Harcèlement moral et obligation de résultat : le jeu de la preuve

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Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Nos Conseils:

– Il est important de rappeler que tout salarié ne doit subir aucun agissement répété de harcèlement moral au travail, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il est essentiel de documenter et de signaler tout comportement de harcèlement pour protéger vos droits et votre dignité.

– En cas de litige relatif à un licenciement, il est essentiel de vérifier si la procédure a été respectée et si les motifs invoqués par l’employeur sont réels et sérieux. Si un doute subsiste, il profite généralement au salarié, selon l’article L. 1235-1 du code du travail.

– En cas de manquements de la part de l’employeur concernant la sécurité et la santé des travailleurs, il est important de vérifier si toutes les mesures nécessaires ont été prises pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Si des manquements sont constatés, il est recommandé de signaler ces problèmes aux autorités compétentes.

→ Résumé de l’affaire

Mme [X] a été engagée à temps partiel en tant que Directrice de l’Union Régionale des Entreprises d’Insertion du Languedoc Roussillon, devenue ultérieurement la Fédération des Entreprises d’Insertion. Après avoir bénéficié d’un congé individuel de formation, elle a repris son emploi à temps plein. Cependant, elle a été licenciée pour faute grave, ce qu’elle conteste en invoquant un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité de la part de son employeur. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé, mais Mme [X] a interjeté appel de cette décision. Elle demande à la cour de reconnaître le harcèlement moral, de déclarer le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de lui accorder diverses sommes à titre de dommages-intérêts, rappels de salaires et indemnités. L’association intimée demande quant à elle la confirmation du jugement initial et des dommages-intérêts en sa faveur.