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Critères de l’accident du travailAux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée. Il en résulte d’une part que sont seules couvertes par cette présomption d’imputabilité les lésions qui se sont manifestées immédiatement après l’accident ou dans un temps voisin et d’autre part que l’accident du travail lui-même ne peut être légalement caractérisé que par une action soudaine ayant provoqué une lésion corporelle ou psychologique. En l’espèce, s’agissant d’une lésion psychologique, son imputabilité au travail est admise lorsqu’elle trouve son origine pendant le travail et sur le lieu de travail dans des circonstances marquant une rupture avec le cours habituel de la relation de travail. Absence d’accident du travailDans cette affaire, la salariée faisait valoir que l’accident du travail déclaré par son employeur comme une crise de larmes était en réalité une crise de tétanie provoquée par une agression verbale de la part de ce dernier suite à la contestation qu’elle avait formée concernant une nouvelle modification de sa fiche de poste. Il a été jugé que l’état de santé de la salariée n’était pas lié à la seule altercation verbale, laquelle ne peut donc être constitutive d’un accident du travail, étant de plus remarqué que les auditions des salariés présents effectuées par l’agent enquêteur de la Caisse primaire d’assurance maladie démontrent que l’employeur n’a eu aucun propos déplacés à l’encontre de la salariée, se contentant de lui faire des reproches suite à des propos tenus par celle-ci en public.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?Pour qu’une clause de non-concurrence soit considérée comme valide, elle doit respecter trois conditions essentielles. Premièrement, elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’entreprise doit avoir des raisons valables de protéger ses informations, ses clients ou ses méthodes commerciales. Deuxièmement, la clause doit être limitée dans le temps et l’espace. Cela implique qu’elle ne doit pas interdire l’exercice d’une activité professionnelle de manière indéfinie ou sur une zone géographique trop vaste. Enfin, la clause doit comporter une contrepartie pécuniaire, c’est-à-dire que l’employeur doit verser une compensation financière au salarié pendant la durée de l’interdiction. Quelles sont les spécificités de la clause de non-concurrence pour les VRP ?Pour les VRP (Voyageurs, Représentants et Placier), l’article 17 de l’accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 stipule des conditions particulières concernant la clause de non-concurrence. En effet, pendant la période d’interdiction, l’employeur est tenu de verser une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale au représentant. Le montant de cette compensation est fixé à 2/3 d’un mois de salaire si la durée de l’interdiction dépasse un an, et à 1/3 de mois si elle est inférieure ou égale à un an. De plus, en cas de démission, ce montant est réduit de moitié. Comment est calculée la contrepartie pécuniaire pour les VRP ?La contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale pour les VRP est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois de travail. Si la durée d’emploi est inférieure à 12 mois, la moyenne est calculée sur cette période. Il est important de noter que les frais professionnels sont déduits de ce calcul. De plus, la moyenne ne peut être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du salaire minimal de croissance, surtout si le représentant a été licencié durant sa première année d’activité. Quelles sont les conséquences en cas de violation de la clause de non-concurrence ?En cas de violation de la clause de non-concurrence par le représentant, la contrepartie pécuniaire mensuelle cesse d’être due. Cela signifie que l’employeur n’est plus obligé de verser cette compensation financière. Cependant, cela n’exclut pas la possibilité pour l’employeur de réclamer des dommages et intérêts pour la violation de la clause. Si la clause de non-concurrence inclut une clause pénale, le montant de la pénalité ne peut pas dépasser le total des rémunérations versées par l’employeur durant les 24 derniers mois ou pendant la durée de l’emploi si celle-ci a été plus courte. La clause de non-concurrence est-elle valable si elle est prévue par la convention collective ?Oui, la clause de non-concurrence est considérée comme valable même si la contrepartie financière est uniquement prévue par la convention collective. Dans ce cas, la convention collective s’applique automatiquement et est généralement plus favorable pour le salarié. Cela signifie que même si la clause n’est pas explicitement mentionnée dans le contrat de travail, elle reste valide grâce à l’accord collectif. Dans l’affaire discutée, la clause de non-concurrence a été jugée valable, car la contrepartie financière était bien définie par l’accord collectif, même si une erreur matérielle a été commise concernant la date de l’accord. La clause de non-concurrence empêche-t-elle totalement le VRP de travailler ?Non, la clause de non-concurrence ne doit pas être interprétée comme une interdiction totale de travailler pour le VRP. Bien qu’elle puisse restreindre la possibilité de retrouver un emploi dans le même secteur immédiatement, elle n’empêche pas le représentant de chercher un autre travail. L’activité du VRP n’étant pas nécessairement spécifique, il peut exercer d’autres fonctions ou travailler dans des secteurs différents. Ainsi, même si la clause de non-concurrence impose certaines limitations, elle ne crée pas une impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle. |
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