|
Un graphiste qui a la responsabilité de la création et de la fabrication des emballages et des blisters des produits de son employeur, ne peut être licencié en raison des erreurs réglementaires d’étiquetage dès lors qu’une procédure de validation a été mise en place par l’employeur. Contrôle de la DDPPUn premier contrôle de la DDPP effectué dans les locaux de l’employeur avait que des emballages (lecteurs de DVD ….) n’étaient pas conformes au droit de la consommation: mentions erronées, utilisation d’une police de caractère illisible sur l’emballage … Sanction prescriteA supposer l’ambiguïté reprochée par l’administration constitutive d’une faute imputable au graphiste (non acquis en sa qualité de préposé), une première faute n’avait pas donné lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur ne démontrait pas davantage que le comportement du salarié s’était poursuivi ou s’était réitéré dans ledit délai de deux mois pour des faits de même nature. Pratique commerciale trompeuseA la suite d’un second contrôle, l’administration a relevé que l’entreprise avait vendu un GPS avec la mention suivante sur le packaging : ‘Mise à jour des cartes GRATUIT A VIE’, alors que, sur une autre face, une mention apportait des précisions en typographie minuscule. L’inspectrice a souligné que le fait d’indiquer dans un message publicitaire en caractères très lisibles -afin d’attirer l’attention du consommateur sur des mentions attractives- et d’ajouter, sur une autre face et en caractères minuscules, des restrictions peut être constitutif d’une pratique commerciale trompeuse. Le graphiste ne pouvait être responsable de ce manquement car une fois le packaging créé, il devait être validé à nouveau par le chef de produit et le service technique. Or il n’était pas prouvé que, dans le cas précis du GPS, le salarié se serait soustrait à cette procédure, en adressant directement son travail à la production. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce que la mise à pied à titre conservatoire ?La mise à pied à titre conservatoire est une mesure qui suspend temporairement un salarié de ses fonctions. Cela signifie qu’il ne peut plus se présenter dans les locaux de l’entreprise ni accéder à son poste de travail, y compris son poste informatique. Cette mesure est souvent appliquée dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment avant un entretien préalable à un licenciement. Elle peut également être mise en place en attendant une décision concernant une sanction à venir. Quelles sont les conséquences d’une mise à pied injustifiée ?Lorsqu’un salarié est mis à pied sans justification valable, cela peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur. Par exemple, si un salarié est contraint de quitter son poste alors qu’il n’a pas commis de faute grave, et qu’il a une ancienneté significative, l’employeur risque d’être condamné. Dans de telles situations, le licenciement peut être considéré comme vexatoire, ce qui signifie qu’il est perçu comme humiliant ou dégradant pour le salarié. Même si l’employeur permet au salarié de récupérer ses affaires personnelles, cela ne suffit pas à justifier la mise à pied. Quels sont les droits du salarié en cas de mise à pied ?Un salarié mis à pied à titre conservatoire a des droits qui doivent être respectés par l’employeur. Tout d’abord, il a le droit d’être informé des raisons de cette mise à pied. De plus, il doit avoir la possibilité de se défendre lors de l’entretien préalable. Si la mise à pied est jugée injustifiée, le salarié peut demander des réparations, y compris des dommages et intérêts. Il est donc déterminant pour les employeurs de suivre les procédures légales afin d’éviter des litiges potentiels. Comment se déroule un entretien préalable à un licenciement ?L’entretien préalable à un licenciement est une étape importante dans le processus disciplinaire. Il doit être convoqué par l’employeur et doit se dérouler dans un délai raisonnable après la mise à pied. Lors de cet entretien, le salarié a l’occasion de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. L’employeur doit également écouter les arguments du salarié avant de prendre une décision finale concernant le licenciement. Quelles sont les implications juridiques d’une mise à pied ?Les implications juridiques d’une mise à pied peuvent être significatives. Si elle est jugée abusive, l’employeur peut faire face à des sanctions, y compris des dommages-intérêts pour le salarié. De plus, une mise à pied injustifiée peut nuire à la réputation de l’entreprise et entraîner des complications dans les relations de travail. Il est donc essentiel pour les employeurs de bien comprendre les lois et règlements en matière de droit du travail. |
Laisser un commentaire