La mise à pied et ses conséquences en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [F] [B] a été embauché par la société [B] en 1992 et est devenu gérant non-salarié en 2002. En 2018, la société a été cédée à la SAS Equinox, entraînant la démission de M. [B] de son poste de gérant et la signature d’un nouveau contrat de travail en tant que responsable d’atelier. En mai 2021, il a reçu une mise à pied conservatoire, suivie d’un arrêt de travail pour maladie. M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat et l’annulation de la mise à pied. Le jugement du 9 février 2023 a débouté M. [B] de ses demandes, mais il a interjeté appel. En mars 2023, il a été licencié. Dans ses écritures, il a demandé l’infirmation du jugement et la reconnaissance de divers manquements de l’employeur. La société Equinox a également interjeté appel, contestant l’ancienneté de M. [B] et la légitimité de la résiliation judiciaire. La procédure a été clôturée en août 2024. L’arrêt final a infirmé le jugement précédent, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et condamné la SAS Equinox à verser diverses sommes à M. [B].

1. Quelles sont les conditions de la mise à pied disciplinaire selon le Code du travail ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit respecter certaines conditions prévues par le Code du travail. Selon l’article L. 1332-3, la mise à pied doit être précédée d’un entretien préalable, sauf en cas de faute grave.

En effet, l’article stipule que :

« La mise à pied à titre disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien préalable au cours duquel le salarié peut se faire assister. »

Dans le cas présenté, la mise à pied de 48 heures n’a pas été suivie d’une procédure disciplinaire, ce qui la rend irrégulière.

Il est donc essentiel que l’employeur respecte cette procédure pour que la sanction soit valide.

2. Quelles sont les conséquences d’une mise à pied irrégulière ?

Lorsqu’une mise à pied est jugée irrégulière, comme dans le cas de M. [B], cela peut entraîner des conséquences significatives. Selon la jurisprudence, le salarié peut demander réparation pour le préjudice moral subi.

L’article L. 1332-4 du Code du travail précise que :

« En cas de mise à pied irrégulière, le salarié peut demander réparation du préjudice subi. »

Dans cette affaire, M. [B] a été indemnisé à hauteur de 1 000 euros pour le préjudice moral, car la mise à pied n’était pas justifiée par une procédure disciplinaire adéquate.

3. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, comme le stipule l’article L. 4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Dans le cas de M. [B], l’employeur a manqué à cette obligation en ne prenant pas les mesures nécessaires pour isoler un salarié positif au Covid, ce qui constitue un manquement à ses obligations de sécurité.

Ce manquement a été reconnu par la cour, bien qu’il ait été isolé et non actuel au moment de la saisine.

4. Quelles sont les conditions pour obtenir une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail est possible lorsque l’employeur commet des manquements graves à ses obligations. Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail :

« Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. »

Dans le cas de M. [B], plusieurs manquements ont été identifiés, notamment la suppression unilatérale d’heures supplémentaires et d’autres avantages, justifiant ainsi la résiliation judiciaire.

5. Quelles sont les conséquences d’une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur ?

Une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur est considérée comme un manquement grave. L’article L. 1222-6 du Code du travail stipule que :

« Toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié. »

Dans le cas de M. [B], l’employeur a modifié unilatéralement les heures supplémentaires et d’autres éléments de rémunération, ce qui a conduit à la résiliation judiciaire de son contrat.

6. Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des indemnités. L’article L. 1235-3 du Code du travail précise que :

« Le salarié a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge. »

Dans le cas de M. [B], il a été alloué une indemnité de 31 200 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tenant compte de son ancienneté et de sa situation personnelle.

7. Quelles sont les règles concernant le paiement des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires doivent être rémunérées conformément aux dispositions du Code du travail. L’article L. 3121-22 stipule que :

« Les heures supplémentaires sont rémunérées avec un taux majoré. »

Dans le cas de M. [B], les heures supplémentaires étaient considérées comme structurelles et devaient être payées, ce qui a conduit à un rappel de salaire de 2 994,60 euros.

8. Quelles sont les conséquences de la suppression des tickets restaurant ?

La suppression des tickets restaurant, considérés comme un avantage en nature, doit être justifiée. Selon l’article L. 3262-1 du Code du travail :

« Les titres-restaurant constituent un avantage en nature et ne peuvent être supprimés sans justification. »

Dans le cas de M. [B], l’employeur a supprimé les tickets restaurant sans justification, ce qui a conduit à une condamnation au paiement de 2 005 euros.

9. Quelles sont les conditions pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif ?

Pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, le salarié doit prouver le caractère abusif du licenciement. L’article L. 1235-1 du Code du travail précise que :

« Le salarié peut demander des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Dans le cas de M. [B], les circonstances de son licenciement ont justifié l’octroi de 31 200 euros de dommages et intérêts.

10. Quelles sont les implications de l’ancienneté dans le calcul des indemnités de licenciement ?

L’ancienneté joue un rôle crucial dans le calcul des indemnités de licenciement. Selon l’article 509 de la convention collective applicable :

« L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. »

Dans le cas de M. [B], son ancienneté de 16 ans et 10 mois a été prise en compte pour déterminer son indemnité de licenciement, qui s’est élevée à 33 424,43 euros.