En matière de licenciement pour faute grave, la preuve du licenciement incombe toujours à l’employeur, il lui appartient de présenter des écrits précis justifiant sa décision.   

Faute grave d’un ouvreur de théâtre

L’affaire
semblait mal emmanchée pour cet ouvreur de théâtre licencié pour faute grave, qui
au final, a perçu un jackpot de 45000 euros de dommages et intérêts. Alors
qu’un groupe attendait d’être placé dans la salle pour un spectacle au Théâtre
de Paris, l’ouvreur était venu réclamer un pourboire à la responsable du
groupe. Or, lorsque celle-ci lui a remis la somme de 15 euros, l’ouvreur lui a
répondu « ce n’est pas assez », il faut donner 60 euros (1 euro par personne) ».
Ne disposant pas de suffisamment d’espèces, la responsable du groupe a alors
été contrainte de remettre un chèque de 60 euros, qu’elle a établi à l’ordre du
Théâtre de Paris.

Preuve de la faute grave

Il
n’était produit par l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve des faits
invoqués à l’appui de la faute grave justifiant selon lui la rupture des relations
contractuelles, aucune pièce ou élément de nature à établir que le salarié a
exigé ce pourboire supérieur à celui qui lui avait initialement remis par la
responsable du groupe et qu’ensuite l’organisme chargé de l’organisation de la
sortie du groupe considéré s’est plaint avec pour conséquence le remboursement
par la société du pourboire réglé à hauteur de 60 euros.

Requalification du CDD d’ouvreur en CDI

Pirouette
juridique, l’ouvreur a demandé avec succès la requalification de sa
collaboration en CDI. Si conformément aux dispositions des articles L.1242-2 et
D.1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée
déterminée pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans le cas
d’emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité
définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en
raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces
emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu’il
appartient au juge de vérifier si le recours à des contrats à durée déterminée
est justifié par des raisons objectives qui s’entendent par l’existence
d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Motif précis du CDDU d’ouvreur

L’accord
interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et
privé du 24 juin 2008 annexé à la convention collective précitée prévoit la
possibilité du recours au contrat à durée déterminée pour remplacement de
salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et pour
les emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans les secteurs d’activité
définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou
d’accord collectif étendu, le contrat ainsi conclu devant obligatoirement
indiquer l’alinéa applicable de l’article L. 1242-2 du code du travail en
fonction du cas de recours au contrat à durée déterminée à peine d’être réputé
à durée indéterminée.

Or,
aucun des CDD de l’ouvreur ne mentionnait qu’il avait été conclu dans le cadre
d’un usage constant, si bien que le défaut de motif de recours a conduit à
requalifier dès l’origine, la relation contractuelle en CDI, étant observé que
le refus du salarié de régulariser un CDI intermittent ne ressortait pas de
manière concordante et donc suffisante des attestations produites au débat par
la société et ne pouvait en tout état de cause justifier que la société lui ait
proposé des CDD irréguliers.

Temps partiel, temps complet

Ensuite, selon les dispositions de l’article L.3123-14 du code du travail dans sa version applicable au litige le contrat à temps partiel est un contrat écrit comportant notamment les jours et les horaires de travail, mentionne les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié. Or, la variation constante des horaires et le dépassement fréquent de la durée contractuelle sans justification par l’employeur du respect d’un délai de prévenance suffisant entraînent la requalification du temps partiel en temps plein. Télécharger la décision