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Licenciement verbal pour faute
La procédure de licenciement pour motif personnel est strictement organisée par les articles L 1232-2 et suivants du code du travail, qui imposent notamment à l’employeur de convoquer le salarié un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge au moins 5 jours ouvrables à l’avance, et de n’expédier de la notification du licenciement par lettre recommandée AR qu’au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable dans un courrier énonçant le les motifs du licenciement. Le fait pour l’employeur de ne pas respecter cette procédure légale, notamment en cas de licenciement verbal, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et est à ce titre sanctionné judiciairement. Dans cette affaire, il a été jugé que la mise à pied du salarié lui avait été notifiée, nécessairement à titre conservatoire puisque l’employeur lui annonçait dans le même temps un entretien préalable à son licenciement (pas de licenciement verbal). Cette mise à pied conservatoire a bien été notifiée verbalement à la salariée puis confirmée par écrit et se trouve régulière et conforme aux dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail. Le salarié n’avait donc pas été licencié verbalement ce jour-là.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions pour un licenciement économique selon le code du travail ?Le licenciement économique d’un salarié, selon l’article L 1233 – 4 du code du travail, ne peut être effectué que si l’employeur a épuisé toutes les possibilités d’adaptation et de formation. Cela signifie que l’employeur doit démontrer qu’il a fait des efforts significatifs pour reclasser le salarié, que ce soit dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient. Le reclassement doit se faire sur un emploi de même catégorie ou équivalent. Si cela n’est pas possible, un reclassement dans une catégorie inférieure peut être envisagé, mais uniquement avec l’accord explicite du salarié. Les offres de reclassement doivent être formulées par écrit et être précises, afin de garantir la transparence et la clarté des propositions faites au salarié. Quelle est la responsabilité de l’employeur en matière de reclassement ?L’employeur a la responsabilité de prouver qu’il a respecté son obligation de recherche de reclassement. Cela implique qu’il doit démontrer qu’il a agi de manière loyale et sérieuse dans sa quête de solutions pour maintenir le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe. Le groupe est défini comme l’ensemble des entreprises où il est possible de transférer tout ou partie du personnel. Ainsi, l’employeur doit explorer toutes les options disponibles au sein de ce groupe avant de procéder à un licenciement économique. Cette obligation de reclassement est essentielle pour protéger les droits des salariés et garantir qu’ils ne sont pas licenciés sans que toutes les alternatives aient été envisagées. Que se passe-t-il en cas de refus de reclassement par le salarié ?Dans le cas où un salarié refuse une offre de reclassement, il est important de noter que l’employeur doit avoir fait des efforts raisonnables pour proposer des solutions viables. Dans l’exemple donné, l’employeur avait mis en place des offres de reclassement qui étaient jugées sérieuses et loyales, correspondant à la catégorie du salarié. Cependant, le salarié a choisi de ne pas accepter ces propositions, invoquant des conditions salariales moins avantageuses et un refus de déménager. Dans cette situation, l’employeur se retrouve dans l’impossibilité de reclasser le salarié, ce qui peut justifier le licenciement économique. Il est donc déterminant que les offres de reclassement soient bien formulées et que le salarié soit informé de ses droits et des implications de son refus. |
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