Les droits et obligations des salariés en matière de travail en 10 Questions / Réponses

1. Quelles sont les conditions de validité d’une convention de forfait en jours ?

La convention de forfait en jours doit être conforme à plusieurs conditions prévues par le Code du travail et les accords collectifs.

Tout d’abord, l’article L.3121-58 du Code du travail stipule que la convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif. Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ensuite, l’article 2 de l’accord du 2 novembre 2016 précise que le suivi de la charge de travail doit être effectué par l’employeur, avec un système mensuel auto-déclaratif.

Si ces conditions ne sont pas respectées, la convention de forfait est nulle, et le salarié peut revendiquer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

2. Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé nul ?

Lorsqu’un licenciement est déclaré nul, les conséquences sont significatives. Selon l’article L.1235-3 du Code du travail, le salarié a droit à des dommages-intérêts qui ne sont pas soumis au barème légal.

Le montant des dommages-intérêts doit être déterminé en fonction des circonstances du licenciement et de la situation personnelle du salarié. Dans le cas de M. [Z], la cour a alloué 25 000 euros en raison de son ancienneté et de la gravité des conséquences de son licenciement.

De plus, le salarié doit être réintégré dans son poste ou, si cela n’est pas possible, recevoir une indemnité compensatoire.

3. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de suivi des heures de travail ?

L’article L.3171-2 du Code du travail impose à l’employeur d’établir des documents nécessaires au décompte de la durée de travail pour chaque salarié.

En cas de litige, l’article L.3171-4 précise que l’employeur doit fournir des éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, il peut être contraint de payer les heures supplémentaires non rémunérées, comme cela a été le cas pour M. [Z].

4. Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse ?

Selon l’article L.1232-1 du Code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que l’employeur doit fonder son licenciement sur des faits précis et vérifiables.

Le juge doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués. En cas de doute, celui-ci profite au salarié, comme le stipule l’article L.1235-1.

Dans le cas de M. [Z], la cour a jugé que les motifs invoqués par l’employeur ne justifiaient pas le licenciement, le rendant ainsi nul.

5. Quelles sont les modalités de calcul d’une prime variable ?

La prime variable doit être définie dans le contrat de travail ou par un avenant. L’article 1.2.2 de l’avenant au contrat de M. [Z] stipule que la prime est assise sur l’atteinte des objectifs fixés.

La lettre du 28 mai 2020 précise que la prime est calculée comme 1,5% des résultats nets avant impôts des programmes sous sa responsabilité, avec un bonus plancher de 10% en cas d’atteinte de 95% des objectifs.

Si les modalités de calcul ne sont pas respectées, le salarié peut revendiquer le paiement de la prime, comme cela a été contesté par M. [Z].

6. Quelles sont les conséquences d’une absence de suivi des heures de travail dans le cadre d’un forfait jours ?

L’absence de suivi des heures de travail dans le cadre d’une convention de forfait jours entraîne la nullité de cette convention.

Comme le stipule l’article 2 de l’accord du 2 novembre 2016, un suivi mensuel est obligatoire. Si ce suivi n’est pas effectué, le salarié peut revendiquer le paiement des heures supplémentaires.

Dans le cas de M. [Z], la cour a jugé que la société ICE n’avait pas respecté ces obligations, rendant la convention de forfait inopposable.

7. Quelles sont les implications de la liberté d’expression pour un salarié ?

L’article L.1121-1 du Code du travail garantit la liberté d’expression des salariés, tant dans l’entreprise qu’en dehors.

Cependant, cette liberté peut être restreinte par des considérations liées à la nature de la tâche à accomplir. L’abus de cette liberté, par des propos injurieux ou diffamatoires, peut justifier un licenciement.

Dans le cas de M. [Z], la cour a considéré que ses propos critiques ne constituaient pas un abus, rendant son licenciement nul.

8. Quelles sont les conditions pour qu’un salarié puisse revendiquer des heures supplémentaires ?

Pour revendiquer des heures supplémentaires, le salarié doit fournir des éléments précis concernant les heures non rémunérées.

L’article L.3171-4 du Code du travail impose à l’employeur de justifier les horaires réalisés. Si le salarié présente des éléments suffisamment précis, le juge peut estimer le montant des heures supplémentaires dues.

Dans le cas de M. [Z], la cour a rejeté sa demande de rappel de salaire, considérant que les heures supplémentaires n’étaient pas établies.

9. Quelles sont les conséquences d’un licenciement verbal ?

Un licenciement verbal peut être contesté par le salarié, qui doit prouver qu’il a été informé de son licenciement de manière informelle.

L’article L.1232-2 du Code du travail exige que le licenciement soit notifié par écrit. Si le salarié prouve qu’il a été licencié verbalement, cela peut constituer un vice de procédure.

Dans le cas de M. [Z], la cour a constaté qu’il n’y avait pas de preuve d’un licenciement verbal, ce qui a renforcé la nullité de son licenciement.

10. Quelles sont les modalités de remise d’une attestation Pôle Emploi ?

L’employeur est tenu de remettre une attestation Pôle Emploi au salarié lors de la rupture du contrat de travail, conformément à l’article R.1234-9 du Code du travail.

Cette attestation doit être rectifiée en cas d’erreur. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut demander une astreinte pour obtenir la remise de l’attestation.

Dans le cas de M. [Z], la cour a ordonné à la société ICE de lui remettre une attestation rectifiée, sans astreinte.