La rupture conventionnelle en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [O] a été engagé par la société LR Etanco en tant qu’ingénieur bureau d’études en janvier 2013, avec un salaire initial de 30 004 euros. En avril 2019, il a été promu chef produit avec un salaire de 44 579 euros, puis chef de groupe en avril 2020, avec un salaire de 55 000 euros. Cependant, un courriel de mai 2020 a révélé une erreur de transcription concernant son salaire, qui aurait dû être de 50 000 euros. Suite à cela, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable pour une éventuelle sanction, avec mise à pied conservatoire. Le 18 juin 2020, une rupture conventionnelle a été signée, avec une indemnité de 10 055,07 euros, et homologuée par la Direccte. M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes en mars 2021 pour contester la rupture, demandant sa nullité et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 4 juillet 2022 a confirmé la validité de la rupture conventionnelle et débouté M. [O] de ses demandes. M. [O] a interjeté appel, tandis que la société a également contesté certaines décisions. La cour a finalement confirmé le jugement de première instance, rejetant les demandes des deux parties et condamnant M. [O] aux dépens.

1. Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture. Elle est régie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Selon l’article L. 1237-11, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle doit résulter d’une convention signée par les deux parties, garantissant ainsi la liberté du consentement. —

2. Quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle ?

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valide, plusieurs conditions doivent être respectées. Tout d’abord, l’article L. 1237-12 stipule que les parties doivent convenir du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié a également le droit de se faire assister lors de ces entretiens. De plus, le consentement des parties doit être libre et éclairé, sans pression ni menace. —

3. Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle entraîne la cessation du contrat de travail, avec des conséquences sur les droits du salarié. L’article L. 1237-13 précise que le salarié a droit à une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. De plus, le salarié peut bénéficier des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité. —

4. Qu’est-ce qu’un vice du consentement ?

Le vice du consentement se réfère à une situation où le consentement d’une partie à un contrat est entaché d’une erreur, d’une menace ou d’une pression. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, si le salarié prouve que son consentement a été vicié, la convention peut être annulée. La jurisprudence, notamment l’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013, souligne que des menaces ou pressions peuvent constituer un vice du consentement. —

5. Comment prouver un vice du consentement dans une rupture conventionnelle ?

Pour prouver un vice du consentement, le salarié doit apporter des éléments de preuve tangibles. Cela peut inclure des témoignages, des courriels ou des SMS démontrant la pression exercée par l’employeur. Il est également essentiel de démontrer que cette pression a conduit à la signature de la rupture conventionnelle, comme l’indique l’arrêt du 15 novembre 2023. —

6. Quelles sont les obligations de l’employeur lors d’une rupture conventionnelle ?

L’employeur a plusieurs obligations lors de la mise en place d’une rupture conventionnelle. Il doit respecter le formalisme prévu par le Code du travail, notamment en organisant des entretiens et en fournissant les documents nécessaires. L’article L. 1237-14 impose également à l’employeur de respecter un délai de rétractation de 15 jours après la signature de la convention. —

7. Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle sur les indemnités chômage ?

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage, sous certaines conditions. L’article L. 5421-1 du Code du travail précise que le salarié doit être involontairement privé d’emploi pour y avoir droit. Ainsi, même en cas de rupture conventionnelle, le salarié peut percevoir des allocations chômage, sauf en cas de faute grave. —

8. Quelles sont les différences entre une rupture conventionnelle et un licenciement ?

La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux modes de rupture du contrat de travail, mais ils diffèrent sur plusieurs points. La rupture conventionnelle est un accord mutuel, tandis que le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur. De plus, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’indemnités de rupture et d’allocations chômage, contrairement à un licenciement pour faute grave. —

9. Que faire en cas de contestation d’une rupture conventionnelle ?

En cas de contestation d’une rupture conventionnelle, le salarié peut saisir le tribunal compétent. Il doit prouver que son consentement a été vicié, en apportant des éléments de preuve. Le tribunal examinera les circonstances de la rupture et pourra annuler la convention si un vice du consentement est établi. —

10. Quelles sont les implications des délais de rétractation dans une rupture conventionnelle ?

Le délai de rétractation est un élément clé dans la validité d’une rupture conventionnelle. Selon l’article L. 1237-14, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter après la signature de la convention. Si l’une des parties exerce son droit de rétractation, la rupture conventionnelle est annulée, et le contrat de travail reste en vigueur.