Quels sont les droits de l’employeur concernant les documents et fichiers d’un salarié ?

L’employeur a le droit d’ouvrir et de consulter les documents et fichiers détenus par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition.

Cette présomption s’applique même en l’absence de la présence du salarié. Cela signifie que tout ce qui est stocké sur l’ordinateur professionnel est considéré comme étant à des fins professionnelles, sauf preuve du contraire.

De plus, les connexions internet établies par le salarié durant son temps de travail sont également présumées professionnelles.

Cependant, si l’employeur souhaite prouver une utilisation personnelle et abusive d’internet, il doit fournir des preuves tangibles et vérifiables.

Quelles preuves l’employeur a-t-il fournies pour justifier son accusation ?

L’employeur a présenté 73 pages de listings de connexions internet, mais ces documents étaient insuffisants pour établir une preuve solide.

Les listings étaient illisibles et ne permettaient pas d’identifier clairement la nature des sites visités ou de discriminer entre les connexions personnelles et professionnelles.

De plus, bien que les listings indiquaient des horaires de consultation, ils ne comportaient pas de dates, rendant impossible la détermination de la période concernée.

Aucun élément ne permettait non plus de quantifier la durée journalière de connexion internet, ce qui affaiblit considérablement la position de l’employeur.

Comment le salarié a-t-il réagi aux accusations de l’employeur ?

Le salarié, qui était journaliste, a fait valoir que son activité professionnelle pouvait nécessiter des contacts sur les réseaux sociaux et la consultation de sites d’information.

Il a souligné que ces activités étaient compatibles avec son rôle et ne constituaient pas nécessairement une utilisation abusive d’internet.

En outre, il a contesté l’attestation d’une collègue qui affirmait qu’il passait ses journées à surfer sur internet, arguant que cette affirmation était subjective et non corroborée par des preuves objectives.

Ainsi, le salarié a réussi à démontrer que les accusations de l’employeur manquaient de fondement solide.

Quelles accusations l’employeur a-t-il portées concernant l’effacement des données ?

L’employeur a accusé le salarié d’avoir effacé toutes les données de l’ordinateur et du téléphone portable qui lui avaient été fournis.

Cette accusation reposait uniquement sur l’attestation d’une collègue, qui affirmait que le salarié avait effacé le disque dur de son ordinateur et tous les contacts professionnels le jour de sa mise à pied.

Cependant, cette assertion n’était pas soutenue par des éléments matériels ou objectifs, ce qui a affaibli la crédibilité de l’accusation.

En conséquence, l’absence de preuves tangibles a conduit à la conclusion que le licenciement du salarié n’était pas justifié.

Quelle a été la conclusion finale concernant le licenciement du salarié ?

La conclusion finale a été que l’employeur n’avait pas réussi à satisfaire à son obligation probatoire.

En raison de l’absence de preuves concrètes pour soutenir les accusations d’utilisation abusive d’internet et d’effacement des données, le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cela souligne l’importance pour l’employeur de fournir des preuves solides et vérifiables lorsqu’il souhaite justifier un licenciement pour faute.

Ainsi, le salarié a été en mesure de défendre ses droits et de contester les accusations portées contre lui.