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L’application du statut d’agent commercial ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties dans le contrat, ni de la qualification qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions dans lesquelles l’activité est effectivement exercée. L’article L134-1 du code de commerce dispose que l’agent commercial est un mandataire qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels, de commerçants ou d’autres agents commerciaux. La fonction principale de l’agent commercial est la négociation au nom et pour le compte du mandant, ce qui implique un pouvoir de modifier l’offre contractuelle et/ou les conditions de la vente. La négociation, consiste en l’action d’approcher une clientèle et d’engager des discussions en vue d’aboutir à un engagement contractuel. Celles-ci portent non seulement sur le prix de vente mais plus généralement sur l’ensemble des éléments de nature à déterminer l’achat (faciliter le paiement, octroi de crédit revolving…). Le fait que le mandataire (agent commercial) ne dispose pas du pouvoir de conclure la vente dans le cas où le mandant se réserve la possibilité d’évaluer la commande avant de l’accepter, n’a pas d’impact sur la qualification d’agent commercial, ce pouvoir n’étant envisagé par l’article L134-1 du code de commerce comme une simple éventualité. L’article L134-12 du code de commerce prévoit qu’en cas de cessation de ses relations avec le mandant, l’agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi. La réparation n’est pas due si la cessation du contrat est provoquée par une faute grave de l’agent commercial ou si elle résulte de l’initiative de celui-ci « à moins que cette cessation ne soit justifiée par des circonstances imputables au mandant par suite desquelles la poursuite de son activité [d’agent] ne peut plus raisonnablement être exigée. » Source : CA Douai, 26/11/2015, N° RG : 14/06829 |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif légal instauré pour protéger les salariés lors de licenciements collectifs dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Il est mis en place lorsque le nombre de licenciements envisagés est d’au moins 10 dans une période de 30 jours. L’objectif principal du PSE est d’éviter ou de limiter le nombre de licenciements, tout en facilitant le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Le PSE doit inclure des mesures concrètes et adaptées aux besoins des salariés, notamment pour ceux qui sont âgés ou qui présentent des difficultés particulières de réinsertion professionnelle. Quelles mesures doivent être incluses dans un PSE ?Le PSE doit prévoir plusieurs types de mesures pour aider les salariés à se reclasser. Parmi celles-ci, on trouve : – Des actions de reclassement interne, permettant aux salariés de trouver des emplois équivalents ou de catégorie inférieure au sein de l’entreprise. – Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, visant à améliorer les compétences des salariés pour faciliter leur reclassement. – D’autres mesures spécifiques peuvent également être envisagées, en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés concernés. Il est essentiel que ces mesures soient sérieuses, vérifiables et concrètes, afin d’assurer un véritable soutien aux salariés. Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciements collectifs ?L’employeur a plusieurs obligations en cas de licenciements collectifs. Tout d’abord, il doit mettre en place un PSE avant d’envisager les licenciements. Ce plan doit inclure un volet de reclassement, qui doit être conforme aux exigences légales. L’employeur doit également démontrer qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement pour les salariés concernés, y compris dans d’autres établissements de l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient. En cas de redressement judiciaire, l’administrateur judiciaire a également l’obligation de rechercher des solutions de reclassement pour les salariés. Comment est appréciée la validité d’un PSE ?La validité d’un PSE est appréciée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise, ou le cas échéant, de l’unité économique et sociale (UES) ou du groupe. Cela signifie que les mesures proposées doivent être adaptées à la situation financière et organisationnelle de l’entreprise. Les mesures doivent être concrètes et réalisables, et l’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre toutes les actions nécessaires pour respecter ses obligations de reclassement. Quelles conséquences en cas de non-respect des obligations de reclassement ?Si l’employeur ne respecte pas ses obligations de reclassement, cela peut entraîner la requalification des licenciements en licenciements sans cause réelle et sérieuse. Cela signifie que les salariés concernés peuvent contester leur licenciement devant le tribunal, ce qui peut aboutir à des indemnités pour licenciement abusif. Il est donc déterminant pour l’employeur de suivre scrupuleusement les procédures légales et de mettre en œuvre un PSE conforme pour éviter des conséquences juridiques négatives. |
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