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Convention SYNTECSelon l’article 31 de la convention collective dite Syntec, l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés ; toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. Il en résulte que le paiement d’une prime de vacances est due à l’ensemble des salariés dès lors que le total des primes qui leur sont versées est inférieur à 10 % de la masse globale de leurs indemnités de congés payés ; l’avis d’interprétation du 19 mars 1990 relatif à l’article 31 de la convention SYNTEC est venu préciser que « la commission paritaire de la convention collective n’a pas souhaité préciser les modalités de répartition de cette prime laissant ainsi à chaque entreprise compte tenu des particularités de sa politique salariale toute latitude dans ce domaine. Ainsi les entreprises peuvent-elles opter pour les solutions suivantes : » soit diviser le 1/10ème global par leur nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire, » soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec une majoration pour enfant à charge, » soit majorer de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié. Ces solutions n’ont qu’un caractère indicatif : toutefois, quelle que soit la solution suivie, les modalités d’attribution retenues par l’entreprise doivent être semblables pour l’ensemble des salariés et sont généralement applicables prorata temporis. ». Si les dispositions de la convention collective SYNTEC obligent l’employeur à consacrer un certain pourcentage de la masse globale des indemnités de congés payés à l’attribution d’une prime de vacances, elles ne prévoient nullement l’attribution d’une prime déterminée dans son montant et dans son libellé.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la durée de la clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié ?La clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail du salarié a une durée d’un an. Cette durée est spécifiquement mentionnée dans le cadre du régime SYNTEC, qui régit les relations de travail dans le secteur des bureaux d’études techniques, de l’informatique et des activités connexes. Cette clause est appliquée sur le territoire de l’Île-de-France, ce qui signifie que le salarié ne peut pas exercer d’activités concurrentes dans cette région pendant la période de non-concurrence. De plus, une contrepartie financière est prévue, représentant 20 % du salaire annuel fixe, calculée sur les 12 derniers mois d’appartenance à la société. Quelles sont les conditions de levée de la clause de non-concurrence par l’employeur ?L’employeur a la possibilité de lever l’application de la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail. Cette levée peut intervenir avant l’expiration du préavis, ou, en l’absence de préavis, dans le cadre de la lettre de notification de la rupture. Il est important de noter que cette décision doit être prise dans un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture, quelle que soit la partie à l’initiative de cette rupture. Dans le cas présent, l’employeur a effectivement décidé de délier la salariée de la clause de non-concurrence dès l’envoi de la lettre de licenciement. Quels sont les critères de validité de la clause de non-concurrence ?La clause de non-concurrence doit respecter plusieurs critères pour être considérée comme valide. Tout d’abord, elle doit contenir une interdiction d’exercer une activité concurrente, que ce soit directement ou indirectement, et être limitée aux clients et/ou prospects de l’entreprise. De plus, la clause doit être restreinte à une période maximale de 12 mois et doit viser à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Dans ce cas, la clause était justifiée par la nature des fonctions de consultant technico-fonctionnel exercées par le salarié, et elle ne concernait que les domaines d’intervention du salarié pour la clientèle de l’employeur en Île-de-France. Comment la clause de non-concurrence affecte-t-elle l’état d’incertitude du salarié ?La clause de non-concurrence ne contenait aucune condition potestative, ce qui signifie qu’elle ne dépendait pas d’un événement incertain. L’employeur avait la possibilité de renoncer unilatéralement à cette clause, ce qui a été prévu dans le contrat de travail. Cette possibilité de renonciation était limitée à un bref délai de 15 jours après la notification de la rupture du contrat. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas invoquer un préjudice lié à l’incertitude quant à l’application de la clause, car il était informé des conditions dans lesquelles l’employeur pouvait choisir de ne pas l’appliquer. |
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