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Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, employeur et salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. En tout état cause, le salarié peut faire annuler sa convention de rupture négociée en présence d’un vice du consentement. Période de suspension du contrat de travailSauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail. Annulation de la convention de ruptureD’autre part, si la rupture conventionnelle résultant d’une cause économique est intervenue dans un contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et s’inscrivant dans un projet global et concerté de réduction des effectifs, le juge peut procéder à l’annulation de la convention de rupture. Tentative infructueuse de contestationEn l’espèce, la convention de rupture du contrat à durée indéterminée signée par les parties a été homologuée par l’administration, sans avoir fait l’objet d’une rétractation par le salarié. Le salarié a fait valoir sans succès que son consentement a été vicié. Il lui appartenait d’en faire la démonstration au regard de l’article 1109 du code civil (en sa rédaction applicable à la date de la convention) aux termes duquel il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Si le salarié avait bien été placé en arrêt de travail et souffrait selon son attestation médicale d’un ‘stress au travail’ au moment où il a signé la rupture conventionnelle de son contrat, il ne démontrait pas un manquement particulier de l’employeur à son obligation de sécurité. Aucune des pièces du dossier n’indiquait une pression particulière exercée par l’employeur pour contraindre le salarié à accepter la rupture conventionnelle de son contrat. L’existence d’un vice du consentement affectant la rupture conventionnelle du contrat de travail n’étant pas démontrée. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le délai de présence requis pour bénéficier de l’attribution d’actions ?Le délai de présence requis pour bénéficier de l’attribution d’actions est de quatre ans. Ce délai est déterminant car il détermine si le salarié peut convertir ses droits d’attribution en actions effectives. Après cette période de quatre ans, une période de conservation obligatoire de deux ans s’ensuit, durant laquelle les actions attribuées ne peuvent pas être cédées. Ainsi, pour qu’un salarié puisse jouir pleinement de ses droits d’attribution d’actions, il doit être présent dans l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de ces délais. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave sur les droits d’attribution d’actions ?Un licenciement pour faute grave a des conséquences significatives sur les droits d’attribution d’actions d’un salarié. En effet, si le salarié est licencié avant l’expiration du délai de quatre ans, il perd le bénéfice de la conversion de ses droits d’attribution en actions. Cela signifie qu’il ne pourra pas recevoir les actions qui lui auraient été attribuées, même s’il avait déjà commencé à acquérir des droits. Le plan d’attribution précise que la rupture du contrat de travail, qu’elle soit due à une démission ou à un licenciement, entraîne la caducité des droits d’attribution. Quelles sont les stipulations du plan d’attribution d’actions concernant la caducité des droits ?Le plan d’attribution d’actions stipule clairement que les droits au transfert de propriété des actions deviennent caducs et n’ont plus d’effet à la date de départ du salarié, si ce départ intervient avant la date précise de conversion. Cela signifie que le salarié ne pourra pas revendiquer les actions, même s’il avait des droits d’attribution en cours. De plus, le plan précise que cette caducité ne donne droit à aucune forme d’indemnisation pour le salarié, ce qui renforce la rigueur des conditions d’attribution. Comment le licenciement affecte-t-il le nombre d’actions attribuées ?Le licenciement d’un salarié peut entraîner la perte de droits sur un nombre significatif d’actions. Dans le cas mentionné, le salarié a perdu le bénéfice de la conversion des droits d’attribution de 60 actions en raison de son licenciement. Cela illustre bien l’impact direct que peut avoir un licenciement sur les droits d’attribution d’actions, rendant ainsi le salarié inéligible à recevoir ces actions sans avoir à investir financièrement. Cette situation souligne l’importance de la condition de présence au sein de l’entreprise pour bénéficier des avantages liés aux actions attribuées. |
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