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La classification d’un salarié ne dépend pas du seul intitulé de son poste.
Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification. Nos Conseils: – Il est important de prouver la nature des fonctions réellement exercées par un salarié pour déterminer sa classification. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification. – Lorsqu’une reclassification est demandée, il convient de vérifier si les tâches effectivement accomplies par le salarié correspondent à celles définies dans la convention collective applicable. – En cas de nullité d’une rupture conventionnelle, les conséquences financières peuvent être importantes. Il est essentiel de calculer avec précision les indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. |
→ Résumé de l’affaireMme [P] [Z] a été embauchée par l’EARL Pépinières Coustau en tant que chef de culture, avec un contrat à durée indéterminée à temps plein, puis à temps partiel. La relation contractuelle s’est terminée par une rupture conventionnelle, déclarée nulle par le conseil de prud’hommes de Pau. Ce dernier a condamné l’EARL à verser diverses sommes à Mme [Z], notamment pour indemnités de licenciement, dommages et intérêts, et rappels de salaire. Mme [Z] a interjeté appel pour obtenir une requalification de son contrat de travail et des sommes supplémentaires. L’EARL a également formé un appel incident pour contester certaines décisions du jugement initial. L’affaire est en attente de jugement de la cour d’appel.
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