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Le contrat unique d’insertion (CUI) est un contrat d’accompagnement dans l’emploi de travailleurs rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, il peut être à durée déterminée et est alors conclu pour une période comprise entre six mois et deux ans et peut être à temps complet ou partiel d’au moins 20 heures par semaine.
Lorsqu’il est à durée déterminée, il doit impérativement être conclu par écrit et mentionner son motif lequel contrairement aux dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail est l’embauche du salarié dans le cadre soit d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) soit d’un contrat initiative emploi (CIE). A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En outre, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, le CUI qui a remplacé le contrat d’avenir depuis le 1er janvier 2010, s’agissant d’un contrat d’insertion, peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En revanche, le contrat à durée déterminée d’usage, également établi par écrit, doit préciser le motif du recours et remplir les conditions suivantes : l’activité principale de l’entreprise doit relever d’un secteur éligible au CDDU; il doit être d’usage constant dans l’entreprise de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée , et donc à ce type de contrat en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire du poste ; l’emploi confié doit être provisoire et correspondre à une mission ponctuelle ou occasionnelle. Il appartient dans ce dernier cas à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du caractère temporaire de l’emploi. Il résulte en outre de l’article L.1243-11 du code du travail que la poursuite de la relation de travail après l’échéance d’un contrat à durée déterminée transforme celui-ci en un contrat à durée indéterminée, de sorte que la succession immédiate avec le même salarié de contrats à durée déterminée est impossible. Nos Conseils : – Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée : Il est essentiel de veiller à ce que les contrats de travail à durée déterminée respectent les conditions légales, notamment en ce qui concerne la mention du motif du recours au contrat à durée déterminée et la nature temporaire de l’emploi. Il est également important de vérifier la transmission du contrat de travail dans les délais prévus par la loi pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée. – Sur la prescription de l’action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : Il convient de respecter les délais de prescription prévus par la loi pour engager une action en requalification. Il est recommandé de saisir la juridiction prud’homale dans les délais impartis pour éviter toute prescription de la demande. – Sur la rupture du contrat de travail : En cas de licenciement pour motif économique, il est impératif de respecter les procédures légales, notamment en ce qui concerne l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et l’information des salariés. Il est également essentiel de vérifier que les conditions de licenciement économique sont remplies pour éviter tout risque de nullité du licenciement. |
→ Résumé de l’affaireL’Association de Promotion de l’Ingénierie Socioéducative (A.P.I.S) a engagé Mme Z en tant qu’animatrice à temps partiel, puis l’a intégrée en tant que directrice adjointe. Suite à un licenciement pour motif économique, Mme Z a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille pour contester la légitimité de la rupture et demander diverses sommes. Le conseil de prud’hommes a requalifié son contrat en contrat à durée indéterminée, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné l’association à lui verser plusieurs indemnités. L’association A.P.I.S a fait appel de ce jugement, contestant plusieurs points. Mme Z a également demandé une augmentation des sommes allouées. La procédure est en cours devant la cour d’appel.
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