Les droits et obligations des salariés et employeurs en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [F] [I] [W], serveuse, a été embauchée par la SARL Cris Tina le 9 avril 2019 avec un contrat à durée déterminée à temps partiel. Son temps de travail a été modifié par deux avenants, augmentant puis diminuant ses heures mensuelles. Elle a saisi le conseil de prud’hommes le 18 mars 2021 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant des torts exclusifs de l’employeur. Après un entretien préalable, elle a été licenciée pour faute grave le 30 mars 2021. Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser plusieurs indemnités à Mme [W]. Cette dernière a interjeté appel, demandant la résiliation de son contrat et la reconnaissance de divers préjudices, notamment liés à des heures supplémentaires non payées et à du travail dissimulé. La société Cris Tina a contesté ces demandes et a demandé la confirmation du jugement initial. La cour a finalement requalifié le contrat de travail à temps complet, prononcé la résiliation judiciaire du contrat, et condamné la société à verser des sommes importantes à Mme [W] pour divers manquements, tout en déboutant certaines de ses demandes.

« `html

1. Quelles sont les conditions de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet ?

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet est régie par l’article L 3123-6 du Code du travail. Cet article stipule que le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la répartition de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle.

En cas de non-respect de ces dispositions, la présomption de temps complet peut s’appliquer. L’employeur doit alors prouver que le salarié n’était pas à disposition de l’entreprise et qu’il a effectivement travaillé à temps partiel.

De plus, l’article L 3123-8 précise que les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel doivent être rémunérées avec une majoration. Si le salarié démontre qu’il a travaillé au-delà de la durée minimale légale, cela peut également justifier la requalification.

—

2. Quelles sont les majorations applicables aux heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont régies par l’article L 3121-28 du Code du travail, qui stipule que toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire est considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures ouvrent droit à une majoration salariale.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants précise que les heures supplémentaires sont majorées selon les tranches suivantes :

– 10 % pour les heures de la 36ème à la 39ème heure,
– 20 % pour les heures de la 40ème à la 43ème heure,
– 50 % pour les heures au-delà de la 44ème heure.

Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter ces majorations pour éviter des litiges.

—

3. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de contrôle des heures de travail ?

L’article L 3171-4 du Code du travail impose à l’employeur de tenir un registre des heures de travail effectuées par ses salariés. En cas de litige, il appartient au salarié de fournir des éléments précis concernant les heures non rémunérées.

L’employeur doit pouvoir répondre à ces allégations en produisant ses propres éléments de preuve. Le juge évalue la situation en tenant compte de l’ensemble des éléments fournis par les deux parties.

—

4. Quelles sont les conséquences d’un travail dissimulé ?

L’article L 8221-5 du Code du travail définit le travail dissimulé comme le fait pour un employeur de ne pas déclarer un salarié ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

En cas de constatation de travail dissimulé, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié, qui peut aller jusqu’à six mois de salaire. Cette indemnité est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié en raison de la dissimulation.

—

5. Quelles sont les conditions de la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail est régie par l’article 1224 du Code civil. Elle peut être demandée par l’une des parties en cas d’inexécution des obligations contractuelles.

Les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour justifier cette résiliation. En cas de litige, le juge doit évaluer si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

—

6. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

Les articles L 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à l’employeur une obligation de sécurité envers ses salariés. Cela inclut la mise en place de mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit également organiser des visites médicales pour les travailleurs, notamment ceux travaillant de nuit, afin de s’assurer qu’ils sont aptes à exercer leur activité.

—

7. Quelles sont les conséquences du non-respect des temps de repos ?

Le non-respect des temps de repos peut entraîner des sanctions pour l’employeur, notamment en cas de litige. L’article L 3121-30 du Code du travail précise que les heures supplémentaires doivent être compensées par des temps de repos.

En cas de non-respect, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour préjudice subi, ainsi que le paiement des heures supplémentaires non rémunérées.

—

8. Quelles sont les règles concernant le travail de nuit ?

L’avenant n°2 du 5 février 2007 relatif au travail de nuit précise que tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, notamment en termes de repos compensateur.

L’article 12.4 de cet avenant stipule que les travailleurs de nuit doivent bénéficier d’une compensation en repos, calculée sur la base d’un pourcentage des heures effectuées pendant la période de nuit.

—

9. Quelles sont les règles concernant les jours fériés et les congés payés ?

L’article L 3133-6 du Code du travail stipule que les salariés travaillant le 1er mai ont droit à une indemnité égale au montant de leur salaire pour cette journée. De plus, la convention collective peut prévoir des jours fériés supplémentaires.

Les congés payés sont régis par l’article 23 de la convention collective applicable, qui reprend les règles légales. Les salariés ont droit à des jours de congés payés en fonction de leur ancienneté et de leur temps de travail.

—

10. Quelles sont les conséquences d’une rupture de contrat sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-3 du Code du travail prévoit que le juge peut accorder au salarié une indemnité dont le montant est proportionnel à son ancienneté. Cette indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le salarié peut également demander des dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de la rupture abusive de son contrat de travail.
« `