Le licenciement pour motif économique en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [M] [D] a été employée par l’association CLUB HIPPIQUE DE [Localité 6] depuis 1998 en tant que secrétaire et palefrenier. En mars 2021, l’association a convoqué Mme [M] [D] à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, qui a eu lieu le 20 mars. Mme [M] [D] a accepté un plan de sécurisation professionnelle, et son licenciement a été notifié pour le 10 avril 2021. Elle a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Haguenau, qui a jugé que le licenciement était justifié économiquement, mais a accordé des dommages et intérêts pour absence de mention de la priorité de réembauchage. Mme [M] [D] a interjeté appel. En avril 2023, un redressement judiciaire a été ouvert pour l’association. Dans ses conclusions, Mme [M] [D] a demandé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d’autres indemnités. Les administrateurs judiciaires ont demandé la confirmation du jugement initial. La cour a finalement infirmé le jugement de première instance, déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixant les créances de Mme [M] [D] au passif de la procédure collective de l’association.

1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Il s’agit d’un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié, mais qui résultent de :

1° Une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Ces motifs doivent être clairement établis par l’employeur, qui doit démontrer la réalité des difficultés économiques, par exemple, par une baisse significative du chiffre d’affaires ou des pertes d’exploitation.

2. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?

Selon l’article L. 1233-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement pour le salarié licencié pour motif économique. Cela implique que tous les efforts de formation et d’adaptation doivent être réalisés avant de procéder au licenciement.

L’employeur doit prouver qu’il n’a pas pu proposer un reclassement sur les emplois disponibles, que ce soit dans l’entreprise ou dans d’autres entreprises du groupe. Si cette obligation n’est pas respectée, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule que si un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages et intérêts. Ces dommages et intérêts sont fixés en tenant compte de plusieurs critères, tels que l’ancienneté, l’âge, la rémunération, et la capacité à retrouver un emploi.

Le montant des dommages et intérêts peut varier, mais il doit être proportionnel aux conséquences du licenciement sur la vie professionnelle et personnelle du salarié.

4. Qu’est-ce qu’un contrat de sécurisation professionnelle ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif prévu par l’article L. 1233-66 du Code du travail. Il doit être proposé par l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement pour motif économique. Ce contrat vise à faciliter le retour à l’emploi des salariés licenciés.

Si l’employeur ne propose pas ce contrat, il doit verser une contribution à l’organisme chargé de la gestion de l’assurance chômage. Cette contribution est égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois si le salarié adhère au CSP sur proposition de l’institution.

5. Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis, conformément aux articles L. 1234-1 et suivants du Code du travail. Cette indemnité correspond à la durée du préavis, qui est généralement de deux mois.

De plus, le salarié a droit à une indemnité de congés payés sur le préavis. Ces indemnités doivent être versées en plus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit considéré comme économique ?

Pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, il doit répondre aux critères établis par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Cela inclut des motifs tels que :

– Des difficultés économiques, comme une baisse significative du chiffre d’affaires.
– Des mutations technologiques qui rendent certains postes obsolètes.
– Une réorganisation nécessaire pour maintenir la compétitivité de l’entreprise.

L’employeur doit fournir des preuves tangibles de ces motifs pour justifier le licenciement.

7. Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des obligations de reclassement ?

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Cela entraîne des conséquences financières pour l’employeur, notamment le versement de dommages et intérêts au salarié.

L’employeur doit prouver qu’il a effectué des recherches sérieuses de reclassement. En l’absence de preuves, le licenciement peut être annulé, et le salarié peut obtenir réparation.

8. Comment se calcule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est calculée en fonction de plusieurs critères, comme le stipule l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ces critères incluent :

– L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
– Le montant de la rémunération.
– Les conséquences du licenciement sur la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Le tribunal évalue ces éléments pour déterminer un montant juste et équitable.

9. Quelles sont les conséquences d’un défaut de proposition de contrat de sécurisation professionnelle ?

Le défaut de proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur entraîne une contribution financière à l’organisme de gestion de l’assurance chômage, comme le prévoit l’article L. 1233-66 du Code du travail.

Cependant, cette carence ne remet pas en cause la validité du licenciement économique. Le salarié ne peut pas contester le licenciement sur cette seule base, mais peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

10. Quelles sont les règles concernant les intérêts au taux légal sur les créances ?

Les créances relatives aux indemnités de préavis produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le conseil de prud’hommes, comme le précise l’article L. 622-17 du Code de commerce.

Le cours des intérêts légaux est arrêté par le jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire. Cela signifie que les intérêts commencent à courir à partir de cette date, augmentant ainsi le montant total dû au salarié.