L’inaptitude professionnelle et ses conséquences en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [H] [C] épouse [G] a été embauchée par la SARL Servitis en tant qu’assistante de vie à temps partiel à partir du 2 juillet 2010. Elle a été déclarée apte par le médecin du travail, avec des restrictions sur le port de charges lourdes. En novembre et décembre 2014, elle a été jugée inapte à son poste, mais apte à d’autres postes avec des restrictions. Elle a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle de novembre 2014 à octobre 2020. La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu plusieurs de ses pathologies comme maladies professionnelles. En juin 2020, la cour d’appel a confirmé qu’elle n’avait pas droit à la reprise de son salaire en raison de l’absence de reclassement ou de licenciement. En novembre 2020, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, ce qui a conduit à son licenciement le 31 décembre 2020. En mars 2021, elle a été reconnue travailleuse handicapée. En avril 2021, la cour d’appel a reconnu une faute inexcusable de l’employeur concernant une de ses maladies professionnelles. Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes, qui a partiellement accueilli sa demande en juin 2022. Elle a interjeté appel, demandant des dommages-intérêts pour licenciement abusif et d’autres préjudices. La société Servitis a contesté les demandes de Mme [G] et a demandé l’infirmation du jugement. La société Axa France Iard a également été impliquée dans le litige. La cour a finalement confirmé certaines condamnations à l’encontre de la SARL Servitis tout en infirmant d’autres aspects du jugement initial.

Quelles sont les conditions pour qu’une inaptitude soit considérée d’origine professionnelle ?

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue comme d’origine professionnelle si deux conditions sont remplies. Premièrement, l’inaptitude doit avoir pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Deuxièmement, l’employeur doit avoir connaissance, au moment du licenciement, d’un lien entre l’accident ou la maladie et l’inaptitude du salarié. Le juge prud’homal a la responsabilité de rechercher l’existence de ce lien de causalité. Dans le cas de Mme [G], la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu plusieurs pathologies d’origine professionnelle, et l’employeur était informé des arrêts maladie. Ainsi, l’inaptitude a été déclarée d’origine professionnelle, permettant à Mme [G] de bénéficier des protections prévues par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail.

Quels sont les droits d’un salarié en cas de licenciement pour inaptitude ?

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié a plusieurs droits selon le Code du travail. L’article L. 1234-1 stipule qu’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté a droit à un préavis de deux mois, sauf en cas de faute grave. Si le salarié n’exécute pas ce préavis, l’article L. 1234-5 prévoit qu’il a droit à une indemnité compensatrice, sauf faute grave. De plus, l’article L. 1226-14 précise qu’en cas d’inaptitude due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente à celle prévue à l’article L. 1234-5. Dans le cas de Mme [G], l’employeur a reconnu le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et a versé une indemnité de préavis de deux mois.

Comment se calcule l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude ?

L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude est régie par l’article L. 1226-14 du Code du travail. Cette indemnité est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Dans le cas de Mme [G], elle a déjà perçu une indemnité de licenciement de 2 170,53 euros. Elle a calculé que l’indemnité spéciale de licenciement devrait s’élever à 2 746,76 euros. La société Servitis n’a pas contesté le montant, et le jugement a confirmé le paiement d’une somme supplémentaire de 576,23 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela inclut l’obligation de suivre les préconisations du médecin du travail, conformément aux articles L. 4624-3 et suivants. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires. En cas de manquement, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Dans le cas de Mme [G], la cour a retenu une faute inexcusable de l’employeur, qui n’a pas pris de mesures pour prévenir les risques liés à la manutention de charges lourdes.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule que si un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité. Cette indemnité est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l’entreprise. Le salarié n’a pas besoin de prouver un préjudice pour obtenir cette indemnisation. Dans le cas de Mme [G], la société Servitis, employant plus de onze salariés, a été condamnée à verser 6 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tenant compte de son ancienneté de dix ans.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’adaptation des salariés ?

L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Cela inclut le maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des emplois et des technologies. Dans le cas de Mme [G], l’employeur n’a pas justifié avoir fourni une formation adaptée aux gestes et postures, malgré les recommandations du médecin du travail. En conséquence, la société Servitis a été condamnée à verser 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à cette obligation.

Quelles sont les implications de l’obligation d’assurer la sécurité des travailleurs ?

L’obligation d’assurer la sécurité des travailleurs est essentielle pour prévenir les accidents et les maladies professionnelles. L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés. En cas de manquement, le salarié peut demander réparation pour le préjudice subi. Dans le cas de Mme [G], la cour a reconnu une faute inexcusable de l’employeur, qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques liés à la manutention de charges lourdes.

Comment se déroule la procédure de contestation d’un licenciement ?

La procédure de contestation d’un licenciement commence par la saisine du conseil de prud’hommes. Le salarié doit démontrer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en fournissant des éléments de preuve. L’employeur, de son côté, doit prouver qu’il a respecté ses obligations, notamment en matière de sécurité. Dans le cas de Mme [G], la cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation d’adaptation des salariés ?

Le manquement à l’obligation d’adaptation des salariés peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur. L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste. En cas de non-respect, le salarié peut demander des dommages-intérêts. Dans le cas de Mme [G], la société Servitis a été condamnée à verser 2 000 euros pour ne pas avoir assuré l’adaptation de la salariée à son emploi, malgré les recommandations du médecin du travail.