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Vie privée du salariéLa participation du salarié à un court métrage à caractère pornographique (dans le cadre de sa vie privée) peut-elle être invoquée par l’employeur pour prononcer un licenciement ? La réponse est négative si cette participation n’a pas désorganisé l’entreprise. Non immixtion dans la vie privéeSelon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Il en résulte que l’employeur ne peut procéder à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Absence de désorganisation de l’entrepriseDans cette affaire de licenciement (non justifié) d’un employé de restauration ferroviaire, il a été mis en lumière que : – Le visionnage de la vidéo pornographique par les salariés de l’entreprise s’est effectué hors les lieux et du temps de travail ; – Le terme diffusion était abusivement employé par l’employeur dans la lettre de licenciement (il s’agissait davantage de consultation individuelle de la part de certains salariés qui se sont volontairement connectés sur un site internet dédié) ; – La désorganisation de l’entreprise n’était pas prouvée, le personnel de la société a bien effectué les missions qui lui ont été confiées en temps et en heure, tout au plus, la consultation de la vidéo a suscité des commentaires de la part de certains salariés ce qui est parfaitement insuffisant pour établir la désorganisation de la société invoquée dans la lettre de licenciement ; – L’atteinte au pouvoir de direction et la perte de crédibilité n’était pas davantage établie par l’employeur dans la mesure où dans l’exercice de ses missions le salarié n’avait pas de pouvoir de direction sur une quelconque équipe et n’avait pas de rôle de management ; – Le grief relatif au choc causé par la vidéo à certains salariés ne peut être retenu à l’encontre du salarié dans la mesure où la consultation de la vidéo litigieuse était la conséquence d’une démarche délibérée. « L’émoi » dont certains salariés ont fait état ne peut être reproché au salarié par l’employeur car ces salariés se sont consciemment et volontairement connectés sur un site internet dédié et avaient tout le loisir de ne pas poursuivre la consultation du site. – La société ne pouvait pas invoquer les dispositions du contrat de travail du salarié faisant interdiction aux salariés d’avoir une activité professionnelle même non rémunérée car celui-ci a participé à titre amateur au tournage de ces vidéos, ce qui constituait pour lui un passe-temps ou selon les termes de ses écritures « un loisir comme un autre », qui ne présente aucunement un caractère professionnel. Le licenciement du salarié était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel était le motif du licenciement du salarié ?Le licenciement du salarié, qui occupait le poste de directeur web analytics, a été confirmé en raison de ses actions concernant la gestion des données professionnelles. Il a transféré l’ensemble des données sur lesquelles il travaillait vers un répertoire informatique protégé par mot de passe, nommé « Perso ». Cette action a eu pour conséquence d’empêcher les autres collaborateurs de l’entreprise d’accéder à des documents essentiels, plaçant ainsi l’employeur dans une situation délicate. En créant un nouvel identifiant identique à l’ancien, il a également donné l’illusion que les documents avaient été détruits ou avaient disparu, ce qui a aggravé la situation. Quelles manipulations le salarié a-t-il effectuées concernant les mots de passe ?Le salarié a effectué plusieurs manipulations concernant les mots de passe qui ont été jugées fautives. Bien que le changement de mot de passe sans en informer l’employeur soit généralement admis, les actions du salarié allaient au-delà de cette simple modification. Il a également modifié le mot de passe d’un compte déterminant permettant aux collaborateurs d’accéder aux statistiques journalières de connexion, informations que l’entreprise doit fournir à ses clients. Ce changement n’a pas été communiqué aux utilisateurs concernés, et le salarié a informé l’entreprise du nouveau mot de passe uniquement par courrier recommandé, ce qui a été perçu comme une manœuvre inappropriée. Le licenciement a-t-il été considéré comme une faute grave ?Les griefs établis à l’encontre du salarié, bien qu’ils aient été sérieux, n’ont pas été qualifiés de faute grave. Cela signifie que, même si ses actions justifiaient un licenciement, elles ne constituaient pas une rupture immédiate du contrat de travail. Cependant, ces actions ont été considérées comme un motif réel et sérieux de licenciement, ce qui a permis à l’employeur de prendre cette décision. Ainsi, le salarié a été licencié pour des raisons qui, bien que non qualifiées de faute grave, étaient suffisamment substantielles pour justifier la rupture de son contrat. |
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