Licenciement en représailles à la dénonciation d’un harcèlement

Lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation récente d’agissements de harcèlement par le salarié, la rupture est nulle de plein droit (Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-18.352). Cette nullité « automatique » exonère les juges d’examiner les potentiels autres griefs reprochés au salarié licencié.

Les seules possibilités pour un employeur, d’échapper à la nullité de plein droit dans un tel cas sont, soit, de démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire la connaissance, par ce dernier, au moment de sa dénonciation , de la fausseté des faits qu’il énonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035), soit, d’établir que la dénonciation mentionnée dans la lettre de rupture ne l’a été qu’à titre « d’élément de contexte, avant l’énoncé des griefs » (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-12.387).

Nos Conseils:

1. Il est important pour un employeur de respecter les dispositions légales en matière de licenciement, notamment en cas de dénonciation de harcèlement moral par un salarié. Il est crucial de démontrer la mauvaise foi du salarié ou que la dénonciation n’était qu’un élément de contexte pour justifier un licenciement.

2. Lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires non rémunérées, il est essentiel pour l’employeur de fournir des éléments précis et fiables pour justifier le non-paiement de ces heures. Il est également recommandé de régler les heures supplémentaires nécessaires pour les tâches confiées au salarié.

3. En cas de litige relatif aux heures de travail effectuées, il est essentiel pour l’employeur de contrôler et enregistrer de manière fiable les heures de travail des salariés. Il est également important de respecter les dispositions légales en matière de temps de pause pour assurer la santé et la sécurité des salariés.