Les droits des salariés en matière de rémunération et de discrimination en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [B] [Z] a été employé par EDF-GDF, devenu RTE, depuis 1981 en tant que technicien d’entretien. Il a été élu administrateur salarié au conseil de surveillance de RTE de 2005 à 2015. En 2016, il a demandé à partir à la retraite pour le 1er août 2017. En octobre 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester l’absence d’attribution de niveaux de rémunération (NR) lors de son passage à un nouveau groupe fonctionnel en 2014 et pour discrimination syndicale. Le jugement de juin 2018 a reconnu qu’il aurait dû recevoir deux NR, mais a débouté sa demande de dommages pour discrimination. RTE a fait appel, et en janvier 2020, la cour d’appel a infirmé le jugement initial, réduisant les montants dus à M. [Z]. Ce dernier et le syndicat CGT ont formé un pourvoi en cassation, qui a partiellement annulé l’arrêt de la cour d’appel en décembre 2021, renvoyant l’affaire devant la cour d’appel de Metz. M. [Z] a demandé la confirmation de ses droits à des NR supplémentaires et a évoqué des préjudices liés à la discrimination syndicale. RTE a contesté ces demandes, arguant que M. [Z] avait eu une évolution de carrière normale et que ses demandes étaient prescrites. La cour d’appel de Metz a finalement statué en faveur de M. [Z], lui accordant des rappels de salaires et des indemnités pour perte de pension, tout en rejetant les demandes de dommages-intérêts pour discrimination.

1. Quels sont les droits d’un salarié en matière de rappel de salaire ?

Le droit à un rappel de salaire est fondamental pour garantir que les salariés reçoivent la rémunération qui leur est due. Selon l’article L3245-1 du Code du travail, l’action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter de la date à laquelle le salaire est dû. En cas de changement de position ou de promotion, comme dans le cas de M. [Z], le salarié a droit à une rémunération conforme à son nouveau statut. L’article 42 de la convention collective du 31 mars 1982 stipule qu’un agent accédant à un groupe fonctionnel supérieur doit bénéficier d’une progression de deux niveaux de rémunération. Ainsi, si un salarié n’a pas reçu le salaire correspondant à son nouveau niveau, il peut demander un rappel de salaire pour la période durant laquelle il a été sous-payé. Il est important de noter que le rappel de salaire doit être calculé en tenant compte des augmentations de rémunération qui auraient dû être appliquées, comme le montre l’arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021.

2. Quelles sont les conséquences d’une erreur dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite ?

L’indemnité de départ à la retraite est un droit pour le salarié, généralement calculée sur la base de son dernier salaire. Selon l’article L1234-9 du Code du travail, cette indemnité doit être versée en fonction du dernier salaire brut, incluant toutes les primes et éléments de rémunération. Dans le cas de M. [Z], l’indemnité a été calculée sur un niveau de rémunération (NR) de 270 au lieu de 275, ce qui a entraîné un préjudice financier. Le calcul de l’indemnité doit donc être rectifié pour refléter le niveau de rémunération correct. La Cour a condamné la SA RTE à verser la différence, soit 612,04 euros, en plus des intérêts au taux légal à compter de la date de la demande. Cela souligne l’importance d’un calcul précis pour éviter des préjudices financiers aux salariés.

3. Comment se calcule la perte de pension de retraite en cas de non-respect des niveaux de rémunération ?

La perte de pension de retraite peut être significative si un salarié n’a pas reçu la rémunération qui lui était due. Selon l’article L351-1 du Code de la sécurité sociale, le montant de la pension est calculé en fonction des salaires perçus durant la carrière. Dans le cas de M. [Z], la perte de pension a été calculée sur la base de la différence entre le NR 275 auquel il avait droit et le NR 270 qui a été appliqué. Le calcul a pris en compte l’espérance de vie, le salaire versé sur 13 mois, et le coefficient de remplacement. La Cour a ainsi fixé le préjudice à 43 708,84 euros, ce qui montre l’impact financier d’une rémunération incorrecte sur la pension de retraite d’un salarié.

4. Quelles sont les conditions de la prescription en matière de discrimination au travail ?

La prescription en matière de discrimination est régie par l’article L1134-5 du Code du travail, qui stipule que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Dans le cas de M. [Z], bien que certains faits remontent à plus de cinq ans, les derniers faits de discrimination allégués datent de 2017, ce qui permet à l’action d’être recevable. Il est également important de noter que des faits prescrits peuvent être invoqués pour démontrer un schéma de discrimination sur une période plus longue, ce qui renforce la position du salarié.

5. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de non-discrimination ?

L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination à l’égard des salariés, notamment en matière de rémunération, de promotion, ou d’accès à des formations. La loi précise que les décisions doivent être justifiées par des éléments objectifs et non par des critères discriminatoires tels que l’origine, le sexe, ou l’appartenance syndicale. Dans le cas de M. [Z], la Cour a constaté que les différences de traitement alléguées étaient fondées sur des motifs objectifs, et non sur une discrimination liée à son appartenance syndicale.

6. Comment prouver une discrimination au travail ?

Pour prouver une discrimination, l’article L1134-1 du Code du travail stipule que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Une fois ces éléments présentés, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans le cas de M. [Z], des éléments tels que des différences de traitement en matière de promotion et de rémunération ont été présentés, mais l’employeur a pu justifier ses décisions par des critères objectifs.

7. Quelles sont les conséquences d’une discrimination syndicale ?

La discrimination syndicale est prohibée par le Code du travail, et toute mesure discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison de son activité syndicale peut donner lieu à des réparations. L’article L1132-4 précise que les salariés ne peuvent être sanctionnés ou licenciés en raison de leur engagement syndical. Dans le cas de M. [Z], bien que des allégations de discrimination aient été formulées, la Cour a jugé que les faits n’étaient pas suffisamment caractérisés pour établir une discrimination syndicale.

8. Quelles sont les modalités de calcul des dépens en cas de litige ?

Les dépens sont les frais engagés pour la procédure judiciaire, et selon l’article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est généralement condamnée à les payer. Dans le cas de M. [Z], la SA RTE a été condamnée à payer les dépens des deux procédures d’appel, ce qui inclut les frais de justice et d’avocat. Cela souligne l’importance pour les parties de bien préparer leur dossier afin de minimiser les coûts en cas de litige.

9. Quelles sont les implications de l’article 700 du Code de procédure civile ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante à verser une somme à l’autre partie pour couvrir les frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure. Dans le cas de M. [Z], la SA RTE a été condamnée à verser 3 000 euros au titre de l’article 700, ce qui illustre la possibilité pour les juges d’allouer des indemnités pour compenser les frais de justice. Cela permet de garantir un accès à la justice pour les salariés, même en cas de ressources limitées.

10. Quelles sont les conséquences d’une décision de justice sur les relations de travail ?

Une décision de justice peut avoir des conséquences significatives sur les relations de travail, notamment en matière de confiance et de communication entre l’employeur et les salariés. Dans le cas de M. [Z], la condamnation de la SA RTE à verser des sommes importantes pour rappel de salaires et indemnités peut affecter la dynamique de l’entreprise et sa réputation. De plus, cela peut inciter d’autres salariés à faire valoir leurs droits, ce qui peut entraîner une augmentation des litiges au sein de l’entreprise.