ARRÊT DU

17 Février 2023

N° 334/23

N° RG 21/00247 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TOTT

PN/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

01 Février 2021

(RG F18/00333 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 17 Février 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [L] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Romain DURIEU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. HABITAT PRIVILEGE

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par Me Gaëlle HEINTZ, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaetan DELETTREZ

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Décembre 2022

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 novembre 2022

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [L] [U] a été engagée par l’association GESTION DE GROUPE CMH suivant contrat à durée indéterminée à compter du 19 février 2008 en qualité de chargée d’opérations.

Le 1er octobre 2011, Mme [L] [U] a été transférée à l’association GESTION VILOGIA, devenue la société HABITAT PRIVILEGE. Le 1er avril 2012, elle a été promue aux fonctions de responsable de programmes, puis de responsable développement à compter du 1er avril 2015, et enfin de responsable du pôle privilège à compter du 1er février 2017.

Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 8 novembre 2018, Mme [L] [U] s’est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire ainsi que sa convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 21 novembre 2018.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 27 novembre 2018, Mme [L] [U] a été licenciée pour faute grave.

Le 19 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des rappels de salaire et de prime annuelle de performance.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 1er février 2021, lequel a :

– dit le licenciement de Mme [L] [U] pour faute grave fondé,

– condamné la société HABITAT PRIVILEGE à payer à Mme [L] [U] 3 000 euros de rappel de prime annuelle de performances pour les années 2017 et 2018 outre 300 euros de congés payés y afférents,

– débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Vu l’appel formé par Mme [L] [U] le 24 février 2021,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme [L] [U] transmises au greffe par voie électronique le 2 novembre 2021 et celles de la société HABITAT PRIVILEGE transmises au greffe par voie électronique le 10 novembre 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du 15 décembre 2022,

Mme [L] [U] demande :

– d’infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société HABITAT PRIVILEGE à lui payer 3 000 euros de rappel de prime annuelle de performances pour les années 2017 et 2018 outre 300 euros de congés payés y afférents,

A titre principal,

– de dire son licenciement nul, subsidiairement abusif,

– de condamner la société HABITAT PRIVILEGE à lui payer :

– 14 480,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 15 644,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 564,49 euros au titre des congés payés y afférents,

– 2 272,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 227,22 euros au titre des congés payés y afférents,

– 125 158,98 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

– 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 5 214,96 euros de dommages et intérêts en vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail,

– 4 230 euros à titre de rappel de salaire au titre du 13ème mois,

– 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– d’ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

– de débouter la société HABITAT PRIVILEGE de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

– de condamner la société HABITAT PRIVILEGE aux entiers dépens.

La société HABITAT PRIVILEGE demande :

– de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a à payer à Madame [L] [U] 3 000 euros de rappel de prime annuelle de performances pour les années 2017 et 2018 outre 300 euros de congés payés y afférents, en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle formulée au visa de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

– de dire le licenciement fondé sur une faute grave,

– de débouter Mme [L] [U] de l’intégralité de ses demandes,

– de condamner Mme [L] [U] à lui payer 3 000 euros pour la procédure de première instance et 3 000 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Sur la demande au titre du 13ème mois

Attendu que l’accord d’entreprise UES ALI Flandres Opale applicable au contrat de travail de Mme [L] [U] précise : «Il est instauré dans l’UES une prime dite de 13e mois. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, ladite prime est calculée au prorata Temporis. (‘) Le 13e mois est égal au salaire du mois de décembre de l’année en cours, y compris la prime d’ancienneté, il sera proratisé en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année écoulée. (‘) ;

Qu’il s’en déduit que si le 13e mois en question est calculé sur l’assiette du salaire de décembre, il n’en demeure pas moins que celui-ci doit tenir compte du temps de travail effectif du salarié ;

Que le décompte produit par l’employeur fait apparaître que le versement effectué à ce titre, sous l’intitulé «gratification conventionnelle» est conforme aux dispositions conventionnelles susvisées ;

Que Mme [L] [U] doit donc être déboutée de sa demande à ce titre ;

Sur la prime d’objectif

Attendu que l’avenant au contrat de travail de Mme [L] [U] en date du 5 mai 2017 précise : «à dater de la prise d’effet de cet avenant, une prime annuelle dite d’objectifs liée à votre fonction d’un montant brut maximal de 1500 euros vous sera attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs définis chaque année par votre hiérarchie et au prorata de votre temps de présence.» ;

Que pour s’opposer à la demande, l’employeur se contente de soutenir que pour 2017, cette prime n’a pas été versée en raison de la faiblesse du nombre d’opérations menées au titre de cette année,

Que s’agissant de l’année 2018, l’employeur ne forme aucune observation en dehors du fait que la salariée est sortie des effectifs au 30 novembre 2018 ;

Que toutefois, il n’est pas établi que la société HABITAT PRIVILEGE ait assigné des objectifs particuliers à la salariée ;

Qu’à défaut, la prime contractuellement prévue est due, sauf à la limiter à 2875 euros compte tenu du principe de prorata contractuellement prévu et de la date de départ de la salariée ;

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

Que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Qu’en l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est ainsi motivée :

«Après avoir entendu vos explications, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, lequel repose sur les motifs suivants :

Vous occupez au sein de notre Société la fonction de Responsable de Pôle, fonction vous conférant des responsabilités étendues, parmi lesquelles une mission de management d’une équipe placée sous votre subordination.

Or, nous avons pris connaissance de manquements graves à vos obligations professionnelles :

> Un comportement constitutif de harcèlement moral

Ainsi, le 30 octobre dernier, nous avons été informés d’une action judiciaire engagée contre notre Société par une ancienne salariée, Madame [D] [T], laquelle invoque une situation de harcèlement moral de votre part.

A cette même occasion, nous avons pris connaissance d’un grand nombre d’attestations concordantes de salariés et collègues de travail de Madame [T], venant confirmer des méthodes de managements totalement inadaptées de votre part à l’égard de cette salariée.

Ainsi, les salariés décrivent unanimement une dégradation des conditions de travail et de la santé de Madame [T] en raison de votre comportement à son égard.

Ils témoignent notamment d’une mise à l’écart volontaire du reste de l’équipe (organisation de réunions d’équipe lorsque Madame [T] était en rendez-vous extérieur) et plus généralement d’une volonté de déstabilisation de cette dernière dans le cadre de ses fonctions.

A titre d’exemple, plusieurs salariés attestent de man’uvres de votre part visant à imposer à Madame [T] des conditions de travail matériellement impossible à tenir, dans le but de la mettre en difficulté.

De telles méthodes de management, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail et de la santé d’une salariée placée sous votre subordination, sont d’une extrême gravité et ne peuvent être tolérées, d’autant plus que vous occupez au sein de notre structure des fonctions de responsabilité importantes.

> Une dissimulation d’informations à l’égard de votre Direction

Nous avons découvert récemment que vous aviez volontairement dissimulé un courrier adressé à la Société ‘ à mon intention – par l’avocat de Madame [T] en date du 3 octobre 2018.

C’est ainsi que notre comptable, Madame [A] [O], nous a adressé le 19 novembre dernier, la copie d’un mail daté du 15 octobre 2018 aux termes duquel celle-ci vous adressait ce courrier, dans lequel votre nom était expressément cité comme étant à l’origine de la situation de harcèlement moral vécue par Madame [T].

Alors que vous auriez dû immédiatement m’informer de l’existence de ce courrier et de la nécessité d’y répondre (dans la mesure où l’avocat précisait qu’à défaut de réponse sous huitaine, il saisirait le Conseil de Prud’hommes), vous avez tout simplement dissimulé l’existence de cette correspondance.

Plus encore, vous avez feint de prendre connaissance de la situation lorsque je vous ai adressé la requête rédigée par l’avocat de la salariée fin octobre dernier et vous ai demandé des explications.

A aucun moment, vous ne m’avez averti de l’existence du courrier daté du 3 octobre 2018 et ce, nonobstant les enjeux considérables que vous ne pouviez ignorer au regard des demandes formulées par Madame [T] qui se chiffrent à près de 70.000 euros.

Un tel comportement, visant à dissimuler à votre employeur des informations revêtant une importance considérable, constitue un manquement grave de la part d’un cadre de votre niveau.

> Un comportement d’insubordination et de désinvolture

J’ai également eu à déplorer un comportement d’insubordination répété de votre part et d’opposition systématique à mes directives depuis que j’ai pris mes fonctions de Directeur Général de la Société. A titre d’exemples :

Je vous ai demandé, au cours d’un entretien en date du 5 novembre 2018, de me communiquer sans délai les horaires de travail des salariés placés sous votre responsabilité. Il est en effet de mon devoir de connaître les horaires des collaborateurs, notamment pour des raisons de sécurité évidentes.

Vous n’avez pas répondu à cette demande et j’ai été contraint de vous relancer par mail le 9 novembre dernier, mail auquel vous vous êtes contentée de répondre que «le planning est affiché dans le bureau de gestion depuis ce matin» en précisant «je suis au ‘ étage, il suffit de venir me voir en cas de questionnement».

Une telle attitude de votre part caractérise une insubordination manifeste et un mépris total à l’égard de votre Direction.

En outre, alors que je vous avais demandé de me fournir une analyse détaillée concernant le résultat d’un audit du patrimoine, vous avez cru bon d’indiquer, au cours d’une réunion collective, que vous considériez que ce point n’était ni important ni urgent, alors pourtant qu’il serait, selon vous, fait état d’un plan prévisionnel d’entretien de plus de 3 millions d’euros.

Vous ne m’avez jamais adressé les éléments demandés malgré mes relances et avez tenté de justifier votre carence par un arrêt de travail d’une semaine. Une telle justification ne saurait vous exonérer de vos responsabilités dans la mesure où vous n’ignorez pas que ce document était en votre possession depuis la fin du mois d’août.

Votre obstruction à mes sollicitations est inacceptable et ce d’autant plus sur un sujet stratégique avec des enjeux financiers aussi importants que celui-ci.

Je vous ai demandé de réaliser un état des fonciers et des projets d’Habitat Privilège, en vue de soumettre une analyse au Conseil d’administration. Or, là encore, vous n’avez pas réalisé cette tâche.

Nous avons découvert que trois immeubles propriété d’Habitat Privilège situés à [Localité 5], livrés il y a 4 ans, n’avaient jamais été loués. Vous m’avez expliqué que ces immeubles n’avaient pas été créés dans l’outil informatique. Nous avons donc remédié à cette situation et je vous avais demandé lors de notre point individuel du 22 octobre de faire figurer immédiatement ces appartements dans le tableau de la vacance commerciale.

Or, j’ai à nouveau dû faire le constat que vous n’aviez pas répondu à ma demande puisque ces appartements n’apparaissent toujours pas à ce jour dans le tableau de vacance, empêchant dès lors leur location et engendrant un manque à gagner pour la Société.

Ces exemples caractérisent une désinvolture manifeste dans l’exécution de vos missions et une remise en cause constante de mes directives qui ne peut être tolérée, qui plus est de la part d’un collaborateur en qui la Direction doit pouvoir accorder une confiance absolue. De façon plus générale, ces absences de réponse et vos remises en cause m’obligent à devoir formaliser chacune de mes demandes par écrit ce qui n’est absolument pas un mode de fonctionnement normal d’une entreprise de la taille d’Habitat Privilège.

> Votre attitude à l’égard des collaborateurs de la Société Notre Logis

J’ai été alerté par plusieurs collaborateurs de la Société Notre Logis, avec lesquels vous partagez les locaux de travail et que vous êtes donc amenée à côtoyer, que vous aviez adopté une attitude agressive et désagréable à leur égard.

Vous avez ainsi répondu de façon très désagréable à nos collègues [I] [E], chargé de clientèle, ou [Y] [P], directrice clientèle lors du pot d’accueil qui a été organisé à l’occasion du déménagement dans les locaux de la Société Notre Logis.

Il en a été de même lors de nos points collectifs organisés de façon très régulière avec le Comité de direction de Notre-Logis qui a souhaité faire de l’accueil et de l’intégration d’Habitat Privilège une réussite. Le témoignage de Madame [F] directrice financière, de Monsieur [V], directeur de l’informatique et de l’organisation en attestent.

Cette attitude démontre une volonté de susciter un climat permanent d’affrontement qui n’est pas acceptable.

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ont pas permis de modifier l’appréciation de la situation quant à la réalité et la gravité de vos manquements.

L’ensemble de ces faits caractérise indiscutablement une faute grave, qui plus est émanant d’une salariée de votre niveau de responsabilité, dont nous attendons un comportement exemplaire.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités, lequel prend effet à compter de l’envoi du présent courrier. Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer à la réception de la présente votre véhicule de fonction, l’ordinateur portable, le téléphone ainsi que l’ensemble des documents restants en votre possession. Pour ce faire je vous prie de bien vouloir venir en nos locaux dès réception de la présente» ;

Attendu que courant juillet 2018, M. [I] [S] a été désigné en qualité de directeur général de la société HABITAT PRIVILEGE ;

Que selon l’employeur, la salariée a fait ‘uvre d’un comportement hostile envers lui, celle-ci, aux termes du témoignage de M. [M] [H], son prédécesseur, ayant eu l’espoir vain d’être désignée à cette fonction ;

Que ce dernier atteste qu’à plusieurs reprises, l’appelante s’est montrée hostile à une collaboration envers son supérieur hiérarchique, à telle enseigne que celui-ci fait état de réflexions «acerbes» de sa part ;

Que cette attitude a été confirmée par Madame [J] [F], directrice administrative et financière ayant assisté aux réunions entre les salariés d’Habitat Privilège et ce de Notre Logis, laquelle fait état de son attitude hostile et fermée ;

Que c’est ainsi que le 19 octobre 2018, M. [S] s’est vu opposer un refus de la salariée face à son attention de recevoir individuellement les salariés de l’entreprise ;

Que l’attitude d’hostilité de Mme [L] [U] se voit confirmée par Mme [Y] [P], directrice commerciale étant intervenu dans le cadre de l’intégration de la structure Habitat Privilège ;

Attendu que dans le cadre de cette restructuration, un audit du patrimoine a été sollicité auprès d’un cabinet d’ingénierie ;

Que M. [S] a demandé à la salariée, seule cadre de l’entreprise, de lui adresser une analyse de ce rapport ;

Que pour autant, celle-ci ne s’est pas exécutée malgré un rappel le 28 septembre 2018, en réunion, Mme [J] [F] présente, témoignant que l’appelante avait déclaré qu’elle n’avait pas à donner de date de retour de son rapport ;

Que M [R] [V] témoigne que lors d’une autre réunion, le 19 octobre 2018, Mme [L] [U] a expressément déclaré qu’elle ne réaliserait pas ce qu’il avait été demandé, travail qu’elle n’avait pas entamé ;

Que pour autant, les éléments qu’elle a reçus progressivement à compter de mai 2018 lui aurait permis largement de répondre aux sollicitations de son employeur, nonobstant son arrêt maladie à compter d’octobre ;

Que s’il est vrai que les attestations dont se prévaut l’employeur n’émanent pas de salariés de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que leurs auteurs ont été les témoins directs des déclarations de la salariée, rapportés avec précision, de sorte que les arguments qu’elle avance quant à la validité des pièces produites ne sont pas de nature à remettre en cause la sincérité des témoignages ;

Qu’en outre, M. [H] atteste que M. [S] avait été contraint de le solliciter, Mme [L] [U] ne répondant pas à ces interrogations au sujet de l’état foncier de la société, lesquelles relevaient pourtant de sa compétence ;

Que le directeur général, ayant appris la vacance de trois logements construits depuis quatre ans, a demandé à Mme [L] [U] de les renseigner dans un logiciel adéquat, comme il en ressort du témoignage de Mme [C] [G] ;

Que pour autant, malgré les renseignements donnés à Mme [L] [U] sur le fonctionnement d’un logiciel simple, celle-ci ne s’est pas exécutée malgré les sollicitations réitérées de son supérieur hiérarchique, comme il en ressort de l’attestation de M. [R] [V], alors qu’une formation au logiciel en question n’a jamais été sollicitée ;

Attendu que par ailleurs, le 5 novembre 2018, M. [S] a clairement demandé à Mme [L] [U] de lui communiquer l’horaire des salariés ;

Que cette requête se voit parfaitement justifiée par la situation d’un directeur général tout récemment nommé à ses fonctions ;

Que pour autant, la salariée s’est contentée de lui répondre que le planning était affiché qu’il suffisait de venir la voir «en cas de questionnement comme il en ressort de son courrier électronique du 9 novembre 2018 ;

Qu’en outre, les témoignages concordants de M. [I] [E] et de Mme [Y] [P] démontre qu’à l’occasion de l’intégration de l’entreprise au sein d’agence d'[Localité 4], Mme [L] [U] a eu une attitude verbale particulièrement agressive envers ses nouveaux collègues ;

Qu’il se déduit de l’ensemble de ces éléments, que contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [L] [U] n’a pas fait l’objet d’une placardisation, alors que son supérieur hiérarchique l’a régulièrement sollicitée en sa qualité de responsable du pôle privilège de l’entreprise :

Attendu que l’ensemble des éléments sus décrits démontrent que Mme [L] [U] a de façon récurrente fait obstacle ouvertement aux instructions et sollicitations qu’elle avait reçues de son supérieur hiérarchique, à telle enseigne que l’on peut considérer non seulement qu’elle n’acceptait en rien son arrivée mais que son attitude était susceptible de nuire gravement général au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Que cette insubordination caractérisée était d’une gravité telle qu’elle justifiait le départ immédiat de la salariée, sans indemnité ni préavis, nonobstant son ancienneté et ce sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs ;

Que le licenciement de Mme [L] [U] repose donc sur une faute grave ;

Que le débat engagé au visa de l’article L.126-13 du code du travail est donc sans emport sur sa validité ;

Que par voie de conséquence, Mme [L] [U] doit donc être déboutée de ses demandes liées au mal fondé de la rupture de son contrat de travail ;

Sur la demande formée en application de l’article L 1235-2 du code du travail

Attendu que Mme [L] [U] réclame à cet égard le paiement de 5214,96 euros à titre de dommages-intérêts au motif que «l’accusation» relatif à «un comportement constitutif de harcèlement moral» n’a pas été abordé dans le cadre de l’entretien préalable en vue de son éventuel licenciement ;

Que cependant, il résulte du courrier électronique de M. [K] [Z] [X], assistant de la salariée, dont elle se prévaut, que selon ses propres termes, l’employeur a évoqué le dossier de Mme [T] «qui attaque aux prud’hommes la société habitat privilège pour un motif de harcèlement moral», évoquée selon lui dans le cadre d’une dissimulation d’information de la part de la salariée ;

Que pour autant, il ressort que la salariée ignorait pas qu’elle était la cible des manquements formulés par cette dernière, de sorte que le grief retenu par l’employeur a nécessairement été évoqué ne serait-ce qu’a minima implicitement, alors que M. [I] [S] atteste en avoir parlé ;

Que la violation des dispositions de l’article L 1235-2 du code du travail est insuffisamment caractérisé ;

Que la demande formée par Mme [L] [U] à ce titre sera donc rejetée ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Attendu que Mme [L] [U] ne caractérise pas en quoi la société HABITAT PRIVILEGE a manqué de déloyauté dans l’exécution de ses obligations contractuelles ;

Sur les demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, les demandes formées par les parties doivent être rejetées ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu’il a condamné la société HABITAT PRIVILEGE à payer à Mme [L] [U] :

– 3000 euros à titre de rappel de prime annuelle de performance, outre 300 euros au titre des congés payés y afférents,

STATUANT à nouveau sur ce point,

CONDAMNE la société HABITAT PRIVILEGE à payer à Mme [L] [U] :

– 2875 euros à titre de rappel de prime annuelle,

– 287,50 euros au titre des congés payés y afférents,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens exposés en première instance,

CONDAMNE Mme [L] [U] aux dépens d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL