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Négocier de mauvaise foi la reprise d’une société afin de débaucher ses salariés manifeste une intention de nuire qui est sanctionnée par la concurrence déloyale. Concomitance des départsCe qui est sanctionnable, n’est pas uniquement la concomitance des départs des salariés (d’une branche spécifique d’une société par exemple), mais bien leur concomitance avec les dites négociations et surtout avec l’échec de ces mêmes négociations alors que dès avant la fin de celles-ci, le repreneur avait d’ores et déjà programmé la création de sa société (DEUZAIR) dont le début d’activité passait par le débauchage des salariés de la branche maintenance de la société SAITA (le repris). Le transfert de clientèleToutefois, un transfert de clientèle pour des clients ayant le libre choix de leur prestataire et pouvant résilier périodiquement leurs contrats, ne suffit à caractériser un démarchage de clientèle constituant un acte de concurrence déloyale s’il ne s’accompagne de manoeuvres déloyales, de sorte qu’il convient de rechercher si de telles manoeuvres s’évincent des circonstances de la cause. Affaire DEUZAIREn l’espèce, les sociétés Foncières CMSA, CER FRANCE, VEC François LURTON, Monlycke Healthcare, parmi les clients cités par la société SAITA, ont rejoint la société DEUZAIR de la fin d’année 2016 à la fin d’année 2017, ce après avoir mis fin à leurs relations contractuelles avec la société SAITA, ce qui ne suffit pourtant pas à caractériser un démarchage fautif, ni davantage le fait que M. [U] s’était vu confier des fonctions de chargé d’affaires du service maintenance au terme desquelles il était en relation directe avec les clients assurant l’organisation, la coordination et les différentes réunions de chantiers. Le fait que 4 autres salariés aient quitté l’entreprise pour la société DEUZAIR sur une période de trois ans, pour un débauchage total de 7 salariés sur les 20 que comptait la société SAITA, ce qui en soi n’est pas suffisant pour caractériser un acte de concurrence déloyale, n’ajoute, ni ne retranche à une manoeuvre positive de débauchage d’ores et déjà constituée. 7 employés sur les 20 de la société SAITA, dont il n’est pas indiqué qu’ils étaient liés par une clause de non concurrence, ont quitté la société SAITA pour être débauchés sur trois années par la société DEUZAIR créée par M. [F] et devenue E2M CVC. Ce seul constat est toutefois insuffisant, même en présence d’un débauchage massif, et nonobstant les relations qui existaient entre la société SAITA et la société PH Holding, représentée par M. [F], pour caractériser en soi un acte positif de débauchage et partant de concurrence déloyale. La responsabilité de droit communSelon l’article 1240 du Code civil, l’action en concurrence déloyale est une action de nature délictuelle nécessitant pour prospérer la triple démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité. Ainsi, si les accords de confidentialité se sont trouvés être le contexte d’une éventuelle concurrence déloyale, ils n’en sont pas la condition. Les premiers juges ont encore justement rappelé que si, en application du principe de la liberté du travail, le salarié qui n’est pas tenu par une clause de non concurrence conserve toute liberté de partir travailler pour un concurrent, ce principe a pour limite, en matière de débauchage, le cas où celui ci s’accompagne de manoeuvres déloyales ou entraîne la désorganisation de l’entreprise. L’absence de désorganisationEn l’absence de désorganisation qui en serait résultée, des manoeuvres déloyales ne sauraient être évincées de la seule concomitance du départ de plusieurs salariés qui à elle seule ne suffit à caractériser un acte de concurrence déloyale, même accompagnée d’un déplacement de clientèle. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions nécessaires pour qu’un contrat de travail soit reconnu ?Pour qu’un contrat de travail soit reconnu, trois conditions cumulatives doivent être réunies : 1. Fourniture d’un travail : L’individu doit effectuer une tâche ou un service pour le compte d’une autre personne ou entité. 2. Paiement d’une rémunération : En échange du travail fourni, une compensation financière doit être versée. 3. Lien de subordination juridique : Cela signifie que le travail est exécuté sous l’autorité de l’employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements. Ces conditions sont essentielles et ne dépendent pas de la volonté des parties ou de la dénomination donnée à leur convention.Pourquoi le contrat de prestation informatique de M. [B] n’est-il pas requalifié en contrat de travail ?Le contrat de prestation informatique de M. [B] n’est pas requalifié en contrat de travail pour plusieurs raisons. Tout d’abord, le contrat ne spécifiait pas de jours obligatoires de travail, laissant à M. [B] la liberté de choisir ses jours de travail. Cela signifie qu’il n’était pas contraint de travailler tous les jours, ce qui aurait pu indiquer une relation de subordination. De plus, aucune preuve n’a été fournie pour démontrer que la SARL Urba Earth contrôlait les horaires de M. [B] ou imposait des jours de congé. Les échanges par mail entre M. [B] et M. [P] ne montrent pas un contrôle typique d’un employeur, mais plutôt une demande d’information légitime d’un client.Comment M. [B] a-t-il démontré son autonomie dans l’organisation de son travail ?M. [B] a démontré son autonomie dans l’organisation de son travail à travers plusieurs éléments. Dans ses communications par mail, il a exprimé qu’il avait toute latitude sur les choix techniques et technologiques. Il a également annoncé les jours où il travaillerait ou non, sans demander d’autorisation préalable, ce qui indique une indépendance dans la gestion de son emploi du temps. De plus, il a mentionné des déplacements et sa disponibilité pour des échanges, illustrant qu’il gérait son temps de manière autonome. Ces éléments montrent qu’il n’était pas soumis à une exigence de disponibilité permanente, contredisant ainsi ses affirmations.Quelles conclusions a tirées la cour concernant l’existence d’un contrat de travail ?La cour a conclu qu’il n’existait pas de contrat de travail entre la SARL Urba Earth et M. [B]. Elle a confirmé le jugement qui a débouté M. [B] de toutes ses demandes relatives à l’exécution et à la rupture d’un contrat de travail. Cette décision repose sur l’absence de preuve d’un lien de subordination, d’un contrôle des horaires ou d’une obligation de travailler à des jours spécifiques. Ainsi, la cour a statué que les conditions nécessaires pour établir un contrat de travail n’étaient pas réunies dans ce cas particulier. Cela souligne l’importance de la nature des relations de travail et des éléments factuels qui les caractérisent. |
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