Les indemnités du salarié en cas de licenciement

Notez ce point juridique

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail et des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années allant jusqu’à dix ans.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas justifié par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Lorsque le salarié n’exécute pas de préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave (L. 1234-5 du code du travail). Toutefois, cette disposition n’est applicable que si la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable pour le salarié.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le licenciement pour faute grave doit reposer sur des faits précis, objectifs et directement imputables au salarié. Dans cette affaire, la lettre de licenciement adressée à Mme [B] évoque des comportements inadaptés et agressifs, ainsi que des manquements professionnels. Cependant, après examen des pièces produites, la cour conclut que les faits reprochés ne sont pas matériellement établis, et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la prescription des faits fautifs

La cour relève que les faits reprochés à Mme [B] étaient prescrits lors de l’engagement des poursuites disciplinaires, et ne peuvent être examinés comme moyens au fond. Ainsi, la prescription des faits relatifs au comportement de Mme [B] pendant la période de confinement est retenue.

Sur les conséquences financières de la rupture

La cour décide d’allouer à Mme [B] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des indemnités légales de licenciement, compensatrice de préavis et congés payés afférents. De plus, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire est accordé à Mme [B].

Rappel de salaire au titre de la prime du 13ème mois

La cour confirme le jugement ayant fait droit à la demande de rappel de salaires au titre de la prime du 13ème mois à hauteur de 1’603,91 euros pour Mme [B].

Rappel de salaire au titre des points formation

La cour confirme le jugement ayant fait droit à la demande de rappel de salaires au titre des points formation pour Mme [B], à hauteur de 467,50 euros.

Rappel de commissions

La SELARL [F] est condamnée à verser à Mme [B] la somme réclamée au titre des commissions restant dues pour trois dossiers de ventes de terrains, soit 900 euros.

Autres demandes

La cour accorde à Mme [B] la remise de documents rectifiés conformes à l’arrêt. De plus, la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés est condamnée à verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens sont à la charge de la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés.

– 3’080,20 euros bruts au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire
– 308 euros bruts au titre des congés payés afférents
– 467,50 euros au titre des points de formation de septembre 2016 à mars 2017
– 26’403,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
– 4 400,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement
– 13’201,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis
– 1 320,01 euros bruts de congés payés afférents
– 1’603,91 euros au titre de la prime de 13ème mois
– 900 euros au titre de rappel de commissions
– 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Sommaire

Réglementation applicable

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Avocats

Bravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier :

– Me Laetitia LUNARDELLI de la SARL CABINET IMBERT REBOUL, avocat au barreau de TOULON
– Me Gordana TEGELTIJA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Mots clefs associés

– Faute grave
– Licenciement
– Obligations contractuelles
– Preuve
– Faits précis
– Faits objectifs
– Faits matériellement vérifiables
– Faits imputables
– Lettre de licenciement
– Entretien préalable
– Congés
– RTT
– Négociateur expert
– Obligation de loyauté
– Respect des règles déontologiques
– Autorité excessive
– Agressivité
– Insubordination
– Difficultés au sein de l’étude
– Crise sanitaire
– Harcèlement moral
– Santé morale
– Pressions
– Souffrance au travail
– Ambiance de travail
– Désorganisation du travail
– Autonomie
– Activité professionnelle
– Frais kilométriques
– Rapport d’activité
– Activité économique
– Activité professionnelle
– Télétravail
– Activité partielle
– DIRECCTE
– Courriels
– Discrétion
– Données confidentielles
– Ordinateur professionnel
– iCloud
– Insuffisance d’activité
– Licenciement sans cause réelle et sérieuse
– Indemnités
– Indemnité légale de licenciement
– Indemnité compensatrice de préavis
– Congés payés
– Rappel de salaire
– Prime du 13ème mois
– Points de formation
– Commissions
– Astreinte
– Article 700 du code de procédure civile
– Dépens

– Cour : Organe juridictionnel chargé de rendre la justice. Les cours peuvent être de différents niveaux, comme les cours d’appel ou les cours suprêmes.

– Société IDS : Terme générique qui pourrait désigner une société spécifique, nécessitant des informations supplémentaires pour une définition précise.

– Société Feeli : Comme pour la société IDS, ce terme nécessite des informations supplémentaires pour identifier de manière précise l’entité juridique concernée.

– Téléconsultations médicales en ligne : Pratique médicale à distance utilisant les technologies de l’information et de la communication pour réaliser des consultations médicales sans rencontre physique entre le médecin et le patient.

– Relations de presse : Activités qui visent à établir et à maintenir de bonnes relations entre une organisation et les médias.

– Conflit d’intérêt : Situation dans laquelle une personne ou une entité a des intérêts multiples qui pourraient interférer avec son impartialité ou son intégrité.

– Secret des correspondances : Principe juridique selon lequel les correspondances privées sont protégées contre l’interception et la divulgation non autorisée.

– Vie privée : Droit fondamental de chaque individu à contrôler l’utilisation et la divulgation de ses données personnelles.

– Secret des affaires : Protection des informations commerciales non divulguées qui peuvent conférer un avantage concurrentiel à une entreprise.

– Preuve de l’exécution des prestations : Éléments ou documents nécessaires pour démontrer qu’un service ou une obligation contractuelle a été correctement réalisé.

– Article 1217 du code civil : Article du droit français qui traite des différentes formes d’inexécution des obligations contractuelles et des remèdes possibles, tels que la résolution, la réduction du prix, ou l’exécution forcée.

– Dossier de presse : Ensemble de documents et d’informations fournis aux journalistes pour les informer sur un événement, un produit, ou une entreprise.

– Réseaux sociaux : Plateformes en ligne qui permettent aux utilisateurs de créer et de partager du contenu ou de participer à des réseaux sociaux.

– Inexécution partielle : Situation où une partie des obligations contractuelles n’a pas été remplie selon les termes du contrat.

– Montant du prix dû : Somme d’argent qui doit être payée en contrepartie d’un bien ou d’un service dans le cadre d’un contrat.

– Investisseurs potentiels : Personnes ou entités qui envisagent d’investir dans une entreprise ou un projet mais qui n’ont pas encore pris de décision finale.

– Dommages et intérêts : Compensation financière accordée à une partie lésée pour réparer le préjudice subi du fait de l’inexécution ou de la mauvaise exécution d’un contrat.

– Saisies-attribution : Procédure judiciaire permettant à un créancier de saisir les créances que son débiteur détient sur des tiers.

– Dépens : Frais de justice qui doivent être payés par les parties dans le cadre d’une procédure judiciaire, incluant les frais de tribunal et les honoraires d’experts.

– Frais irrépétibles : Frais engagés par une partie dans le cadre d’une procédure judiciaire qui ne sont pas couverts par les dépens et qui ne peuvent généralement pas être récupérés.

– Article 700 du code de procédure civile : Article du droit français qui permet à une partie de demander à l’autre partie le remboursement des frais non compris dans les dépens.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 15 MARS 2024

N° 2024/ 094

Rôle N° RG 22/07270 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNVW

S.E.L.A.R.L. [M] [F] ET [A] [U] NOTAIRES ASS OCIES

[R] [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/03/2024

à :

Me Laetitia LUNARDELLI de la SARL CABINET IMBERT REBOUL, avocat au barreau de TOULON

Me Gordana TEGELTIJA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 19 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00260.

APPELANTE

S.E.L.A.R.L. [M] [F] ET [A] [U] NOTAIRES ASS OCIES, sise [Adresse 1] – [Localité 3]/FRANCE

représentée par Me Laetitia LUNARDELLI de la SARL CABINET IMBERT REBOUL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Madame [R] [B], demeurant [Adresse 4] – [Localité 2]

représentée par Me Gordana TEGELTIJA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 16 Janvier 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure.

La Cour était composée de :

Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024,

Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [B] a été engagée en qualité de négociateur immobilier expert technicien T3 coefficient 195 par Maître [M] [F], devenue la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés, selon contrat de travail à temps plein à durée indéterminée du 1er novembre 2016.

Sa rémunération mensuelle brute était de 2 584 euros assortie d’un commissionnement de 10% sur le montant HT des émoluments de négociation.

Selon avenant du 7 décembre 2011, sa rémunération brute mensuelle a été portée à 2633 euros sur 13 mois assortie d’un commissionnement hors taxes de 10% des émoluments de négociation ainsi que sur les expertises

Par avenant du 4 juillet 2018, elle a été portée à 2 676 euros avec un maintien de la commission de 10% et ajout d’une commission de 50% sur le montant HT des émoluments de négociation, pour les biens apportés par la salariée et vendus par l’étude.

Le 31 juillet 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 septembre 2020.

Le 29 septembre 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, elle a, le 23 décembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus aux fins d’obtention de diverses sommes et indemnités.

Par jugement du 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Fréjus a :

– jugé le licenciement de Mme [B] sans cause réelle et sérieuse.

– condamné Maître [M] [F] à régler à Mme [B] les sommes suivantes :

– 3 080,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

– 308 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

– 13 201,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 320,16 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 4 400,54 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 467,50 euros au titre des points de formation de septembre 2016 à mars 2017,

– 900 euros à titre de commission (expertise et vente 1ère semaine de septembre 2020),

– 1 603,91 euros à titre de rappel du 13ème mois,

– 17 602,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

– ordonné la remise par l’employeur des documents sociaux (attestation Pôle emploi, certificat de travail, fiches de salaires) conformes au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification de la présente décision, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte.

– débouté Mme [B] du surplus de ses demandes.

– débouté Maître [M] [F] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

– ordonné l’exécution provisoire outre celle de droit.

– condamné Maître [F] aux entiers dépens.

Maître [M] [F] s’est associé à Maître [A] [U] notaires associés, créant ainsi la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés, laquelle a fait appel le 19 mai 2022.

A l’issue de ses dernières conclusions du 26 juillet 2022 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés demande à la cour de :

– la recevoir en son appel et le juger comme particulièrement bien fondé,

– réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Fréjus du 19 avril 2022 en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné M. [M] [F] à lui régler les sommes suivantes :

– 3 080,20 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied,

– 308 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

– 13 201,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 320,16 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 4 400,54 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 467,50 euros au titre des points de formation de septembre 2016 à mars 2017,

– 900 euros à titre de commission (expertise et vente 1ère semaine de septembre 2020),

– 1 603,91 euros à titre de rappel du 13ème mois,

– 17 602,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

– réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Fréjus du 19 avril 2022 en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire outre celle de droit, la remise par l’employeur des documents sociaux (attestation Pôle emploi, certificat, fiches de salaires) conformes au jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte et en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

– juger que le licenciement pour faute grave de Mme [B] est parfaitement justifié ;

– juger que Mme [B] a parfaitement été remplie de l’ensemble de ses droits ;

– débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir en substance que :

– Mme [B] a eu un comportement agressif et excessif envers une autre salariée, Mme [Z] qui a souffert de cette situation ce dont attestent plusieurs salariés de l’entreprise;

-la salariée manquait de respect envers son propre employeur en adoptant une attitude d’insubordination à son encontre ; elle a contesté la décision de mise au chômage partiel pendant la période de confinement réclamant de façon insistante et autoritaire d’être mise en télétravail;

– elle a également eu un comportement incorrect à l’égard d’un confrère, Maître [N], notaire basé en Belgique, en outrepassant la demande de faire une recherche au cadastre, en prenant contact directement avec les indivisaires;

– elle n’a jamais travaillé sur son ordinateur professionnel puisque ne s’y trouvait aucun document ni fichier client mais seulement sur son ordinateur personnel en allant sur le Cloud, ce qui constituait une sortie très importante de données confidentielles de l’étude de manière récurrente et en contradiction avec l’obligation liée au secret professionnel;

– elle avait des résultants insuffisants, ce qu’elle a reconnu dans un mail du 20 mars 2020 et qui a été ensuite démontré avec l’arrivée de la nouvelle négociatrice en novembre 2020 qui a obtenu des mandats de vente en nombre bien supérieur au sien.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [B] demande à la cour de :

– confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Fréjus sauf à porter à la somme de 26 403,24 euros le montant de l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– à titre subsidiaire, juger que son licenciement pour faute grave n’est pas justifié,

– requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et dès lors, condamner la SELARL [M] [F] associés et lui payer les sommes suivantes :

– rappel de salaires au titre de la mise à pied : 3 080,20 euros ;

– congés payés sur mise à pied : 308,00 euros ;

– indemnité compensatrice de préavis : 13 201,62 euros ;

– congés payés sur préavis : 1 320,16 euros ;

– indemnité de licenciement : 14 400,54 euros.

– ordonner à la SELARL [M] [F] et [A] [U] Notaires associés de lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la date de signification de la décision à intervenir :

– les bulletins de salaire des mois d’août à décembre 2020 conformes à l’arrêt à intervenir ;

– une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir.

– condamner la SELARL [M] [F] et [A] [U] Notaires associés à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

– condamner la SELARL [M] [F] et [A] [U] Notaires associés aux entiers dépens.

En substance, Mme [B] considère que les griefs qui lui sont faits sont rédigés en des termes

vagues et généraux sans aucun fait précis mentionné ce qui ne permet pas de démontrer les fautes qui lui sont reprochées.

Elle soutient que le comportement qui lui est reproché à l’encontre de Mme [Z] n’est pas démontré et que l’employeur inverse la situation dans la mesure où c’est elle qui a dû subir les agissements de Mme [Z] qui manifestait une animosité à son égard, cette dernière ayant cessé de lui parler à la fin du confinement soit en mai 2020 en se fondant sur un mail prétendument autoritaire daté du 1er juillet 2020.

Elle conteste le fait qu’elle n’aurait pas d’activité sur une longue période faisant observer qu’elle avait quatre expertises en cours et trois nouveaux mandats de vente pour septembre 2020, ce qui explique qu’elle a sollicité d’être placée en télétravail.

Elle conteste l’allégation d’avoir été désagréable et irrespectueuse envers l’employeur en insistant pour être en télétravail pendant la confinement du mois de mars, alors que son insistance était liée à une interrogation légitime durant cette période au cours de laquelle sa mise en chômage partiel avait pour conséquence une diminution de revenus, ce qui la mettait en difficulté financièrement.

Elle fait valoir la prescription de ces faits qui datent du mois de mars 2020 alors que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre en juillet 2020.

Elle se prévaut de l’application de l’article 12 de la convention collective du notariat du 8 juin 2011 s’agissant du calcul de l’indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse faisant valoir que ces dispositions s’appliquent.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le bien-fondé du licenciement

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

Un licenciement ne peut reposer que sur des faits précis, objectifs, matériellement vérifiables et directement imputables au salarié.

La lettre de licenciement adressée à Mme [B] le 29 septembre 2020 est rédigée dans les termes suivants :

‘Vous avez été convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement par courrier recommandé avec accuse de réception en date du 31 juillet 2020. Compte tenu de vos congés et jours de RTT fixes du 3 août 2020 au 30 août 2020, l’entretien s’est tenu le 09 septembre 2020 à 11h30. Vous vous êtes présenté accompagnée de Monsieur [C] [P], conseiller extérieur.

Au cours de cet entretien, je vous ai exposé l’ensemble des motifs justifiant la mesure de licenciement envisagée à votre encontre, sur lesquels vous avez pu formuler des observations. Toutefois, nos échanges n’ont pas été de nature à modifier mon appréciation des faits qui vous sont re-proches et leur caractère fautif.

Aussi, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs ainsi exposés et qui vous sont rappelés ci-dessous.

Vous êtes embauchée au sein de mon étude en qualité de négociateur expert niveau T3, depuis le 09 septembre 2016, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Vous exercez vos fonctions directement sous ma responsabilité et êtes tenue notamment à une obligation de loyauté et au respect des règles déontologiques régissant la profession.

Or, vous faites preuve d’une autorité excessive et d’agressivité dans l’exercice de vos attributions, mais également d’insubordination.

En effet, vous avez des difficultés à accepter que des directives vous soient données, et avez du mal à les respecter. Vous avez également du mal à me rendre compte de votre activité, ce qui n’est pas acceptable compte tenu de vos fonctions et des difficultés rencontrées au sein de l’étude, économiques mais également celles résultant de la crise sanitaire que nous traversons.

Qui plus est, les salariés de l’étude m’ont rapporté ces dernières semaines, les difficultés dans lesquelles vous les placez considérant que vous n’avez d’ordre à recevoir de personne et souhaitant imposer votre façon de travailler et votre façon de vous comporter.

Ainsi, Madame [Z] m’a adressé une lettre dans laquelle elle exprime sa souffrance. Elle m’a ainsi indiqué qu’elle subissait des agissements de votre part provoquant une altération de ses conditions de travail. Elle considère d’ailleurs que de tels agissements constituent un harcèlement moral tant en ce qui concerne les mails que vous lui adressez, que votre comportement à son égard.

Elle m’a indiqué par écrit que vos agissements nuisaient à sa santé morale et m’a demandé de trouver une solution, à défaut de quoi elle quitterait l’étude.

Madame [S] [H] m’a confirmé ces faits en m’indiquant avoir été témoin de la récurrence de vos courriels accusateurs à l’égard de Madame [Z] et m’a confirmé la souffrance de cette dernière et les pressions subies par votre attitude plus que malveillante à l’égard de cette dernière.

Madame [J] [T] a elle aussi déclaré avoir été témoin de cette souffrance au travail subie par Madame [Z], qui lui a confié ne plus pouvoir demeurer au sein de l’étude dans cet environnement, difficile, malveillant et irrespectueux.

Ces salariés m’ont indiqué que cette situation crée une ambiance de travail pesante et difficilement supportable.

Je vous rappelle que je suis garant de la santé et la sécurité du personnel et qu’à ce titre je ne saurais laisser perdurer une telle situation. Vos agissements sont en effet inacceptables.

En outre, vous agissez comme bon vous semble, considérant à tort que vous bénéficiez d’une totale autonomie au sein de l’étude et que vous n’avez pas à rendre compte de votre activité, ainsi que je vous le demande régulièrement, décidant unilatéralement ce que vous devez faire ou non au titre de vos missions.

A titre d’exemple, vous avez sollicité le remboursement de frais kilométriques pour des déplacements en expertise. Or, il n’a pas été possible de savoir chez qui vous vous étiez rendue, combien de temps vous y étiez restée et vous n’avez d’ailleurs établi aucun rapport d’activité ni compte-rendu sur ces expertises.

En outre, cela fait plusieurs semaines, voire même plusieurs mois, que vous n’avez quasiment pas d’activité et ne faites rien pour la susciter, plaçant ainsi l’étude en difficulté.

Au surplus, tout est prétexte à contestation et vous ne cessez de quémander des jours de récupération, RTT, congés, heures, frais de déplacements etc… (exemples : demandes de RTT le 12/06/20, 01/07/20, 10/07/20, retard de 2h le 15/06/20, envoie de frais de déplacements le 23/06/20 avec relance le 25/06/20 puis le 07/07/20). Ce comportement génère un climat qui n’est pas serein et provoque une désorganisation du travail au sein de l’étude.

Autre illustration de votre attitude perturbatrice et agressive, au mois de mars 2020, en pleine période de crise sanitaire a/ors que je devais gérer une situation inédite pour le moins compliquée, vous avez fait preuve d’un comportement tout à fait méprisable et révélateur de votre insubordination en exigeant d’être placée en télétravail, considérant que l’activité partielle n’était pas justifiée, et en me menaçant de saisir la DIRECCTE afin de déposer plainte si je vous déclarais en activité partielle sans maintenir votre salaire… (5 courriels de votre part à cet égard entre le 19/03/20 et le 24/03/20).

Ces faits s’inscrivent dans la lignée du comportement décrit jusque-là et qui vous est reproché dans le cadre de votre licenciement.

Vous faites ainsi preuve d’une agressivité injustifiée et d’un manque de respect tant à mon égard qu’à l’égard des autres salariés. Vous agissez en électron libre alors qu’il s’agit de travailler en équipe et de tenter, autant que faire se peut, de récupérer le chiffre d’affaires perdu dans cette période extrêmement difficile.

A cet égard, je vous rappelle que l’étude a perdu deux dossiers de succession, un chalet à [Localité 7] et un appartement à [Localité 3], ainsi qu’une maison à [Localité 6] du fait de votre comportement, soit un manque à gagner de 130 000 euros pour l’étude.

Enfin, vous êtes également à l’origine de difficultés rencontrées avec mon confrère, Me [M] [N], notaire.

En effet, ce dernier a adressé un mail le 15 juillet dernier, mail que je n’ai eu que tardivement et dans lequel il vous précise qu’il n’apprécie absolument pas votre manque de discrétion, il vous demande de ne plus utiliser ses références dans vos contacts avec des tiers et il termine en vous écrivant que pour la suite du dossier il entend communiquer directement avec moi et ne plus passer par vous.

Vous terminez en lui disant que vous vous retirez de ce dossier et vous ne pourrez le contester, je vous laisse imaginer la teneur de l’échange que j’ai pu avoir avec mon confrère sur le fonctionnement de mon étude mais surtout sur vos pratiques.

ll ne vous appartenait pas de répondre à Me. [N] mais de me communiquer immédiatement le

mail qu’il vous avait adressé afin que j’intervienne et que je règle la difficulté rencontrée. Comme àl’accoutumée, vous avez agi seule, sans m’en référer et sans me solliciter sur une réponse adaptée.

Enfin, faute extrêmement grave que j’ai découverte en août 2020: j’ai constate qu’il n’y avait aucun

document dans votre ordinateur professionnel, aucun fichier clients, aucune étude etc… et pour cause. Au cours de l’entretien, vous avez répondu avoir travaille sur le icloud et dès lors en dehors de l’ordinateur professionnel confié sans aucune autorisation de ma part pour ce faire.

Ainsi, vous avez sorti les données de l’étude (données confidentielles) sans m’avoir prévenu et sans avoir requis mon accord que je ne vous aurais d’ailleurs pas donné. Sans doute, consciente de votre faute, vous m’avez remis le disque le jour de l’entretien.

Les faits ainsi exposes caractérisent un grave manquement a vos obligations. Ils sont qui plus est préjudiciables au climat social et d’une manière générale aux intérêts de l’étude. Ainsi, vos agissements, vos manquements professionnels, leur persistance et leurs conséquences sur l’étude, rendent totalement impossible le maintien de nos relations contractuelles’.

– sur la prescription des faits fautifs

Mme [B] fait valoir la prescription des faits relatifs au comportement soi-disant fautif qu’elle aurait adopté à l’encontre de l’employeur pendant la période de confinement en réclamant avec insistance et de façon autoritaire d’être mise en télétravail alors qu’il souhaitait un chômage partiel.

La cour relève que les éléments sur lesquels l’employeur se fonde pour justifier les faits reprochés consistent en des mails de l’intéressée datés du 17, 19, 20, 23 et 24 mars 2020, auxquels il a répondu le 9 avril 2020.

L’employeur ne démontre, ni n’allègue aucun report de date lié à une éventuelle prise de connaissance de ces faits postérieurement qui lui permettaient d’en faire état dans le cadre d’une procédure initiée le 31 juillet 2020.

Il convient en conséquence de dire que les faits fautifs étaient prescrits lors de l’engagement des poursuites disciplinaires et ne peuvent être examinés comme moyens au fond.

– sur les autres faits

– S’agissant du comportement inadapté et excessif envers Mme [Z] :

L’employeur produit aux débats le courrier de plainte que Mme [Z], salariée, lui a adressé le 24 juillet 2020, dans lequel elle affirme ‘subir quotidiennement depuis cinq mois des agissements provoquant une altération de mes conditions de travail de la part de Madame [R] [B]’ et se disant victime de harcèlement moral de sa part, accompagné des attestations de Mme [T] et [H].

La cour relève cependant que ce simple courrier ne renferme aucun comportement ou agissement consistant en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Les attestations susvisées pour en témoigner ne portent en réalité que sur les propos recueillis auprès de Mme [Z] elle-même et pas sur les agissements fautifs dont Mme [B] se serait rendue coupable à son égard et dont les auteurs des attestations auraient été témoins. Les ‘courriels accusateurs’ évoqués par Mme [H] ne sont pas produits aux débats et la teneur de ceux-ci, tels qu’indiqués dans les conclusions, n’apparaissent pas fautifs.

Les attestations ne font référence à aucunes circonstances particulières, évoquant seulement une pression psychologique ou une angoisse ressentie par Mme [Z], ce qui établit tout au plus des difficultés relationnelles entre les deux salariées sans pour autant démontrer une attitude malveillante de la part de Mme [B], ni le fait que celle-ci serait à l’origine de la souffrance alléguée de Mme [Z].

Le grief n’est pas conséquent pas établi.

– Après examen des pièces produites aux débats, la cour relève que la teneur des quelques mails produits et les attestations versées ne démontrent pas en quoi l’attitude de Mme [B] a pu être considérée comme agressive, ou inadaptée (ne sachant pas rester à sa place) à l’égard de son employeur.

En effet, les échanges électroniques portant sur des interrogations de Mme [B] à son employeur, tantôt sur une demande de formation en février 2020, suivie d’une relance en mars 2020, tantôt sur la décision de l’étude notariale à la suite de l’annonce du confinement, sont d’un ton neutre et dénués de tout caractère menaçant. Aucune insistance fautive n’en ressort.

En outre, la cour fait observer que le fait pour un salarié d’interroger son employeur sur des jours de congés, de RTT à prendre ou de le relancer sur des notes de frais en attente, que celles-ci soient justifiées ou pas, ne peut en tant que tel caractériser une insubordination à son égard.

– S’agissant des difficultés que l’étude notariale aurait rencontré avec Maître [N] en raison du comportement de Mme [B],, sont seulement produits:

– le mail que Maître [N], a adressé directement à Mme [B] en le mettant en copie:

‘J’ai été contactée par Madame [I] jeudi passe. Vous avez apparemment laisse sous-entendre auprès des autres indivisaires que c’était à ma demande que vous les contactiez. Vous leur avez également transmis l’expertise immobilière établie dans la succession [G]. Je vous rappelle que j’ai demandé a mon confrère, Me. [F], de ré gler la succession de Monsieur [G] en France en ce qui concerne ses parts, le terrain à [Localité 5], sans plus. Je comprends très bien que mon confrère délègue certaines tâches, là n’est pas la question. Ce que je comprends moins, c’est que vous fassiez des démarches envers d’autres indivisaires en utilisant mes références, sans mon accord, que de surcroît vous leur envoyez les documents confidentiels et que vous n’arrêtez pas de me questionner sur les autres indivisaires alors que je vous ai répété maintes fois que je n’étais chargé que de la succession de Monsieur [G] et que mon mandat s’arrêtait là. Sachez que je n’apprécie guère votre manque de discrétion. Je vous prie de, ne plus utiliser mes références dans vos contacts avec des tiers’.

– le mail de réponse de Mme [B] où elle s’explique auprès de ce notaire sur le travail accompli.

L’employeur qui, dans ses conclusions fait valoir qu’il reproche à la salariée d’avoir outrepassé ses fonctions en entrant directement en contact avec les indivisaires dans le dossier d’un notaire extérieur, et d’avoir ensuite répondu à ce notaire sans l’en prévenir, ne justifie pas des fautes qu’elle a commises. En effet, il ne fait pas état du travail précis que la salariée devait accomplir, ni de celui qu’elle a réalisé, ni non plus les difficultés qui en ont découlé pour l’étude. Aucun élément n’est produit sur ce point.

Le grief n’est pas établi en l’état des deux mails produits.

– S’agissant du fait que la salariée aurait travaillé directement sur l’I cloud, l’employeur ne produit que le contrat de travail de l’intéressée et ne démontre pas en quoi elle aurait violé, de ce seul fait, les obligations de son contrat, en dehors de tout élément sur le travail accompli en méconnaissance de ses obligations et de la déontologie. Aucun élément n’est produit quant aux données de l’étude qui auraient été ‘sorties’ sans autorisation et en quoi cela serait fautif.

Le grief n’est pas établi.

– S’agissant enfin de l’insuffisance d’activité reprochée à la salariée, l’employeur se prévaut d’un mail émanant de Mme [B] elle-même du 20 mars 2020 dans lequel elle indique à son employeur n’avoir actuellement qu’un seul mandat de vente en ligne et deux dossiers d’expertise en cours, qu’il compare à l’activité plus florissante de la négociatrice ayant remplacé l’intimée en novembre 2020 qui aurait 8 mandats de vente, et aurait déjà réalisé 5 ventes, sans cependant qu’il n’en justifie.

Or, l’employeur ne justifie pas en quoi le fait d’avoir un seul mandat de vente serait un manquement fautif, en dehors de toute démonstration de négligence, de désinvolture dans le travail, ou d’inactivité volontaire.

La cour relève par conséquent que ni l’autorité excessive, ni l’agressivité, ni l’insubordination ne sont démontrées.

Il s’en déduit qu’aucune faute imputable à Mme [B] n’est matériellement établie et que le jugement ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, doit être confirmé.

II. Sur les conséquences financières de la rupture

– Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En considération des sommes perçues par Mme [B] de septembre 2019 à septembre 2020, le salaire de référence s’élève à 4 400,54 euros bruts.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, il est prévu une indemnisation minimale d’un mois de salaire.

Cependant, il ressort de la convention collective du notariat dans sa version applicable au présent litige soit antérieurement au 1er janvier 2022, que dans le cas où, à la suite d’un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s’imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à six mois de salaire en cas d’ancienneté de plus de deux ans dans l’office.

Compte tenu de ces dispositions, il convient d’allouer à Mme [B], au vu de son ancienneté de quatre années, la somme de 26 403,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la jugement entrepris sera infirmé.

– Sur l’indemnité légale de licenciement

Compte tenu de l’ancienneté de quatre années de Mme [B], c’est à bon droit que les premiers juges ont alloué à la salariée, la somme de 4 400,54 euros.

Le jugement est confirmé

– Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

En vertu de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas justifié par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En vertu de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas de préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave.

Toutefois, cette disposition n’est applicable que si la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable pour le salarié.

Il ressort de la convention collective nationale du notariat applicable, en particulier de son article 12, que pour une ancienneté de deux ans dans l’office, le préavis est de trois mois.

Il convient de confirmer le jugement ayant condamné la SELARL [F] à verser la somme de 13 201,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à Mme [B], outre 1 320,01 euros bruts au titre des congés payés afférents.

– Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

En l’espèce, le bulletin de salaire du mois de septembre 2020 produit aux débats indique qu’une retenue totale de 3’080,20 euros correspondant à la somme des deux retenues opérées de 135,89 euros et 2 944,31 euros, a été effectivement déduite pour l’absence de Mme [B] sur la période du 31 août au 29 septembre 2020, ce qui correspondant à la mise à pied à titre conservatoire.

En l’absence de faute grave démontrée par la SELARL [F], il sera donc fait droit à la demande de Mme [B] de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire pour un montant de 3’080,20 euros outre 308 euros de congés payés y afférents de sorte que le jugement entrepris sera confirmé.

III. Sur le rappel de salaire au titre de la prime du 13ème mois

Il ressort de la convention collective applicable que lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13ème mois est égal au 1/12ème de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.

En l’espèce, le bulletin de salaire de décembre 2019 produit aux débats indique que Mme [B] a perçu sur l’ensemble de l’année la somme de 54 578,64 euros de sorte qu’elle aurait dû recevoir la somme de 4’548,22 euros qui correspond à 1/12ème.

L’employeur soutient que la prime a été versée sans cependant justifier qu’elle le fut en totalité.

Il ressort des pièces versées que Mme [B] n’a perçu que la somme de 2 944,31 euros au titre de la prime de 13ème mois, conformément à la mention non contestée figurant au bulletin de salaire précité.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [B] de rappel de salaires au titre de la prime de 13ème mois à hauteur de 1’603,91 euros.

IV. Sur le rappel de salaire au titre des points formation

L’article 29 de la convention collective du notariat du 08 juin 2001 modifié par avenant n° 20 du 15 novembre 2012 énonce que:

29.1. Plan de formation

Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.

L’attestation de présence délivrée par l’organisme de formation doit être remise à l’employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.

29.1.1. Formations éligibles

En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d’être inscrites au plan de formation sont actuellement :

– les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi;

– les actions de développement des compétences.

29.1.1.1. Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’employeur de la rémunération.

29.1.1.2. Actions de développement des compétences

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l’examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :

– soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

– soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite de 5 % du forfait.

Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’office d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l’organisme agréé, versés conformément à l’article 29.5 ci-après.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :

– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;

– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l’accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

29.1.2. Modalités spécifiques de mise en ‘uvre des actions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

29.1.2.1. Proposition de formation

Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l’office une ou plusieurs actions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :

– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;

– et de l’enveloppe budgétaire de l’organisme agréé.

Les périodes quadriennales visées à l’alinéa précédent débutent à la date d’embauche du salarié dans l’office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.

Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.

Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n’ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d’autant.

Par ailleurs, lorsqu’au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l’employeur dans l’impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.

La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d’une période quadriennale exonère l’employeur, sur ladite période, de l’obligation instituée à l’article 29.1.2.2.

Les propositions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l’article 29.1.2.3.

29.1.2.2. Attribution de points de formation.

Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi proposées par l’employeur, en application de l’article 29.1.2.1, bénéficie d’une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.

Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l’attestation de présence délivrée par l’organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l’attestation de présence délivrée par l’organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.

Cette majoration de salaire n’intervient qu’une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l’alinéa 2 de l’article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l’application de l’alinéa 5 de l’article 29.1.2.1.

La date de présentation par le salarié à l’employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d’attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l’article 29.1.2.3.

Les points de formation font l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.

Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l’alinéa 4 de l’article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu’un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l’ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n’a pas bénéficié d’un nouveau changement de niveau ou de catégorie.

29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l’employeur et de l’attribution des points de formation.

Chaque employeur est tenu d’établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi qu’il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.

Cette fiche est tenue à jour et conservée par l’employeur qui en remet une copie au salarié.

En l’espèce, Mme [B] indique avoir acquis 5 points de formation à partir de 14 heures de formation.

L’employeur soutient que la majoration de salaire ne peut intervenir qu’une seule fois au cours d’une période quadriennale et que la salariée n’explique pas en quoi elle aurait droit à une majoration sur la période considérée.

La salariée fournit les éléments utiles de son calcul puisqu’elle précise qu’elle revendique 5 points de formation par mois de septembre 2016 à mas 2017 avec une valeur du point de 13,25 euros en 2016 et de 13,50 euros en 2017 étant observé que cela correspond effectivement à l’accord salarial du 15 octobre 2015. Elle justifie avoir en 2016 suivi 72 heures de formation les 26, 27, 28, 29 et 30 septembre et les 5,6, 13 (matin), 19 et 20 octobre.

Le rappel de salaire sur la période s’établit dès lors à la somme de 467,50 euros.

Le jugement entrepris est confirmé.

V. Sur le rappel de commissions

La SELARL [F] ne fait valoir aucun argumentaire sur la somme réclamée par Mme [B] au titre des commissions lui restant dues pour trois dossiers de ventes de terrains, en l’occurrence, celle de 900 euros.

Au vu des pièces versées et en l’absence de contestation, il convient de faire droit à la demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur les autres demandes

Il convient de faire droit à la demande de Mme [B] de remise de documents rectifiés conformes au présent arrêt.

Aucune astreinte n’apparaît nécessaire.

Au vu de la situation économique des parties, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [B], la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés, qui sera déboutée sur ce point, sera donc condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros.

Conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés succombant en ses prétentions, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, Statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement entrepris sauf s’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et prenant en considération l’intervention volontaire de la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés, en lieux et place de [M] [F] en qualité d’employeur;

CONDAMNE la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés à payer à Mme [R] [B] les sommes suivantes :

– 3’080,20 euros bruts au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire,

– 308 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 467,50 euros au titre des points de formation de septembre 2016 à mars 2017,

– 26’403,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 4 400,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 13’201,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 320,01 euros bruts de congés payés afférents,

– 1’603,91 euros au titre de la prime de 13ème mois,

– 900 euros au titre de rappel de commissions,

CONDAMNE la SELARL [M] [F] et [A] [U] notaires associés à remettre à Mme [R] [B]un un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et un bulletin de paie rectificatifs conformes aux condamnations qui précédent,

CONDAMNE la SELARL [M] [F] et [A] [U] à verser à Mme [R] [B] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SELARL [M] [F] et [A] [U] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT