Les droits et obligations des employeurs et des salariés en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : La S.A.S. VGS1 a embauché Mme [K] [Y] en tant que vendeuse par un contrat à durée déterminée en septembre 2010, qui est devenu un contrat à durée indéterminée en janvier 2011. Mme [K] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes en octobre 2019, se déclarant victime de harcèlement moral et demandant la résiliation judiciaire de son contrat. En janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, et après une visite de reprise en juin 2020, le médecin du travail a déclaré son inaptitude. La société a licencié Mme [K] [Y] pour inaptitude en juin 2020.

Le conseil de prud’hommes a jugé en mai 2022 que la société n’avait pas commis de harcèlement moral et que le licenciement était justifié, tout en condamnant la société à verser des sommes pour heures supplémentaires et primes d’ancienneté. Mme [K] [Y] a interjeté appel en juin 2022, demandant l’infirmation du jugement sur plusieurs points, notamment le harcèlement moral et la résiliation de son contrat.

La société VGS1 a demandé la confirmation du jugement en appel. En octobre 2024, la cour a déclaré recevables les demandes de Mme [K] [Y], a infirmé le jugement sur le harcèlement moral, prononcé la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de la société, et a condamné VGS1 à verser des dommages et intérêts pour harcèlement et licenciement nul, ainsi que d’autres indemnités. La société a également été condamnée à remettre des documents de fin de contrat rectifiés et à rembourser Pôle emploi pour les indemnités de chômage versées à Mme [K] [Y].

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1. Quelles sont les conditions de recevabilité des conclusions en appel ?

Les conclusions en appel doivent respecter certaines conditions de recevabilité, notamment celles prévues par les articles 802 et 930-1 du Code de procédure civile.

L’article 802 stipule que les parties doivent communiquer leurs conclusions par voie électronique, sauf impossibilité justifiée.

De plus, l’article 930-1 précise que les conclusions doivent être déposées au greffe dans un délai déterminé, et leur non-respect entraîne leur irrecevabilité.

Ainsi, si une partie ne respecte pas ces obligations, ses conclusions peuvent être déclarées irrecevables, ce qui a été le cas dans l’affaire mentionnée.

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2. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de preuve des heures de travail ?

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige sur les heures de travail, l’employeur doit fournir au juge des éléments justifiant les horaires réalisés par le salarié.

Cela implique que l’employeur doit tenir un registre précis des heures effectuées, permettant ainsi au juge de se prononcer sur la véracité des heures déclarées par le salarié.

En l’absence de tels éléments, la charge de la preuve peut peser davantage sur l’employeur, qui doit démontrer que les heures revendiquées par le salarié ne correspondent pas à la réalité.

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3. Quelles sont les conséquences du travail dissimulé pour l’employeur ?

L’article L. 8221-5 du Code du travail définit le travail dissimulé comme le fait pour un employeur de ne pas respecter les obligations de déclaration d’embauche ou de délivrance de bulletins de paie.

Les conséquences peuvent être lourdes, incluant des sanctions pénales et civiles, ainsi qu’une indemnité égale à six mois de salaire pour le salarié en cas de rupture du contrat de travail, comme le prévoit l’article L. 8223-1.

Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter scrupuleusement les obligations légales en matière de déclaration et de rémunération des salariés.

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4. Quelles sont les conditions pour demander une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Les articles 1224 et 1227 du Code civil stipulent que le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail si l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles.

Il est essentiel que le manquement soit suffisamment grave pour justifier une telle demande.

Le salarié doit prouver les manquements de l’employeur, et si la demande est justifiée, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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5. Comment se prouve l’existence d’un harcèlement moral au travail ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit le harcèlement moral et impose à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne constituent pas un harcèlement.

Pour établir l’existence d’un harcèlement, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer un comportement inapproprié.

Le juge doit alors examiner l’ensemble des éléments, y compris les témoignages et les documents médicaux, pour déterminer si les faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

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6. Quelles sont les conséquences d’un licenciement nul ?

Un licenciement nul, comme prévu par l’article L. 1152-3 du Code du travail, entraîne des conséquences similaires à celles d’une résiliation judiciaire.

Le salarié a droit à des indemnités compensatrices, y compris le paiement des salaires dus, des indemnités de préavis et des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

En cas de licenciement nul, l’employeur est également tenu de délivrer les documents de fin de contrat, tels que les bulletins de paie et l’attestation Pôle emploi.

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7. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé au travail ?

L’article L. 4624-1 du Code du travail impose à l’employeur d’organiser des visites médicales pour ses salariés, notamment dans les trois mois suivant leur embauche.

Le non-respect de cette obligation peut constituer un manquement grave aux obligations de l’employeur, justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il est essentiel que l’employeur prenne en compte la santé de ses employés pour prévenir les risques professionnels et garantir un environnement de travail sain.

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8. Quelles sont les conditions pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral ?

Pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, le salarié doit prouver l’existence d’agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail, comme le stipule l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Il doit également démontrer que ces agissements ont eu un impact sur sa santé, en fournissant des éléments médicaux.

Les dommages et intérêts sont alors fixés par le juge en fonction de la gravité des faits et des conséquences sur la vie professionnelle et personnelle du salarié.

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9. Quelles sont les conséquences du non-paiement des heures supplémentaires ?

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue une violation des obligations contractuelles de l’employeur, comme le prévoit l’article L. 3121-22 du Code du travail.

Le salarié peut demander le paiement des heures dues, ainsi que des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

En cas de litige, le juge peut ordonner le paiement des heures supplémentaires non réglées, ainsi que des indemnités pour congés payés afférents.

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10. Quelles sont les modalités de remboursement des indemnités de chômage par l’employeur ?

L’article L. 1235-4 du Code du travail prévoit que l’employeur peut être condamné à rembourser les indemnités de chômage versées au salarié licencié dans certaines conditions.

Ce remboursement est ordonné lorsque le licenciement est jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le montant remboursé est limité à six mois d’indemnités de chômage, et le juge peut ordonner ce remboursement d’office, même si les organismes concernés n’ont pas été parties à l’instance.
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