Licenciement économique : manquement à l’obligation de reclassement

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l’article L.1233-67 du même code, l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail.

Si en cas d’adhésion du salarié à un tel dispositif, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, il n’en demeure pas moins que cette rupture, qui découle d’une décision de licenciement prise par l’employeur, doit être justifiée par une cause économique réelle et sérieuse que le salarié est en droit de contester devant les juridictions du travail, comme il peut contester la recherche de reclassement par l’employeur mais aussi l’ordre des licenciements ou la mise en oeuvre de la priorité de réembauche.

Nos Conseils :

– Sur le licenciement : Il est essentiel de vérifier que les motifs économiques invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement sont conformes à la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation de l’entreprise. Il est également important de s’assurer que tous les efforts de formation et de reclassement ont été réalisés avant de procéder au licenciement.

– En ce qui concerne le bien fondé du licenciement : Il est recommandé de contester un licenciement pour motif économique s’il est prouvé que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement, ce qui pourrait conduire à considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

– Aux termes de l’article L.1233-67 du code du travail, il est important de prendre en compte les conséquences financières du licenciement, notamment en ce qui concerne le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui doit être équitable en fonction de l’ancienneté, du salaire moyen et de l’âge du salarié.