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Selon les articles L.1243-13 et L.1245-1 du code du travail, les conditions de renouvellement du CDD sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. A défaut, le contrat devient un CDI, dès lors que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme. En l’espèce, un premier CDD a été conclu pour la période du 9 au 28 février 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié. Un second CDD a été conclu pour la période du 1er au 9 mars 2010, pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié. Ce contrat, qui ne comportait pas de clause de renouvellement, a été prolongé par un avenant du 10 mars 2010, soit le lendemain du terme. La juridiction a donc ordonné en conséquence la requalification de la relation contractuelle en un CDI et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de requalification calculée selon la dernière moyenne de salaire mensuel, soit de 1 700 euros. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les risques associés à la requalification des contrats de missions ?La requalification des contrats de missions, notamment des CDD d’usage, peut entraîner des conséquences juridiques significatives pour les employeurs. Dans le cas d’une psychologue ayant travaillé sous cent seize contrats de mission de deux jours chacun, elle a demandé la requalification de sa collaboration en CDI. Les juges d’appel ont initialement rejeté sa demande en considérant que les conditions pour le recours aux CDD d’usage étaient respectées. Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant que l’employeur doit établir un contrat écrit précisant le motif du recours à un CDD d’usage. Cela signifie que si un employeur ne respecte pas cette exigence, il risque de voir ses contrats requalifiés en CDI, ce qui peut entraîner des obligations financières supplémentaires, telles que le paiement d’indemnités de licenciement ou de préavis. Quelles sont les conditions pour recourir aux CDD d’usage dans le domaine de la formation ?Selon l’article L. 1242-2 du code du travail, deux conditions doivent être remplies pour recourir aux CDD d’usage dans le domaine de la formation. La première condition concerne le secteur d’activité, qui doit être défini par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif. La seconde condition est liée à la nature temporaire de l’emploi pourvu. Il est important de noter que la notion de secteur d’activité se réfère à l’activité principale de l’entreprise, et non à celle du salarié. Dans le cadre de l’enseignement, qui est un secteur d’activité énuméré par l’article D. 1242-1, le terme « enseignement » englobe non seulement les cours dispensés dans des établissements scolaires ou universitaires, mais aussi les formations sous forme de stages ou de modules, notamment dans le cadre de formations permanentes. Pourquoi est-il déterminant de préciser le motif des CDD d’usage ?Préciser le motif des CDD d’usage est essentiel pour éviter des litiges et des requalifications de contrat. La Cour de cassation a clairement établi que le recours à un CDD d’usage ne dispense pas l’employeur de l’obligation d’établir un contrat écrit qui définit précisément le motif de ce recours. Sans cette précision, les employeurs s’exposent à des risques juridiques, notamment la requalification des contrats en CDI, ce qui peut entraîner des conséquences financières importantes. En résumé, la clarté et la précision dans la rédaction des contrats de travail sont non seulement une obligation légale, mais aussi une protection pour les employeurs contre des réclamations potentielles de la part des salariés. |
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