|
Licencié pour s’être inscrit sur BlaBlaCarLe cadre d’une banque a été licencié au motif qu’il s’était inscrit sur un site de co-voiturage BlaBlaCar en utilisant le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise pour ses trajets professionnels afin de transporter des personnes à titre onéreux alors qu’il ne supportait aucun frais pour ces trajets. Covoiturage interditLes juges ont retenu qu’il était suffisamment établi par les mentions du site intranet de l’employeur que le co-voiturage auquel il incitait était celui à pratiquer entre collègues tant dans les déplacements professionnels que les trajets travail-domicile (et non un covoiturage proposé aux anonymes de la plateforme BlaBlaCar). Il était également évident que ce co-voiturage devait se faire gracieusement, en dehors des transports avec les véhicules personnels des salariés, puisque ces derniers ont à leur disposition, dans l’exercice de leurs fonctions, des véhicules de service. Frais de déplacement pris en chargeDès lors que les frais de déplacement du salarié étaient pris en charge par l’employeur, quels que soit l’accès à la plateforme communautaire, la demande de participation financière sollicitée des passagers, n’était pas justifiée et déloyale vis à vis de son employeur. Au surplus, la charte de bonne conduite de BlaBlaCar à laquelle a adhéré le salarié stipule que « Le conducteur garantit que la contribution aux coûts reflète une réelle contribution à ses frais et que le conducteur par l’intermédiaire des transactions réalisées avec les autres membres ne perçoit aucun bénéfice pour la prestation réalisée ». A ce reproche fondé relatif à l’utilisation du véhicule professionnel pour transporter des passagers à titre onéreux, s’ajoute le reproche également fondé quant aux risques financiers pouvant éventuellement être encourus en cas d’accident avec le véhicule de l’employeur et dont la victime pouvait être le passager transporté. Les faits reprochés au salarié étaient donc établis et bien réels. Faute ne justifiant pas un licenciementToutefois si ce comportement est fautif, ces faits n’ont pas le caractère grave et sérieux impliquant la rupture du contrat de travail du salarie, de surcroît lorsque ce dernier était un salarié modèle. Le licenciement a été jugé dépourvu de cause sérieuse. Un employé modèleEn effet la cause sérieuse est celle revêtant une certaine gravite qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail. Or en l’espèce, l’employeur justifiait des risques qu’elle aurait pu encourir du fait des agissements de son salarié, elle ne démontrait pas avoir subi à la date de la découverte de ceux-ci le moindre préjudice. Par ailleurs, même si effectivement vu sa fonction, le salarié se devait de montrer l’exemple, l’employeur n’évoquait pas un déficit de considération à cet égard et d’effets néfastes vis à vis des collaborateurs de celui-ci, ni un manque de prise de conscience de celui-ci suite à la découverte des faits. Il faut surtout relever que le salarié a été embauché au poste de responsable département achats et qu’à la date des faits reprochés, il justifiait d’une ancienneté de 28 années, sans qu’à aucun moment un seul reproche lui ait été fait (au contraire, au titre de la qualité de son travail, il justifiait notamment avoir reçu une lettre de félicitations de son employeur). |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le contexte de la requalification d’un contrat de collaboration en CDI ?La requalification d’un contrat de collaboration en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) s’inscrit dans un mouvement plus large concernant les prestataires des secteurs de l’économie « uberisée ». Dans ce cas précis, une personne fournissant des services de soutien psychologique en ligne a réussi à faire reconnaître son statut de salarié. Cette décision pourrait signaler un changement dans la manière dont les travailleurs de ces secteurs sont considérés juridiquement, soulignant la nécessité d’une protection accrue pour les travailleurs qui, jusqu’à présent, étaient souvent considérés comme des indépendants sans les droits associés à un emploi salarié. Quelles sont les implications de l’article L. 8221-6 du code du travail dans cette affaire ?L’article L. 8221-6 du code du travail stipule que certaines personnes, comme celles immatriculées au registre du commerce ou au répertoire des métiers, ne sont pas présumées liées par un contrat de travail avec le donneur d’ordre. Dans cette affaire, la start-up employeur a tenté d’invoquer cet article pour justifier la non-reconnaissance d’un lien de subordination. Cependant, la cour a déterminé que cette présomption simple pouvait être renversée par la preuve d’un lien de subordination, qui était clairement établi dans le cas de la psychologue, notamment par les contraintes imposées sur son matériel et ses conditions de travail. Comment le lien de subordination a-t-il été établi dans cette situation ?Le lien de subordination a été établi par plusieurs éléments concrets. Tout d’abord, la psychologue devait utiliser un matériel spécifique imposé par la société, ce qui limitait sa liberté d’action. De plus, le contrat stipulait un volume horaire minimum de 8 heures par semaine, avec des conséquences en cas de non-respect, ce qui démontre un pouvoir de sanction de l’employeur. Ces éléments, combinés à des restrictions sur les modes de communication et le contrôle des rapports d’activité, ont clairement indiqué une relation de subordination. Quelles sont les conséquences d’une rupture de contrat dans ce contexte ?La rupture du contrat, dans ce cas, a été considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela signifie que la psychologue, en tant que salariée, aurait dû bénéficier des protections associées à un emploi salarié. La requalification du contrat en CDI implique que la société doit respecter les règles de licenciement, notamment en fournissant une justification valable pour toute rupture. En l’absence de cette justification, la psychologue pourrait avoir droit à des indemnités pour licenciement abusif. Quelles sont les conditions qui définissent un contrat de travail selon le code du travail ?Selon l’article L. 1411-1 du code du travail, un contrat de travail est défini comme une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place. Les conditions essentielles incluent la rémunération, l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, et le pouvoir de ce dernier de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Ainsi, même sans contrat écrit, la réalité des conditions de travail peut suffire à établir l’existence d’une relation de travail. Quel est le rôle du lien de subordination dans la détermination d’un contrat de travail ?Le lien de subordination est le critère déterminant pour établir un contrat de travail. Il se manifeste par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et de contrôler l’exécution. Ce lien peut être caractérisé par des éléments tels que le contrôle des horaires, des méthodes de travail, et des conditions d’exécution. La présence d’un service organisé, où l’employeur détermine unilatéralement les conditions de travail, constitue également un indice fort de ce lien de subordination. |
Laisser un commentaire