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Aux termes de l’article L. 1242-7 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Toutefois, en application des dispositions du 4° du même texte, les contrats dits d’usage peuvent ne pas comporter de terme précis et ils ont alors pour terme la réalisation de l’objet pour lesquels ils ont été conclus. En l’absence de contrat écrit fixant le terme du contrat, il convient de rechercher quelle était la commune intention des parties. Dates du contrat d’intermittentIl a été jugé que les dates précisées sur les «attestations employeur mensuelles » (AEM), spécifiques aux intermittents du spectacle et destinées à Pôle emploi, remises au salarié, ne renseignent pas sur le terme du contrat dès lors, d’une part qu’elles sont délivrées selon une périodicité mensuelle indépendamment de la durée prévue du contrat à durée déterminée, d’autre part que la date de fin de contrat qui y est mentionnée ne résulte que d’une déclaration de l’employeur établie postérieurement à la conclusion du contrat à durée déterminée. Elles ne permettent donc pas de déterminer le terme du contrat convenu par les parties au moment de l’accord initial faisant naître la relation de travail, peu important que le salarié n’ait pas contesté les dates portées sur les AEM avant l’engagement de la procédure prud’homale. De même, la délivrance par l’employeur de bulletins de paie selon une périodicité inférieure au mois ne renseigne pas sur le terme du contrat, puisqu’aux termes de l’article L. 3242-1 du code du travail la règle de la mensualisation de la rémunération ne s’applique pas aux salariés intermittents. L’employeur ne peut davantage invoquer un prétendu usage dans le secteur de la production cinématographique de recourir successivement à plusieurs contrats à durée déterminée d’usage, certains pour la préparation du tournage d’un film et d’autres pour le tournage, cet usage, qui en tout état de cause n’est nullement démontré, ne pouvant tenir lieu de démonstration de l’intention des parties de limiter l’engagement du salarié à la préparation du tournage du film. Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le terme du contrat de travail à durée déterminée du salarié a été fixé par les parties, lors de son engagement, à l’échéance de la période de tournage du film et non à l’échéance de la seule préparation de celui-ci. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la conséquence de l’annulation d’un tournage sur un contrat de travail d’usage ?L’annulation d’un tournage, survenant après la conclusion d’un contrat de travail d’usage, n’affecte pas la cause du contrat. En effet, la cause est appréciée à la date de formation du contrat. Cela signifie que l’employeur reste tenu de fournir la prestation de travail convenue et de verser les salaires stipulés dans le contrat. Cette situation souligne l’importance de la nature du contrat de travail d’usage, qui est souvent lié à des projets spécifiques, comme un tournage de film. Ainsi, même si le projet est annulé, les obligations contractuelles de l’employeur demeurent en vigueur. Quelles sont les conditions de rupture anticipée d’un CDD d’usage ?La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée d’usage est régie par l’article L. 1243-4 du code du travail. Cette rupture ne peut intervenir que dans des cas spécifiques, tels que la faute grave du salarié ou un cas de force majeure. Si l’employeur ne peut justifier l’une de ces raisons, le salarié a droit à des dommages et intérêts. Ces dommages et intérêts doivent être au moins équivalents aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’à la fin du contrat. Il est donc déterminant pour l’employeur de bien documenter les raisons de la rupture pour éviter des conséquences financières. Comment sont évalués les dommages et intérêts en cas de rupture abusive ?Les dommages et intérêts dus pour rupture abusive d’un CDD d’usage sont évalués selon la durée prévisible du contrat. Cela signifie que si un contrat a été conclu sans terme précis, l’indemnisation doit tenir compte de la durée que le salarié aurait normalement travaillée. Cette évaluation est essentielle pour garantir que le salarié soit compensé de manière équitable pour la perte de revenus résultant de la rupture anticipée. Il est donc important pour les employeurs de respecter les termes du contrat et d’éviter des ruptures non justifiées, afin de prévenir des litiges et des coûts supplémentaires. |
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