La reprise du personnel en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [S] [T] a été engagé en tant qu’agent de sûreté par la société AEROSUR, devenue VIGIMARK SURETE, à partir du 17 mars 2003. Le 1er mars 2012, le tribunal de commerce de Beauvais a ouvert une liquidation judiciaire de VIGIMARK SURETE, mettant fin à l’activité au 31 mars 2012. En mars 2012, CAPITAL SECURITE a repris certains marchés de VIGIMARK SURETE et a tenté de transférer les contrats de travail selon un accord de 2002. M. [T] et d’autres salariés ont été licenciés pour motif économique le 12 avril 2012. M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes en 2010 pour un rappel de salaire, mais a été débouté en 2013. En 2015, il a de nouveau saisi le tribunal, mais ses demandes ont été déclarées irrecevables en raison de la prescription en 2018. La cour d’appel de Paris a confirmé ces décisions en 2020, mais M. [T] a formé un pourvoi en cassation. La Cour de cassation a annulé certaines décisions en mars 2022, constatant des violations des dispositions conventionnelles sur le transfert des contrats de travail. La cour de renvoi a été saisie, et M. [T] a demandé des indemnités pour préjudice matériel. La société CAPITAL SECURITE a demandé la confirmation des jugements précédents. En juillet 2023, une ordonnance a constaté l’extinction de l’instance à l’égard de SERVAIR. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 juin 2024. La cour a finalement condamné CAPITAL SECURITE à verser 12 000 euros à M. [T] pour préjudice matériel et a débouté les autres demandes.

1. Quelle est la portée de la cassation selon le code de procédure civile ?

La portée de la cassation est définie par l’article 624 du code de procédure civile, qui stipule que « la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce ». Elle s’étend également à toutes les dispositions du jugement cassé qui ont un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. Ainsi, lorsque la cassation touche un chef de dispositif, cela entraîne l’annulation de tout ce qui y est lié, indépendamment du moyen ayant conduit à cette décision. En vertu de l’article 638, l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, excluant les chefs non atteints par la cassation. Cela signifie que les parties sont remises dans l’état où elles se trouvaient avant la décision censurée.

2. Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante lors de la reprise du personnel ?

L’article 3.2 de l’accord du 5 mars 2002 précise que l’entreprise entrante doit établir un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. Cet avenant doit obligatoirement mentionner plusieurs éléments, notamment : – La reprise de l’ancienneté acquise ; – La reprise des niveaux, échelons et coefficients ; – La reprise du salaire de base et des primes constantes soumises à cotisations. De plus, il est stipulé que les droits acquis en matière de congés payés doivent également être repris. Les salariés transférés bénéficient des accords collectifs et des régimes de retraite de l’entreprise entrante, qui se substituent à ceux de l’entreprise sortante dès le premier jour de la reprise.

3. Quelles sont les conséquences d’une non-conformité aux obligations de reprise ?

En cas de non-respect des obligations de reprise, comme le stipule l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002, l’entreprise entrante peut être tenue responsable des préjudices subis par les salariés. Par exemple, si l’entreprise entrante ne propose pas de reprendre au moins 85 % des salariés transférables, elle méconnaît les dispositions de l’accord. Cela peut entraîner des dommages-intérêts pour les salariés concernés, comme cela a été le cas pour M. [T], qui a obtenu 12 000 euros en réparation de son préjudice. Il est également important de noter que les salariés peuvent refuser de signer un avenant qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles.

4. Comment se détermine le pourcentage de salariés à reprendre ?

Selon les dispositions de l’accord du 5 mars 2002, l’entreprise entrante doit proposer de reprendre au minimum 85 % des salariés affectés au marché repris. Cette obligation ne peut être dérogée que si le nombre de salariés n’est pas nécessaire à l’exécution du marché dans sa nouvelle configuration. Le juge doit alors examiner si la nouvelle configuration du marché justifie une telle réduction de la masse salariale. Dans le cas de M. [T], la société CAPITAL SECURITE a proposé de reprendre seulement 77 salariés, ce qui était en deçà des exigences légales.

5. Quelles sont les conditions de validité d’un avenant au contrat de travail ?

L’article 3.2 de l’accord du 5 mars 2002 impose que l’avenant au contrat de travail mentionne la reprise de l’ancienneté, des niveaux, échelons, coefficients, ainsi que du salaire de base. Il est également déterminant que l’avenant ne soumette pas la reprise d’un salarié à l’acceptation d’une modification de ses fonctions ou d’une clause de mobilité non prévue dans son contrat initial. Dans le cas de M. [T], l’avenant proposé ne respectait pas ces exigences, ce qui a conduit à la légitimité de son refus de le signer.

6. Quelles sont les implications de la collusion entre entreprises lors de la reprise ?

La collusion entre entreprises, comme alléguée par M. [T] entre VIGIMARK SURETE et CAPITAL SECURITE, peut avoir des conséquences juridiques significatives. Cependant, pour établir une collusion frauduleuse, il faut des preuves concrètes. Dans le cas présent, la cour a rejeté les demandes de M. [T] concernant la collusion, car il n’a pas démontré que les sociétés avaient agi de concert pour nuire aux droits des salariés. Cela souligne l’importance de la preuve dans les allégations de collusion dans le cadre des reprises de personnel.

7. Quelles sont les conséquences d’un refus de reprise par un salarié ?

L’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 stipule que si un salarié refuse de signer l’avenant proposé, cela ne crée aucune obligation pour l’entreprise entrante de proposer une liste complémentaire. Le refus d’un salarié d’intégrer l’entreprise entrante est donc sans conséquence sur les obligations de cette dernière, tant qu’elle respecte les conditions de reprise initiales. Dans le cas de M. [T], son refus de signer l’avenant a été justifié par les manquements de l’entreprise entrante aux dispositions conventionnelles.

8. Quelles sont les conditions de transfert des droits acquis en matière de congés payés ?

L’article 3.2 de l’accord du 5 mars 2002 précise que l’avenant au contrat de travail doit mentionner la reprise des droits acquis en matière de congés payés. Cela inclut le nombre de jours et/ou le montant des congés payés accumulés par le salarié. Les droits acquis doivent être respectés et transférés à l’entreprise entrante, garantissant ainsi la continuité des droits des salariés lors de la reprise.

9. Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante lors de la transmission des informations ?

L’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 impose à l’entreprise sortante de communiquer à l’entreprise entrante une liste du personnel transférable dans un délai de 8 jours ouvrables. Cette liste doit être accompagnée de copies des contrats de travail et des justificatifs de formation. L’entreprise sortante doit également s’assurer que les informations transmises sont complètes et conformes aux exigences légales, afin de faciliter le processus de reprise.

10. Quelles sont les conséquences d’une violation des dispositions conventionnelles ?

La violation des dispositions conventionnelles, comme celles de l’accord du 5 mars 2002, peut entraîner des conséquences juridiques pour l’entreprise entrante. Cela inclut la possibilité pour les salariés de demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Dans le cas de M. [T], la cour a condamné la société CAPITAL SECURITE à lui verser 12 000 euros en réparation du préjudice résultant de la non-conformité aux obligations de reprise. Cela souligne l’importance du respect des accords collectifs dans le cadre des reprises de personnel.