Le personnel intermittent et saisonnier en 10 Questions / Réponses

1) Quelle est la définition du personnel intermittent et saisonnier selon la convention collective nationale des transports routiers ?

La convention collective nationale des transports routiers, dans son article 18, définit le personnel intermittent comme suit :

‘Par personnel intermittent, il convient d’entendre le personnel dont les activités professionnelles s’exercent dans le cadre de contrats de travail successifs de brève durée.’

En ce qui concerne le personnel saisonnier, la définition est :

‘Par personnel saisonnier, il convient d’entendre le personnel embauché pour une saison en raison d’un rythme de travail se répétant habituellement chaque année aux mêmes époques.’

Cette distinction est importante car elle permet de déterminer les droits et obligations des salariés en fonction de leur type de contrat.

L’ancienneté du personnel intermittent et saisonnier est calculée en tenant compte de la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, à condition que les interruptions de service n’excèdent pas 12 mois consécutifs.

Ainsi, toute période de 204 jours de travail effectif est assimilée à une année d’ancienneté.

2) Quelles sont les conséquences de l’interprétation de l’ancienneté par M. [M] ?

M. [M] soutient que tous les contrats à durée déterminée qu’il a effectués depuis le 5 mai 2018 doivent être pris en compte pour le calcul de son ancienneté.

La SNC Messageries Laitières conteste cette interprétation, arguant que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordre public qui définissent le contrat intermittent comme un contrat à durée indéterminée.

Cependant, il est établi qu’une convention collective peut déterminer de manière plus favorable que la loi la manière dont l’ancienneté acquise au cours de contrats précédents sera prise en compte.

Ainsi, l’article 18 de la convention collective permet à M. [M] de faire valoir son ancienneté à partir du 5 mai 2008, en tenant compte de ses contrats à durée déterminée.

3) Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de licenciement ?

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail.

Cet article stipule que l’employeur doit justifier le licenciement par des faits objectifs et vérifiables.

Dans le cas de M. [M], il a été licencié pour avoir effectué des livraisons sans lettre de voiture et pour avoir présenté de fausses lettres de voiture lors de l’entretien préalable.

Cependant, il a été établi que son supérieur hiérarchique lui avait ordonné de partir sans les documents nécessaires, ce qui remet en question la légitimité du licenciement.

4) Quelles sont les mentions obligatoires d’une lettre de voiture ?

La réglementation impose que la lettre de voiture, document essentiel pour le transport public, comporte plusieurs mentions obligatoires, notamment :

– La date de l’établissement de la lettre
– Les noms, adresse et numéro SIREN ou numéro d’identification intracommunautaire du transporteur
– La date de la prise en charge de la marchandise
– La nature et la quantité, ou poids, ou volume de la marchandise
– Le nom de l’expéditeur ou du remettant
– L’adresse complète du lieu de chargement
– Le nom du destinataire
– L’adresse complète du lieu de déchargement

Ces mentions sont cruciales pour assurer la traçabilité et la légalité des opérations de transport.

5) Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, comme dans le cas de M. [M], le salarié a droit à des dommages et intérêts.

Selon l’article L1235-3 du Code du travail, le montant des dommages et intérêts ne peut excéder 12 mois de salaire, mais il est souvent calculé en fonction de l’ancienneté et des circonstances du licenciement.

Dans le cas présent, M. [M] a été condamné à recevoir 39 000€ de dommages et intérêts, tenant compte de son ancienneté de 12 ans et de son salaire moyen.

6) Quelles sont les obligations de l’employeur après un licenciement ?

Après un licenciement, l’employeur a plusieurs obligations, notamment :

– Remettre un certificat de travail au salarié, conformément à l’article L1234-19 du Code du travail.
– Fournir une attestation Pôle emploi, qui est essentielle pour le salarié afin de faire valoir ses droits au chômage.
– Rembourser les allocations de chômage versées au salarié pendant la période de litige, dans la limite de trois mois d’allocations.

Ces obligations visent à protéger les droits des salariés et à garantir une transition vers une nouvelle situation professionnelle.

7) Quelles sont les conséquences des frais irrépétibles dans une procédure judiciaire ?

Les frais irrépétibles, selon l’article 700 du Code de procédure civile, sont les frais engagés par une partie pour la défense de ses droits dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Dans le cas de M. [M], la SNC Messageries Laitières a été condamnée à lui verser 2 500€ pour couvrir ses frais irrépétibles.

Cette disposition vise à éviter que la partie gagnante ne soit pénalisée financièrement par les frais de justice, en permettant un remboursement partiel de ses dépenses.

8) Quelles sont les implications de l’ancienneté dans le calcul des indemnités de licenciement ?

L’ancienneté joue un rôle crucial dans le calcul des indemnités de licenciement.

Selon l’article L1234-9 du Code du travail, l’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Plus l’ancienneté est élevée, plus l’indemnité est conséquente. Dans le cas de M. [M], son ancienneté de 12 ans a été prise en compte pour déterminer le montant de son indemnité de licenciement.

9) Quelles sont les conséquences d’une décision de justice sur les relations de travail ?

Une décision de justice, comme celle rendue en faveur de M. [M], peut avoir des conséquences significatives sur les relations de travail.

Elle peut entraîner une réévaluation des pratiques de l’employeur en matière de licenciement et de gestion des ressources humaines.

De plus, elle peut influencer d’autres salariés à revendiquer leurs droits, en cas de situations similaires, renforçant ainsi la protection des travailleurs.

10) Quelles sont les implications de la non-remise des documents obligatoires par l’employeur ?

La non-remise des documents obligatoires, tels que le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi, peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur.

Selon l’article L1234-19 du Code du travail, l’employeur est tenu de remettre ces documents dans un délai d’un mois suivant le licenciement.

Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions, y compris des dommages et intérêts pour le salarié, qui pourrait se retrouver en difficulté pour faire valoir ses droits au chômage.