|
Notion de licenciement économique
Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives, notamment, à des difficultés économique ou à des mutations technologiques ou encore à une réorganisation de l’entreprise. Validité de la lettre de licenciement économiquePour être valablement motivée, la lettre de licenciement pour motif économique doit nécessairement faire référence, d’une part, aux difficultés économiques ou aux mutations technologiques ou à la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité, et, d’autre part, aux conséquences de la cause économique sur le poste du salarié. La réalité du motif économique s’apprécie au jour du licenciement. Devant les juges, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. En l’espèce, la lettre de licenciement faisait état d’une baisse du chiffre d’affaires, d’une situation de crise économique et d’une perte conséquente pour la société. La ne contenait toutefois aucun élément précis relatif à la situation économique de l’entreprise. Elle ne précisait pas davantage les conséquences du motif économique sur l’emploi du salarié. En outre, elle n’évoquait pas la situation du groupe auquel appartient la société. Les premiers juges ont donc justement retenu que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
|
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions du travail temporaire selon le Code du travail ?Le Code du travail, à travers l’article L 1251-1, définit le travail temporaire comme la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail temporaire à un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Cette mission doit être temporaire et ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, comme le précise l’article L 1251-5. De plus, l’article L 1251-7 limite les cas de recours au travail temporaire à des tâches précises et temporaires, telles que le remplacement d’un salarié absent ou l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Quel est l’impact de la durée des contrats de mission sur leur requalification ?La succession répétée de contrats de mission sur plusieurs années ne suffit pas à prouver qu’ils visaient à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Il incombe à l’entreprise de démontrer la réalité de l’accroissement temporaire d’activité qui justifie le recours à ces contrats. Dans une affaire jugée, une société a été déboutée de son argument selon lequel l’évolution de sa production justifiait le recours à l’intérim, car les conditions du marché avaient évolué de manière à rendre ce recours inapproprié. Quelles sont les conséquences de la requalification d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée ?La requalification d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, selon l’article L 1251-40, ne remonte pas nécessairement au début de la première mission de travail temporaire. Les effets de cette requalification prennent effet à partir du premier jour de la mission jugée irrégulière. Dans le cas étudié, les juges ont décidé de requalifier les contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée, soulignant ainsi l’importance de respecter les conditions légales pour le recours au travail temporaire. |
Laisser un commentaire