La faute grave et le licenciement en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [G] [I] a été embauché par la SAS ISS Hygiène et Prévention, aujourd’hui SAS Sapian, en tant que technicien applicateur habitat à compter du 3 septembre 2018. La convention collective des entreprises de désinfection est applicable. Le 2 juin 2021, M. [I] a demandé une rupture conventionnelle, qui a été refusée le 14 juin 2021. Après une convocation à un entretien préalable, il a été licencié pour faute grave le 18 juin 2021. M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 2 septembre 2021 pour obtenir des indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 16 février 2023 a déclaré le licenciement sans faute grave, condamnant la SAS Sapian à verser plusieurs indemnités à M. [I]. La SAS Sapian a fait appel le 21 mars 2023, demandant la requalification du licenciement en faute grave et le rejet des demandes de M. [I]. Ce dernier a également demandé la confirmation du jugement et l’augmentation des indemnités. La procédure a été clôturée le 27 août 2024. La cour a infirmé le jugement en requalifiant le licenciement en faute grave, déboutant M. [I] de ses demandes d’indemnités et le condamnant aux dépens.

1. Qu’est-ce que la faute grave dans le cadre d’un licenciement ?

La faute grave est définie par le Code du travail, notamment dans son article L1234-1, comme un manquement aux obligations découlant du contrat de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle se caractérise par des faits d’une gravité telle qu’ils compromettent la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit démontrer que les faits reprochés sont établis et suffisamment graves pour justifier un licenciement sans préavis ni indemnité.

En effet, la jurisprudence a précisé que la faute grave peut résulter d’une insubordination, d’une fraude ou de comportements déloyaux, comme dans le cas de M. [I], où des pratiques frauduleuses ont été mises en avant.

2. Quels sont les éléments constitutifs de la fraude aux horaires ?

La fraude aux horaires se définit par la déclaration d’heures de travail qui ne correspondent pas à la réalité des heures effectuées.

Selon l’article L3121-1 du Code du travail, le salarié doit respecter les horaires de travail fixés par l’employeur.

Dans le cas de M. [I], plusieurs éléments ont été mis en avant, tels que des horaires de travail falsifiés, des interventions non réalisées, et des absences non justifiées.

Ces comportements constituent une violation des obligations contractuelles et peuvent être qualifiés de faute grave, justifiant ainsi un licenciement.

3. Quelles sont les conséquences d’une falsification de documents professionnels ?

La falsification de documents professionnels, comme les bons d’intervention ou les relevés d’heures, est une infraction grave qui peut entraîner des sanctions disciplinaires.

L’article 441-1 du Code pénal stipule que le fait de falsifier un document est passible de sanctions pénales.

Dans le cadre d’un licenciement, la falsification constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, car elle porte atteinte à la confiance nécessaire entre l’employeur et le salarié.

Dans le cas de M. [I], les falsifications constatées ont été déterminantes pour justifier son licenciement pour faute grave.

4. Quelles sont les obligations d’un salarié en matière de respect des horaires de travail ?

Les obligations d’un salarié en matière de respect des horaires de travail sont clairement définies par le Code du travail.

L’article L3121-1 impose au salarié de se conformer aux horaires fixés par l’employeur.

Le non-respect de ces horaires peut être considéré comme une faute, notamment si cela entraîne des conséquences sur l’organisation du travail ou sur la relation de confiance entre les parties.

Dans le cas de M. [I], les manquements répétés aux horaires ont été un des motifs de son licenciement.

5. Qu’est-ce que l’insubordination et comment se manifeste-t-elle ?

L’insubordination se définit comme le refus d’obéir aux ordres ou aux instructions de l’employeur.

Selon l’article 10 du règlement intérieur, le personnel doit se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques.

Dans le cas de M. [I], l’insubordination s’est manifestée par le non-respect des consignes données par sa hiérarchie, notamment en ce qui concerne la déclaration des horaires et la réalisation des interventions.

Ces comportements peuvent justifier un licenciement pour faute grave.

6. Quelles sont les implications d’une utilisation frauduleuse d’un véhicule de service ?

L’utilisation frauduleuse d’un véhicule de service est strictement interdite par le règlement intérieur de l’entreprise.

L’article 11 du règlement stipule que le véhicule doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles.

Dans le cas de M. [I], des passages au péage et des prises de carburant en dehors des horaires de travail ont été constatés, ce qui constitue une violation des règles établies.

Ces actes peuvent également être qualifiés de vol à l’égard de l’entreprise, justifiant ainsi un licenciement pour faute grave.

7. Comment se déroule la procédure de licenciement pour faute grave ?

La procédure de licenciement pour faute grave doit respecter certaines étapes, conformément aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui exposer les motifs du licenciement et recueillir ses explications.

Après l’entretien, l’employeur peut notifier le licenciement par lettre recommandée, en précisant les motifs.

Dans le cas de M. [I], la procédure a été respectée, et les motifs de licenciement ont été clairement exposés.

8. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave sur les droits du salarié ?

Un licenciement pour faute grave entraîne la perte de certains droits pour le salarié.

En vertu de l’article L1234-1 du Code du travail, le salarié licencié pour faute grave ne perçoit ni préavis ni indemnité de licenciement.

De plus, ce type de licenciement peut avoir des conséquences sur les droits au chômage, car il peut être considéré comme une rupture de contrat pour motif personnel.

Dans le cas de M. [I], ces conséquences ont été appliquées suite à son licenciement.

9. Quelles sont les différences entre faute simple et faute grave ?

La faute simple est un manquement aux obligations contractuelles qui ne justifie pas un licenciement immédiat, tandis que la faute grave est d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L1234-1 du Code du travail précise que la faute grave entraîne des conséquences plus sévères, notamment la perte de droits au préavis et à l’indemnité de licenciement.

Dans le cas de M. [I], les faits reprochés ont été jugés suffisamment graves pour justifier un licenciement pour faute grave.

10. Quelles sont les voies de recours pour un salarié licencié pour faute grave ?

Un salarié licencié pour faute grave peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Il peut demander la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui pourrait lui permettre de percevoir des indemnités.

L’article L1235-1 du Code du travail permet au salarié de faire valoir ses droits en cas de litige sur les motifs du licenciement.

Dans le cas de M. [I], il a contesté la matérialité et la gravité des faits, mais la cour a confirmé la légitimité de son licenciement pour faute grave.