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Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.
Par ailleurs, selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Enfin, il est de principe que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Nos Conseils: – Il est important pour un employeur de respecter les délais légaux pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié, notamment en cas de faute grave. Il est recommandé de consulter un avocat pour s’assurer de la conformité de la procédure. – En cas de rupture de contrat pour faute grave, il est essentiel de prouver que le comportement fautif du salarié est récent et non prescrit. Il est donc conseillé de conserver des preuves tangibles pour étayer la décision de licenciement. – En cas de litige lié à un licenciement pour faute grave, il est recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre ses droits et obtenir une indemnisation équitable en cas de licenciement abusif. |
→ Résumé de l’affaireM. [H] a été embauché en tant qu’employé d’entretien par M. [S] en août 2017. Une rupture conventionnelle a été signée en mai 2018 mais refusée par l’inspection du travail. M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave en mars 2019. Le conseil de prud’hommes de Fréjus a jugé que le licenciement était justifié et a condamné M. [H] à rembourser une somme indûment perçue. M. [H] a fait appel de cette décision, demandant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des indemnités et dommages et intérêts. M. [S] demande quant à lui la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.
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