ne correspondaient pas à ses fonctions de productrice artistique. Parmi ces tâches, elle a reçu une demande écrite de sa supérieure pour acheter des croquettes et de la litière pour un chat, ainsi que pour effectuer la livraison chez un tiers. Ces activités sont clairement considérées comme subalternes et étrangères à son rôle professionnel, ce qui a contribué à créer un environnement de travail dégradant. De plus, l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires effectuées par la salariée, ce qui a aggravé la situation.Quels éléments ont permis de présumer l’existence d’un harcèlement moral ?Un faisceau d’indices a été établi pour présumer l’existence d’un harcèlement moral. Les éléments matériels retenus, ainsi que des documents médicaux, ont été examinés de manière globale. L’employeur a contesté les faits, mais n’a pas fourni de preuves suffisantes pour justifier ses décisions, qui semblaient être motivées par des raisons subjectives. Le préjudice subi par la salariée a été évalué à 10 000 euros, ce qui témoigne de la gravité de la situation. Les éléments matériels, tels que les tâches subalternes et le non-paiement des heures supplémentaires, ont été cruciaux pour établir un climat de harcèlement moral.Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral ?Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral. Ces agissements peuvent dégrader les conditions de travail, porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel. L’employeur a l’obligation de prouver que les agissements contestés ne constituent pas du harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. En cas de litige, il incombe à l’employeur de démontrer que les faits allégués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.Comment le juge évalue-t-il l’existence d’un harcèlement moral ?Le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, y compris les documents médicaux, pour déterminer si les faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si le juge conclut à l’existence d’un harcèlement, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. Cette évaluation repose sur une analyse minutieuse des circonstances et des preuves fournies par les deux parties. |
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