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Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En application de l’article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. L’article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle. Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Nos Conseils: 1. En cas de harcèlement moral au travail, il est important de rassembler des preuves matérielles et des témoignages pour étayer votre cas. Présentez des éléments concrets montrant une dégradation de vos conditions de travail et une atteinte à vos droits et à votre dignité. 2. Lorsqu’un licenciement est prononcé en violation des dispositions sur le harcèlement moral, il peut être déclaré nul. Assurez-vous de bien documenter les agissements de harcèlement et de demander des dommages et intérêts en conséquence. 3. Si votre employeur ne respecte pas son obligation de formation, réclamez des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Présentez des éléments montrant que vous avez été privé de formations nécessaires à l’exercice de vos fonctions. |
→ Résumé de l’affaireMme [E] a été recrutée par la société Satys Interiors France en tant qu’assistante qualité, d’abord en CDD puis en CDI. Suite à un malaise survenu pendant son travail, elle a été placée en arrêt maladie et déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. La société l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes, qui a partiellement fait droit à ses demandes. Mme [E] a interjeté appel de la décision, demandant notamment des dommages et intérêts supplémentaires pour harcèlement moral, licenciement nul, et non-respect de l’obligation de formation. La société a demandé la confirmation du jugement initial. L’affaire est en attente de délibéré.
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