La portée de la cassation et le transfert de personnel en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [A] a été engagée en tant que coordinateur sûreté par la société VIGIMARK SURETE en avril 2006. En mars 2012, la société a été placée en liquidation judiciaire, et un administrateur judiciaire a été désigné pour procéder au licenciement du personnel. La société CAPITAL SECURITE a repris certains contrats de VIGIMARK SURETE, mais a licencié Mme [A] pour motif économique, ce licenciement étant contesté par la suite. Le ministre du travail a annulé l’autorisation de licenciement, considérant que Mme [A] était une salariée protégée. Elle a alors saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire et a été déboutée en juillet 2013. En 2015, elle a de nouveau saisi la juridiction prud’homale, mais ses demandes ont été déclarées irrecevables en raison de la prescription en avril 2018. La cour d’appel de Paris a confirmé ces décisions en mai 2020, mais la Cour de cassation a cassé partiellement ces arrêts en mars 2022, renvoyant l’affaire devant la cour d’appel. Mme [A] a demandé la réintégration et des indemnités pour préjudice matériel et discrimination. La société CAPITAL SECURITE a demandé la confirmation des jugements précédents. L’affaire a été instruite et fixée à l’audience de juin 2024. La cour a finalement infirmé le jugement de 2018 concernant l’irrecevabilité des demandes de Mme [A], mais a débouté celle-ci de l’ensemble de ses demandes, y compris celles relatives à la discrimination et aux frais. Les dépens ont été fixés au passif de la liquidation judiciaire de VIGIMARK SURETE.

1. Quelle est la portée de la cassation selon le code de procédure civile ?

La portée de la cassation est définie par l’article 624 du code de procédure civile, qui stipule que « la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce ». Elle s’étend également à toutes les dispositions du jugement cassé qui ont un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. Ainsi, lorsque la cassation touche un chef de dispositif, cela entraîne l’annulation de tout ce qui y est lié, indépendamment du moyen ayant conduit à cette décision. En vertu de l’article 638, l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, excluant les chefs non atteints par la cassation. Cela signifie que la cassation partielle entraîne la remise des parties dans l’état antérieur à la décision censurée.

2. Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante lors du transfert de personnel ?

Selon l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002, l’entreprise sortante doit communiquer à l’entreprise entrante la liste du personnel transférable dans un délai de 8 jours ouvrables après que l’entreprise entrante s’est fait connaître. Cette liste doit être accompagnée de copies des contrats de travail et des justificatifs de formation. L’entreprise entrante doit ensuite convoquer les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de 10 jours. Les salariés qui ne se présentent pas doivent justifier leur absence dans les 24 heures, sinon ils seront exclus de la liste des transférables. Il est également précisé que la proposition de reprise doit correspondre à un minimum de 85 % de la liste du personnel transférable, sauf si ce nombre n’est pas nécessaire à l’exécution du marché.

3. Quelles sont les conditions de reprise des salariés protégés ?

L’article 4 de l’accord du 5 mars 2002 stipule que les salariés titulaires d’un mandat de représentation doivent bénéficier des protections légales en matière de transfert de contrat de travail. Les modalités de transfert des mandats sont régies par le code du travail. Pour les titulaires d’un mandat attaché au site, le transfert doit être autorisé par l’administration compétente, et le salarié conserve son mandat jusqu’à son terme. Pour les mandats plus larges, l’autorisation de transfert est également requise, et en cas d’accord, le salarié perd son mandat tout en conservant sa protection légale.

4. Quelles sont les conséquences d’une non-reprise de 85 % des salariés ?

Il est stipulé que l’entreprise entrante doit reprendre au minimum 85 % des salariés affectés au marché repris, sauf si ce nombre n’est pas nécessaire à l’exécution du marché. Le juge doit examiner si la nouvelle configuration du marché justifie une telle réduction. Si l’entreprise entrante propose de reprendre moins de 85 %, elle doit reprendre la totalité des salariés nécessaires à l’exécution du marché. En l’espèce, la société CAPITAL SECURITE a proposé de reprendre moins de 85 % des salariés, ce qui constitue une méconnaissance des dispositions de l’accord du 5 mars 2002.

5. Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante concernant les salariés absents ?

L’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 précise que les salariés absents pour congés de toute nature doivent être reçus à leur retour. Les salariés qui ne se présentent pas à l’entretien doivent justifier leur absence dans un délai de 24 heures. En cas d’absence non justifiée, ils seront exclus de la liste du personnel transférable. Cela garantit que tous les salariés, y compris ceux en congé, ont la possibilité d’être informés et de participer au processus de reprise.

6. Quelles sont les dispositions relatives à la discrimination dans le cadre du transfert de personnel ?

L’article L.1132-1 du code du travail interdit toute discrimination à l’égard des salariés, notamment en raison de leurs activités syndicales. En cas de litige, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans le cas de Mme [A], il a été établi que seuls deux des 33 salariés protégés ont été repris, ce qui laisse supposer une discrimination. Cependant, la société CAPITAL SECURITE a démontré que la non-reprise des salariés protégés était due à l’absence de demande d’autorisation de transfert par l’entreprise sortante.

7. Quelles sont les conséquences d’une absence d’autorisation de transfert pour les salariés protégés ?

L’article L.2414-1 du code du travail stipule que le transfert d’un salarié protégé est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. En l’absence de cette autorisation, le transfert est nul. Dans le cas de Mme [A], la société VIGIMARK SURETE n’a pas sollicité cette autorisation, ce qui a empêché la société CAPITAL SECURITE de proposer le transfert de son contrat de travail. Ainsi, même si la société CAPITAL SECURITE a méconnu certaines obligations, elle n’était pas en mesure de proposer un transfert en raison de l’absence d’autorisation.

8. Quelles sont les implications d’une discrimination syndicale reconnue ?

Lorsqu’une discrimination syndicale est reconnue, comme dans le cas de la société VIGIMARK SURETE, cela peut entraîner des dommages-intérêts pour le salarié concerné. Dans le jugement du 27 mai 2020, il a été établi que la société VIGIMARK SURETE avait discriminé Mme [A] en ne lui proposant pas le transfert de son contrat de travail. Cependant, cette discrimination a déjà été indemnisée, et Mme [A] ne peut pas demander une nouvelle réparation pour le même préjudice devant la cour d’appel de renvoi.

9. Quelles sont les conséquences d’un désistement partiel dans une procédure judiciaire ?

Un désistement partiel, comme celui constaté dans l’ordonnance du 3 juillet 2023, entraîne l’extinction de l’instance concernant les demandes abandonnées. Cela signifie que la cour n’a plus à se prononcer sur ces demandes, et le jugement antérieur est modifié en conséquence. Dans le cas présent, Mme [A] a abandonné ses demandes à l’égard de la société SERVAIR, ce qui a conduit à l’extinction de l’instance à cet égard.

10. Quelles sont les implications des dépens dans une procédure judiciaire ?

Les dépens, selon l’article 639 du code de procédure civile, sont les frais engagés dans le cadre d’une procédure judiciaire. Dans le cas présent, la cour a décidé de fixer les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société VIGIMARK SURETE. Cela signifie que les frais de première instance et d’appel seront pris en charge par la liquidation, et non par les parties. Cette décision est souvent prise pour garantir que les frais judiciaires ne pèsent pas sur les parties en cas de difficultés financières de l’une d’elles.