CNIL | RGDP

M. [X] [P] a été embauché par la SARL Argel Sud Est en janvier 2004 en tant que livreur. Des tensions sont apparues en juin 2016 suite à la mise en place d’un système de géolocalisation des véhicules. Après un arrêt de travail prolongé en 2018, M. [P] a été licencié pour faute en novembre 2018. Le conseil de prud’hommes de Tarbes a condamné la société à verser diverses primes à M. [P] mais l’a débouté de certaines demandes. Les deux parties ont interjeté appel. La société Argel Sud Est conteste les demandes salariales et l’existence de harcèlement moral et discrimination, tandis que M. [P] demande la réformation du jugement pour obtenir des dommages et intérêts, notamment pour annulation de l’avertissement et du licenciement. Le litige est en cours devant la cour d’appel de Pau.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Les demandes salariales

Il est confirmé que la société Argel doit payer à M. [P] la somme de 320,72 euros au titre des jours de fractionnement pour les années 2016 et 2017. Cependant, sa demande pour les jours de fractionnement de l’année 2018 est rejetée car il n’a pas pris de congés pendant la période légale.

Concernant la demande relative au temps de pause, le conseil de prud’hommes a confirmé le paiement de 1012,68 euros pour les retenues effectuées sur le salaire de M. [P] pour les pauses non prises.

En ce qui concerne le solde des jours RTT, la société Argel a payé les jours dus à M. [P] conformément à la base de calcul établie, et sa demande complémentaire est rejetée.

L’avertissement

L’avertissement notifié à M. [P] est annulé pour absence de caractère réel et sérieux du grief.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Les allégations de harcèlement moral de la part de M. [P] ne sont pas étayées par des preuves suffisantes, et il est débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la discrimination

La demande de M. [P] pour discrimination liée à son état de santé est rejetée faute de preuves suffisantes.

Sur la violation de la liberté d’expression

La violation de la liberté d’expression n’est pas établie, et la demande de nullité du licenciement est rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le licenciement de M. [P] est jugé sans cause réelle et sérieuse, et il est octroyé une indemnité de 18 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

M. [P] est également indemnisé pour diverses primes et indemnités dues pendant la période de préavis, ainsi que pour les indemnités journalières indûment déduites.

Sur les autres demandes

Les demandes de M. [P] concernant le manquement à l’obligation de sécurité et le remboursement des indemnités chômage sont rejetées.

Les dépens et les frais irrépétibles

La société Argel est condamnée à payer les dépens et les frais irrépétibles à M. [P].

L’affaire concerne un litige entre [S] [X], ostéopathe, et [B] [U] et [O] [G], également ostéopathes, suite à la cession de leur patientèle. [S] [X] reproche aux cédants de ne pas lui avoir transmis l’intégralité des fiches des patients, de ne pas avoir respecté leur engagement de présentation à la clientèle, de maintenir leur référencement sur internet, de ne pas lui avoir remis la facture d’achat de la table de pratique, et d’avoir dévoilé des éléments confidentiels échangés pendant la médiation.

Le tribunal judiciaire de Poitiers a rejeté les demandes de [S] [X] et l’a condamné à verser des dommages et intérêts aux époux [U]. [S] [X] a fait appel de cette décision, demandant l’annulation partielle du contrat, la résolution du reste du contrat, la restitution du prix payé, des dommages et intérêts pour perte de chance, préjudice d’image, déconfidentialisation des échanges pendant la médiation, et procédure abusive. Les époux [U] ont demandé la confirmation du jugement et le rejet des demandes de [S] [X].

[S] [X] soutient que le contrat est nul en raison du défaut de déclaration des fichiers patients à la CNIL et du défaut de recueil de l’autorisation des patients. Il estime avoir subi des préjudices en raison des manquements des cédants à leurs obligations. Les époux [U] contestent ces accusations et affirment avoir respecté leurs engagements.

La cour devra statuer sur les demandes de [S] [X] et des époux [U] et décider si le contrat de cession de patientèle doit être annulé partiellement ou résolu, et si des dommages et intérêts doivent être accordés à l’une ou l’autre des parties.

Nullité partielle du contrat

La demande en nullité partielle du contrat est rejetée, car les fichiers clients n’étaient pas l’objet de la cession. Le contrat portait sur une table de pratique, du mobilier, et le droit d’être présenté comme successeur à la patientèle, mais pas sur la cession des fichiers.

Résolution du contrat et autres demandes

La demande de résolution du contrat est rejetée, car M. [X] avait déjà reçu les fichiers clients en octobre 2016. De plus, les époux [U] ont respecté leurs engagements envers lui. Les demandes en réduction du prix, indemnisation, et concurrence illicite sont également rejetées pour manque de preuves.

Dommages et intérêts pour manquement aux règles de confidentialité

La demande de dommages et intérêts pour manquement aux règles de confidentialité entourant la médiation est rejetée, car aucun préjudice réel n’est justifié. Aucune faute des intimés n’est caractérisée.

Condamnation pour procédure abusive

La condamnation de M. [X] pour procédure abusive est infirmée, car son action en justice n’était pas abusive. Il ne sera pas condamné à payer des dommages et intérêts pour ce motif.

Dépens et application de l’article 700 du code de procédure civile

Les décisions concernant les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées. M. [X] supportera les dépens d’appel et versera une indemnité de procédure aux époux [U].

M. [P] a été embauché par la société Pomona Episaveurs en 2008 en tant que préparateur de commande, puis a été promu au poste de cariste de nuit en 2014. En janvier 2019, la société lui a proposé une rétrogradation qu’il a refusée, entraînant son licenciement pour cause réelle et sérieuse. M. [P] a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Longjumeau, qui a confirmé la décision de l’employeur. M. [P] a interjeté appel de cette décision, demandant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Pomona Episaveurs demande quant à elle la confirmation du jugement initial. L’affaire est en attente de jugement de la Cour.

Aux termes de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été portée préalablement à sa connaissance.

Ainsi, si dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, ce droit n’est pas absolu ; tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite dès lors que le système de vidéo-surveillance est utilisé par l’employeur pour contrôler ses salariés sans information du salarié concerné ni information et consultation préalables du comité d’entreprise.

Cependant, il est constant que seuls sont soumis à ces obligations les dispositifs de surveillance mis en place spécialement pour contrôler l’activité professionnelle des salariés et que tel n’est pas le cas d’un système de vidéo-surveillance qui n’est pas destiné à contrôler l’activité de salariés affectés à un poste déterminé mais à assurer la sécurité d’un entrepôt.

En l’espèce, le système de vidéo surveillance mis en place par la société Pomona Episaveurs était justifié par la nature de la tâche à accomplir, à savoir le contrôle des zones sur lesquelles étaient effectuées les opérations de chargement et de déchargement des palettes ; que le salarié avait déjà été informé sur l’ancien site par l’émargement de la note interne émise à cet effet de la présence d’un système de vidéo surveillance encore signalée par un signe distinctif sur les panneaux d’information de l’entreprise. La société justifie également que le CHSCT avait été consulté le 27 juin 2017, que la CNIL a reçu selon récépissé en date du 11 avril 2017 un dossier de déclaration complet et qu’enfin le comité d’entreprise avait été consulté le 26 juin 2017.

Par ailleurs, le système de vidéo-surveillance étant installé dans un entrepôt de marchandises pour en assurer la sécurité, il n’y a pas lieu de subordonner la recevabilité des preuves en résultant à la vérification de l’information préalable du salarié et du comité d’entreprise.

M. [Y] a été licencié pour faute grave par M. [W] et a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes de Toulon a jugé que la faute grave était caractérisée et a débouté M. [Y] de ses demandes. M. [Y] a fait appel de ce jugement et demande à la cour d’invalider le licenciement, de reconnaître qu’il est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner M. [W] à lui verser diverses indemnités. De son côté, M. [W] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de débouter M. [Y] de ses demandes.

L’Article L. 1222-4 du code du travail

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Vidéo-surveillance des lieux non ouverts au public

Lorsque le système de vidéo-surveillance filme des lieux non ouverts au public, il doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL. Depuis le 25 mai 2018, celui-ci a disparu au profit du système de responsabilisation institué par le Règlement européen no 2016-679 du 27 avril 2016 (RGPD),

Durée de conservation des images

En application de l’article L. 252-5 du code de la sécurité intérieure, la conservation des images recueillies par vidéo-surveillance ne doit pas excéder un mois.

En l’espèce, la cour retient que le système de vidéosurveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’a pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions comme cela ressort des extraits de vidéosurveillances présents au procès verbal d’huissier qui montrent un large champ de vision sur tout le local et particulièrement sur le côté client étant précisé que pour les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés, il faut que les salariés soient individuellement informés, cette obligation d’information individuelle n’existe pas pour les dispositifs de videosurveillance mis en place dans les locaux de travail dans un lieu ouvert au public dans un but unique de sécurité des personnes et des biens, comme c’est le cas dans cette affaire, et qu’il y a un affichage sur la présence de la surveillance vidéo.

Les images litigieuses n’ont pas été conservées plus d’un mois.

L’illicéité d’un moyen de preuve

En tout état de cause, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’atteinte à la vie personnelle du salarié est proportionnée au but poursuivi et l’exploitation des enregistrements du système de vidéosurveillance installé dans le local litigieux était indispensable à l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve.

Il n’est pas contesté, et cela ressort des pièces produites par le salarié, que la plainte de M. [W] a été classée sans suite par le procureur de la république de Toulon, ce qui ne peut cependant avoir pour conséquence d’exclure toute possibilité que les agissements dénoncés puissent être établis dans leur matérialité.

La cour, après analyse des pièces produites, estime que le procès verbal d’huissier de justice corroboré par les attestations de clients sur le comportement du salarié sur son lieu de travail pendant ses heures de travail, dans des termes précis et concordants suffisent à établir que M. [Y] jouait aux jeux de grattage sur son lieu de travail les 24, 25 et 26 janvier et qu’il n’est pas vu entrain de procéder au paiement des tickets grattés. Aucune pratique ou habitude de paiement en fin de journée n’est rapportée par le salarié. En tout état de cause, il ne justifie pas avoir payé les tickets de jeu.

Il ressort de ces éléments que les vols allégués sont établis.

Ces faits, par leur nature et leur gravité, rendaient impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement pour faute grave du salarié justifié et l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes.