Clause de mobilité du salarié

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Clause de mobilité du salarié

Le contrat de travai est un contrat soumis au droit commun des obligations et notamment à l’article 1134 du code civil. Il résulte de ce texte qu’une clause de mobilité incluse au contrat de travail du salarié doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Une clause de mobilité ne peut prévoir que le salarié sera muté muté dans les zones géographiques où la société exerçe son activité (transport de personnes) po, le changement de tournée constituait une simple modification de ses conditions de travail ;

Questions / Réponses juridiques

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence est considérée comme licite si elle répond à plusieurs conditions essentielles. Tout d’abord, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’employeur doit démontrer que la clause est nécessaire pour protéger ses secrets commerciaux, sa clientèle ou d’autres aspects critiques de son activité.

Ensuite, la clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Cela implique qu’elle ne peut pas s’appliquer indéfiniment ni sur une zone géographique trop vaste.

De plus, il est déterminant que la clause prenne en compte les spécificités de l’emploi du salarié, ce qui signifie qu’elle doit être adaptée à la nature de son travail et à son niveau de responsabilité.

Enfin, l’employeur est tenu de verser une contrepartie financière au salarié, ce qui constitue une condition cumulative pour la validité de la clause.

Quelles sont les restrictions concernant la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ?

La contrepartie financière liée à une clause de non-concurrence doit respecter certaines restrictions. Tout d’abord, elle ne peut pas être une fraction du salaire du salarié. Cela signifie que l’indemnité versée doit être distincte et ne peut pas être calculée comme un pourcentage du salaire habituel.

De plus, cette contrepartie ne peut pas être réglée mois par mois. Cela implique que le paiement doit être effectué sous une forme unique ou selon des modalités qui ne dépendent pas d’une répartition mensuelle.

Il est également stipulé que le montant de la contrepartie ne doit pas dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat. Cela signifie que l’indemnité doit être fixée indépendamment de la durée de l’emploi.

Enfin, le paiement de cette contrepartie ne peut intervenir avant la rupture du contrat de travail, garantissant ainsi que le salarié est effectivement en situation de non-concurrence avant de recevoir cette compensation.


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