Les droits des salariés en matière de licenciement en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [M] [D] a été engagé par la S.A.R.L. 3 Ati en tant que directeur du développement par un contrat à durée indéterminée le 20 décembre 2013, travaillant à temps partiel pour une rémunération mensuelle brute de 4 700 euros. Il a été licencié pour motif économique par courriel le 25 juillet 2014. En mai 2015, M. [D] a assigné la société devant le conseil de prud’hommes, contestant la légalité de son licenciement et demandant des indemnités. Le tribunal a prononcé la liquidation judiciaire de la société en février 2016. En octobre 2016, le conseil de prud’hommes a fixé la créance de M. [D] à plusieurs montants, mais a débouté certaines de ses demandes. M. [D] a interjeté appel, et en octobre 2018, la cour d’appel a déclaré certaines de ses demandes irrecevables tout en confirmant le jugement initial. M. [D] a ensuite saisi la Cour de cassation, qui a partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel en novembre 2021, renvoyant l’affaire pour réexamen. En janvier 2024, M. [D] a demandé à la cour de renverser le jugement de 2016 et de fixer sa créance à des montants plus élevés. L’AGS a demandé la confirmation du jugement initial. En juin 2024, la cour a confirmé le jugement sauf pour certains montants, en fixant de nouveaux dommages et intérêts pour rupture abusive et pour la clause d’exclusivité illicite, tout en déclarant l’arrêt opposable à l’AGS.

1. Quelles sont les conditions de protection d’un salarié titulaire d’un mandat prud’homal ?

La protection des salariés titulaires d’un mandat prud’homal est régie par l’article L. 2411-1-17° du Code du travail. Cet article stipule que ces salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement. Cependant, pour bénéficier de cette protection, le salarié doit informer son employeur de l’existence de son mandat, soit lors de l’entretien préalable au licenciement, soit avant la notification du licenciement. Il n’y a pas de condition de forme exigée pour cette information, mais le salarié doit prouver que l’employeur avait connaissance de son statut. En l’espèce, M. [D] n’a pas réussi à prouver que son employeur était au courant de son mandat, ce qui a conduit à la confirmation du jugement le déboutant de ses demandes.

2. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-5 du Code du travail précise que, en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cependant, pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés, certaines dispositions relatives aux irrégularités de procédure et à l’absence de cause réelle et sérieuse ne s’appliquent pas. Dans le cas de M. [D], bien qu’il ait été licencié, son ancienneté de 8 mois et l’effectif de l’entreprise ont conduit à une évaluation de son préjudice à 2000 euros, ce qui a été confirmé par la cour.

3. Comment se calcule l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est généralement calculée en fonction de plusieurs critères, notamment l’ancienneté du salarié, le montant de son salaire, et les circonstances du licenciement. L’article L. 1235-5 du Code du travail stipule que l’indemnité doit correspondre au préjudice subi par le salarié. Dans le cas de M. [D], la cour a fixé son indemnité à 2000 euros, tenant compte de son ancienneté de 8 mois et de l’absence de justificatifs pertinents sur sa situation professionnelle post-licenciement.

4. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de paiement des salaires ?

L’article L. 3242-1 du Code du travail impose à l’employeur de verser le salaire dû au salarié à la date convenue. En cas de non-paiement, le salarié peut revendiquer le montant des salaires dus, ainsi que des intérêts au taux légal. Dans le cas de M. [D], le jugement a confirmé qu’il n’avait pas reçu son salaire de juin 2014, et la cour a fixé ses créances à 4000 euros pour ce mois, ainsi qu’à 9286,78 euros pour juillet 2014.

5. Quelles sont les conditions de remboursement des frais professionnels ?

Selon l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Pour les frais professionnels, l’employeur doit avoir expressément prévu leur remboursement dans le contrat de travail. Dans le cas de M. [D], la cour a noté qu’aucune mention dans son contrat ne prévoyait le remboursement de frais, et il n’a pas produit de justificatifs suffisants, ce qui a conduit à son déboutement.

6. Quelles sont les implications d’une clause d’exclusivité dans un contrat de travail ?

L’article 8 du contrat de travail de M. [D] stipule qu’il s’engage à travailler de façon exclusive pour l’employeur. Cependant, une telle clause doit être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Dans ce cas, la cour a jugé que l’employeur n’avait pas justifié la nécessité de cette clause, ce qui a conduit à l’octroi de dommages et intérêts à M. [D] pour préjudice subi.

7. Quelles sont les conséquences d’une procédure collective sur les créances salariales ?

La procédure collective interrompt le cours des intérêts sur les créances salariales, comme le stipule l’article L. 622-24 du Code de commerce. Cela signifie que, pendant la procédure, les créances des salariés ne peuvent pas générer d’intérêts supplémentaires. Dans le cas de M. [D], la cour a rappelé que la procédure collective avait interrompu le cours des intérêts sur ses créances.

8. Quelles sont les obligations de l’AGS en cas de liquidation judiciaire ?

L’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) est tenue de garantir les créances salariales dans les limites prévues par les articles L. 3253-6 à L. 3253-18 du Code du travail. Cela inclut le paiement des salaires dus et des indemnités de licenciement. Dans le cas de M. [D], l’arrêt a été déclaré opposable à l’AGS, qui devra garantir ses créances dans les limites légales.

9. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans respect de la procédure ?

L’article L. 1235-2 du Code du travail prévoit que le non-respect de la procédure de licenciement peut entraîner la requalification du licenciement en abusif. Cependant, pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans une petite entreprise, certaines protections ne s’appliquent pas. Dans le cas de M. [D], bien qu’il ait contesté la procédure, la cour a confirmé que les dispositions ne s’appliquaient pas en raison de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

10. Quelles sont les voies de recours possibles après un jugement en matière de licenciement ?

Après un jugement, les parties peuvent faire appel de la décision devant la cour d’appel, conformément aux articles 500 et suivants du Code de procédure civile. L’appel doit être formé dans un délai de 1 mois à compter de la notification du jugement. Dans le cas de M. [D], la cour a confirmé certaines décisions tout en infirmant d’autres, ce qui montre que des voies de recours peuvent être envisagées selon les circonstances.