Qu’est-ce que la requalification en CDI et dans quel contexte a-t-elle été discutée ?

La requalification en CDI (contrat à durée indéterminée) est un processus juridique par lequel un contrat à durée déterminée (CDD) est transformé en CDI. Cela se produit généralement lorsque les conditions d’utilisation des CDD ne sont pas respectées, notamment lorsque le CDD est utilisé pour des emplois permanents au sein d’une entreprise.

Dans le contexte discuté, la Cour de cassation a précisé que la durée de la collaboration n’est pas un critère déterminant pour la requalification des CDD d’usage en CDI. Cela signifie qu’un salarié ayant travaillé pendant une longue période sous CDD d’usage ne peut pas automatiquement revendiquer un CDI, même si sa collaboration a été prolongée sur plusieurs années.

Cette décision a été illustrée par le cas d’un réalisateur ayant travaillé pendant 11 ans avec une société de production, mais dont les contrats étaient de nature temporaire et discontinue.

Quelles étaient les caractéristiques des périodes de travail du salarié dans cette affaire ?

Le salarié en question a travaillé de manière discontinue pour la société de production, avec des contrats d’une durée très limitée, allant d’un à cinq jours maximum. Cette nature intermittente de l’emploi a été un facteur clé dans la décision de la Cour.

L’activité de réalisation de reportages était variable, et tous les reportages n’étaient pas réalisés pour chaque émission. Cela a contribué à établir que l’emploi du salarié était temporaire par nature, ce qui a été pris en compte dans l’évaluation de la légitimité des CDD d’usage.

Ainsi, même si le salarié avait une longue expérience avec l’entreprise, la nature discontinue et temporaire de son travail a été déterminante pour ne pas requalifier ses CDD en CDI.

Quels sont les critères permettant de recourir aux CDD d’usage selon le Code du travail ?

Selon l’article L. 1242-1 du Code du travail, un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cependant, il est possible de conclure des CDD d’usage dans des cas spécifiques, notamment lorsque l’emploi correspond à une tâche précise, déterminée et temporaire.

L’article L. 1242-2-3° précise que des CDD d’usage peuvent être conclus dans des secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire des emplois. L’audiovisuel est un secteur où ces dispositions s’appliquent, permettant ainsi aux réalisateurs de travailler sous CDD d’usage.

Il est également important de noter que le lien entre les fonctions exercées et l’objet social de l’employeur ne suffit pas à lui seul à rendre illégitime le recours aux CDD d’usage.

Comment la convention collective de la production audiovisuelle encadre-t-elle le recours aux CDD d’usage ?

La convention collective de la production audiovisuelle, notamment à travers l’article V.2.1, permet le recours aux CDD d’usage pour certains emplois, y compris celui de réalisateur. Cela est justifié par un usage professionnel qui reconnaît la nature temporaire de ces emplois.

De plus, l’article V.2.4 de cette convention permet à un collaborateur recruté en CDD d’usage depuis longtemps de demander un CDI, à condition que la durée cumulée de ses CDD dépasse 70 % de la durée totale de collaboration, et ce, sur une période minimale de trois ans.

Cette disposition vise à protéger les salariés qui, malgré des contrats temporaires, ont une relation de travail continue et significative avec leur employeur, en leur offrant la possibilité de stabiliser leur situation professionnelle.

Quelles sont les implications de la condition des 70 % pour les salariés en CDD d’usage ?

La condition des 70 % stipule que si la durée cumulée des CDD d’usage d’un salarié avec le même employeur dépasse 70 % sur une période minimale de trois ans, le salarié peut demander un CDI. Cela signifie que l’employeur doit être vigilant quant à la gestion des contrats temporaires.

Si cette condition est remplie, l’employeur doit informer le salarié au moins un mois avant la fin du dernier contrat s’il ne souhaite pas lui proposer un nouveau CDD ou un CDI. De plus, si aucun nouveau contrat n’est proposé, l’employeur doit verser une indemnité au salarié, équivalente à 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié pour chaque année de collaboration continue.

Cette mesure vise à garantir une certaine sécurité financière aux salariés qui ont été en situation de précarité en raison de contrats temporaires successifs.