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Résumé de cette affaire : M. [A] a été engagé en tant qu’agent de sûreté par la société AEROSUR, devenue VIGIMARK SURETE, à partir du 21 septembre 2001. En mars 2012, la société VIGIMARK SURETE a été placée en liquidation judiciaire, entraînant la cessation de son activité et le licenciement de l’ensemble du personnel. La société CAPITAL SECURITE a repris certains contrats de VIGIMARK SURETE, mais M. [A], membre du comité d’entreprise, a été licencié pour motif économique après que l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement. Le ministre du travail a ensuite annulé cette autorisation. M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire, et a obtenu gain de cause en février 2012, mais a interjeté appel. En juin 2015, il a déposé une nouvelle requête, invoquant des violations des dispositions conventionnelles concernant le transfert des salariés. Le conseil de prud’hommes a déclaré ses demandes irrecevables en raison de la prescription en avril 2018. La cour d’appel a confirmé cette décision en mai 2020, tout en fixant certaines créances de M. [A] au passif de la liquidation de VIGIMARK SURETE. M. [A] a alors formé un pourvoi en cassation, qui a conduit à une annulation partielle des décisions précédentes, renvoyant l’affaire devant la cour d’appel. Dans ses dernières conclusions, M. [A] a demandé la réintégration et des indemnités pour préjudice matériel et discrimination, tandis que CAPITAL SECURITE a demandé la confirmation du jugement de 2018. La cour a finalement infirmé le jugement de 2018 concernant certaines demandes de M. [A], mais a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes. Les dépens ont été fixés au passif de la liquidation de VIGIMARK SURETE.
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1. Quelle est la portée de la cassation selon le code de procédure civile ?La portée de la cassation est définie par l’article 624 du code de procédure civile, qui stipule que « la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. Ainsi, lorsque la cassation est prononcée, elle entraîne l’annulation de l’ensemble des dispositions du jugement qui sont indissociables de celui qui a été cassé. De plus, l’article 638 précise que l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, à l’exclusion des chefs non atteints par la cassation. Cela signifie que la cassation partielle n’en laisse rien subsister des motifs ayant justifié la disposition annulée, remettant les parties dans l’état où elles se trouvaient avant la décision censurée.
2. Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante lors du transfert de personnel ?Selon l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, l’entreprise sortante doit communiquer à l’entreprise entrante la liste du personnel transférable dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la date où l’entreprise entrante s’est fait connaître. Cette liste doit être accompagnée d’une copie du contrat de travail pour chaque salarié concerné, ainsi que des justificatifs des formations et des demandes de congés. L’entreprise entrante doit ensuite convoquer les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de 10 jours. Les salariés qui ne se présentent pas à cet entretien doivent justifier leur absence dans les 24 heures, faute de quoi ils seront exclus de la liste du personnel transférable. Enfin, l’entreprise entrante doit proposer de reprendre au minimum 85 % de la liste du personnel transférable, sauf si ce nombre n’est pas nécessaire à l’exécution du marché.
3. Quelles sont les conditions de transfert des salariés protégés ?L’article 4 de l’accord du 5 mars 2002 stipule que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel doivent bénéficier des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert de contrat de travail. Les conditions d’ancienneté requises pour la représentation du personnel s’apprécient selon les dispositions du code du travail en vigueur. Pour les titulaires d’un mandat attaché au site, le salarié conserve son mandat jusqu’à son terme après autorisation de transfert demandée par l’entreprise sortante. En revanche, pour les titulaires d’un mandat plus large, l’autorisation de transfert doit également être sollicitée, et si elle est accordée, le salarié perd son mandat tout en conservant la protection légale attachée à celui-ci.
4. Quelles sont les conséquences d’une non-reprise de 85 % des salariés ?Il résulte des dispositions de l’accord du 5 mars 2002 que l’entreprise entrante doit proposer de reprendre au minimum 85 % des salariés affectés au marché repris. Cette obligation ne peut être dérogée que si le nombre de salariés n’est pas nécessaire à l’exécution du marché. Le juge doit alors examiner si la nouvelle configuration du marché justifie une telle réduction. Si l’entreprise entrante propose de reprendre moins de 85 % de la liste du personnel transférable, elle doit proposer de reprendre la totalité du nombre de personnes nécessaires à l’exécution du marché. En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise entrante peut être considérée comme ayant méconnu les dispositions de l’accord, ce qui peut entraîner des conséquences juridiques.
5. Quelles sont les conditions de transférabilité des salariés selon l’accord du 5 mars 2002 ?L’article 2.4 de l’accord du 5 mars 2002 précise que les salariés susceptibles d’être transférés doivent totaliser 6 mois d’ancienneté sur le site concerné, dont 4 mois de présence minimum. Les salariés travaillant sur plusieurs sites entrent également dans le champ d’application de cet accord, à condition qu’ils aient été occupés à plus de 50 % de leur temps de travail sur le site. Cette condition est appréciée sur les 6 mois précédant le transfert. Il est important de noter que l’ancienneté requise ne doit pas nécessairement être à temps plein, ce qui peut être un point de contestation dans les litiges relatifs à la transférabilité.
6. Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante concernant les salariés protégés ?L’article L. 1132-1 du code du travail interdit toute discrimination à l’égard des salariés protégés, notamment en matière de transfert de contrat de travail. Lorsqu’un litige survient, il incombe à l’entreprise de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise peut être tenue responsable de discrimination, ce qui peut entraîner des sanctions et des réparations pour le salarié concerné. Il est donc déterminant pour l’entreprise entrante de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection des salariés lors du transfert.
7. Quelles sont les conséquences d’une discrimination syndicale dans le cadre d’un transfert ?En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, toute discrimination fondée sur l’exercice d’activités syndicales est prohibée. Si un salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Dans le cas où une discrimination est avérée, le salarié peut obtenir réparation pour le préjudice subi. Il est donc essentiel pour les entreprises de veiller à ce que leurs décisions de transfert ne soient pas influencées par des considérations discriminatoires, afin d’éviter des litiges et des sanctions.
8. Quelles sont les implications d’une absence d’autorisation de transfert pour les salariés protégés ?L’article L. 2414-1 du code du travail stipule que le transfert d’un salarié protégé est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. En l’absence de cette autorisation, le transfert est nul. Cela signifie que si l’entreprise sortante ne sollicite pas cette autorisation, les salariés protégés ne peuvent pas être transférés, même si l’entreprise entrante souhaite les reprendre. Cette règle vise à protéger les droits des salariés protégés et à garantir que leur statut ne soit pas compromis lors d’un transfert d’entreprise.
9. Quelles sont les conséquences d’une décision de justice sur les demandes de dommages-intérêts ?Lorsqu’une cour d’appel statue sur des demandes de dommages-intérêts, elle peut infirmer les décisions des juridictions inférieures si elle estime que les demandes ne sont pas justifiées. Dans le cas où un salarié a déjà été indemnisé pour une discrimination, il ne peut pas formuler de nouvelles demandes sur le même fondement. Cela signifie que les décisions de justice peuvent avoir un impact significatif sur les droits des parties et sur la possibilité de revendiquer des réparations pour des préjudices antérieurs.
10. Quelles sont les implications de l’ordonnance de désistement partiel dans une procédure judiciaire ?L’ordonnance de désistement partiel, comme celle mentionnée dans le cas de M. [A], entraîne l’extinction de l’instance concernant les demandes abandonnées. Cela signifie que la cour n’a plus à se prononcer sur ces demandes, et les parties ne peuvent plus les revendiquer. Cette procédure permet de clarifier les enjeux du litige et de concentrer les débats sur les points encore en litige. Il est donc important pour les parties de bien évaluer leurs demandes avant de procéder à un désistement, afin de ne pas renoncer à des droits potentiels.« ` |