Forfait jours : les obligations de l’employeur

Notez ce point juridique

La question de la charge de travail doit impérativement être abordée lors des entretiens des salariés en forfait jours. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

La salariée a été embauchée en 1994 par la société Promega France en tant que responsable de support technique. En 2016, son contrat a été modifié pour un poste de Responsable de l’équipe support technique et applicatif. En novembre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lyon, qui a jugé que la société avait commis des manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ne respectant pas les dispositions légales et conventionnelles relatives à la convention de forfait en jours. Le conseil a condamné la société à verser des dommages et intérêts à la salariée. Les deux parties ont interjeté appel, la salariée demandant une indemnisation plus importante pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la société contestant les décisions du conseil de prud’hommes.

Motifs de la décision

Sur l’exécution du contrat de travail :

La salariée a invoqué des manquements de l’employeur concernant le suivi de sa charge de travail et l’équilibre entre vie privée et professionnelle, ainsi que des exclusions à des avantages sociaux, ce qui justifierait des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat. L’employeur a répondu que les charges de travail étaient discutées lors des entretiens annuels et que les exclusions mentionnées n’étaient pas liées à la convention de forfait en jours.

Sur le droit à la santé et au repos

Les directives européennes et la Charte des droits fondamentaux de l’UE imposent le respect de la sécurité et de la santé des travailleurs dans l’aménagement du temps de travail. L’accord collectif de la société stipulait un suivi mensuel et un entretien annuel sur la charge de travail, mais l’employeur n’a pas respecté ces stipulations, ce qui a privé d’effet la convention de forfait en jours et a constitué un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée a contesté son licenciement, arguant qu’il n’était pas justifié par une insuffisance professionnelle et que les griefs étaient infondés et subjectifs. L’employeur a maintenu que le licenciement était dû à une insuffisance professionnelle, citant un manque de professionnalisme et de communication. Cependant, les preuves fournies par l’employeur n’ont pas démontré une incapacité durable et non fautive de la salariée à remplir ses fonctions, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Concernant l’indemnité de licenciement, la salariée a reçu une somme conforme à son ancienneté et aux dispositions conventionnelles, bien qu’elle ait contesté le montant. Pour les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a été jugé que la salariée devait recevoir une indemnité substantielle en raison de son ancienneté, de l’absence de faute grave de sa part et des difficultés à retrouver un emploi.

Sur les documents de fin de contrat et autres demandes

L’employeur doit remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du jugement. Les intérêts légaux s’appliqueront aux montants dus à partir de la date du jugement, et l’employeur devra également rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée pour une période de trois mois. Enfin, l’employeur a été condamné à payer les frais de procédure et une indemnité pour les frais irrépétibles.

– Somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait et du contrat de travail
– Somme de 127 663,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
– Somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Sommaire

Réglementation applicable

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

En l’espèce, l’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Promega, du 4 mai 2010, prévoit au titre des modalités de contrôle et de suivi des forfaits jours, que « les salariés devront remplir et signer, une fiche mensuelle type auto-déclarative, sur laquelle seront portés le nombre de jours ou demi-journées travaillées ; cette fiche sera ensuite visée par le supérieur hiérarchique et transmise à la Direction ou au service des ressources humaines à la fin de chaque mois. ».

L’accord rappelle les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version alors applicable, en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, qui prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’accord collectif de révision 2015, prévoit en son article 19-1 que les fiches sont établies sur un support-type permettant d’effectuer des décomptes auto-déclaratifs, la tenue d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, outre des entretiens exceptionnels à la demande du salarié et la prise de mesures immédiates en cas de constat de surcharge.

Avocats

Bravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier :

– Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS
– Me Sylvain LETEMPLIER

Mots clefs associés

– Modification du contrat de travail
– Licenciement pour insuffisance professionnelle
– Appel incident
– Clôture des débats
– Convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970
– Accords collectifs d’entreprise
– Article 700 du code de procédure civile
– Articles 1343-2 et 1231-7 du code civil

– Embauche: action de recruter un employé et de le faire entrer dans l’entreprise
– Confirmation en tant que Responsable du support technique: officialisation de la promotion de l’employé au poste de Responsable du support technique
– Modification du contrat de travail: changement apporté au contrat de travail de l’employé
– Licenciement pour insuffisance professionnelle: rupture du contrat de travail de l’employé en raison de son manque de compétences professionnelles
– Contestation du licenciement: action de contester la décision de licenciement prise par l’employeur
– Jugement du juge départiteur: décision rendue par le juge départiteur dans le cadre du litige entre l’employé et l’employeur
– Appel interjeté: action d’interjeter appel contre la décision rendue par le juge départiteur
– Demande à la cour d’appel: requête adressée à la cour d’appel pour réexaminer le litige
– Appel incident: appel formé par la société Promega France en réponse à l’appel interjeté par l’employé
– Clôture des débats: fin des débats et des échanges d’arguments entre les parties lors de l’audience
– Convention collective nationale des commerces de gros: accord conclu entre les partenaires sociaux du secteur des commerces de gros pour régir les conditions de travail
– Accords collectifs d’entreprise: accords conclus au sein de l’entreprise pour régir les conditions de travail spécifiques
– Article 700 du code de procédure civile: article permettant au juge de condamner une partie à verser une somme d’argent à l’autre partie pour les frais de justice
– Articles 1343-2 et 1231-7 du code civil: articles du code civil régissant les modalités de paiement des sommes dues suite à une décision de justice.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/07305 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NJ2P

[M]

Société PROMEGA FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 26 Novembre 2020

RG : F 18/01054

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 MARS 2024

APPELANTE :

[A] [M]

née le 25 Mars 1959 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société PROMEGA FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par Me Sylvain LETEMPLIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Décembre 2023

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Anais MAYOUD, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Nathalie ROCCI, conseillère

– Anne BRUNNER, conseilère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Mars 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par lettre du 19 février 1994, Mme [A] [M] (la salariée) a été embauchée, à compter du 28 février 1994, en qualité de responsable de support technique par la société Promega France (la société), entreprise développant et commercialisant des produits innovants dans le domaine des Sciences de la vie à destination des Laboratoires de recherche privés et publics ainsi qu’à des laboratoires d’analyse de routine.

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 15 décembre 2010, la salariée a été « confirmée » en qualité de Responsable du support technique à compter du 1er janvier 2011, avec reprise d’ancienneté au 28 février 1994, moyennant une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée en 13 mensualités, pour 216 jours de travail effectif par an.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

La convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970 ainsi que des accords collectifs d’entreprise sont applicables à la relation contractuelle.

Par courrier recommandé du 27 juillet 2016, la société Promega France a proposé à la salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique à compter du 1er septembre 2016. Le 28 août 2016, la salariée a accepté la proposition et occupait dès lors le poste de Responsable de l’équipe support technique et applicatif, statut cadre, niveau 9, échelon 2.

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [M] relevait du statut cadre, niveau 9, échelon 2 et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 7 509,63 euros.

Par courrier recommandé et remis en main propre du 10 novembre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 novembre 2017.

Par lettre du 24 novembre 2017, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’effectuer son préavis de trois mois, lequel lui a été rémunéré.

Le 11 avril 2018, Mme [M], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de lui demander de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Promega France à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un reliquat d’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiés avec astreinte, aux entiers dépens, et au remboursement à Pôle emploi des allocations chômage dans la limite de 6 mois.

La société Promega France a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 avril 2018.

Elle s’est opposée aux demandes de de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 26 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a dressé un procès-verbal de partage de voix.

Par jugement du 26 novembre 2020, le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

dit que la société Promega France a commis des manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail conclu avec Mme [M] en ne respectant pas les dispositions légales et conventionnelles relatives à la convention de forfait annuel en jours,

condamné la société Promega France à verser à Mme [M] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] par la société à responsabilité limitée Promega France est justifié,

en conséquence, rejeté les demandes de Mme [M] afférentes,

débouté Mme [M] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement,

condamné la société Promega France à verser à Mme [M] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

rejeté la demande de la société Promega France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif,

condamné la société Promega France aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 décembre 2020, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement. L’appel est limité et tend à l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société à responsabilité limitée Promega France à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle par la société à responsabilité limitée Promega France est justifié ; en conséquence, rejeté ses demandes afférentes ; l’a déboutée de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 septembre 2021, Mme [M] demande à la cour de :

accueillir l’appel interjeté par elle,

le dire recevable et bien fondé,

recevoir l’intégralité de ses moyens, demandes et prétentions,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon uniquement en ce qu’il :

a condamné la société Promega France à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

a dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle par la société Promega France est justifié ;

en conséquence, rejeté ses demandes y afférentes;

l’a déboutée de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement.

Statuant à nouveau :

dire et juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

condamner la société Promega France à lui verser la somme de 131 419 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

constater que son indemnité de licenciement est de 85 249,32 euros.

Par conséquent,

condamner la société Promega France à lui verser la somme de 2 343,02 euros à titre de reliquat pour indemnité de licenciement,

condamner la société Promega France à lui verser la somme de 45 054 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la convention de forfait en jours sur l’année,

condamner la société Promega France à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure pour la procédure d’appel,

condamner la société Promega France à lui remettre un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiée en fonction des condamnations à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du prononce du jugement,

rappeler que les sommes porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter du licenciement pour les sommes à caractère salarial en application des articles 1343-2 et 1231-7 du code civil,

ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’anatocisme,

débouter la société Promega France de toutes ses demandes,

condamner la société Promega France aux entiers dépens tant de première instance que d’appel,

pour mémoire, condamner la société Promega France au remboursement au Pôle Emploi les allocations chômage dans la limite de 6 mois de salaire.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 juin 2021, la société Promega France, ayant fait appel incident, demande à la cour de :

la recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

1/ Sur le licenciement :

constater le bienfondé du licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M],

En conséquence :

confirmer le jugement du 26 novembre 2020, rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Lyon,

dire et juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse.

2/ Sur le prétendu reliquat de l’indemnité de licenciement :

constater que l’indemnité conventionnelle de licenciement effectivement versée à Mme [M] s’élève à 82 906,30 euros,

constater que le montant de cette indemnité conventionnelle de licenciement a été correctement déterminé par elle.

En conséquence :

confirmer le jugement du 26 novembre 2020, rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Lyon,

débouter Mme [M] de sa demande de versement à titre de reliquat pour indemnité de licenciement et de ses demandes de rectification des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi.

3/ Sur la prétendue exécution déloyale de la convention de forfait en jours :

constater et juger qu’elle a respecté ses obligations en matière de convention de forfait annuel en jours à l’égard de Mme [M].

En conséquence :

confirmer le jugement du 26 novembre 2020, rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Lyon,

débouter Mme [M] de ses demandes de rappel de salaire et de sa demande de rectification des bulletins de paie.

En tout état de cause :

débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [M] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

La salariée, s’appuyant sur les articles L. 1222-1, L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail, invoque que :

– en l’absence d’entretien annuel de suivi portant sur sa charge de travail et l’équilibre vie privée et vie professionnelle, elle est bien fondée à solliciter l’octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours dont le quantum fixé en première instance doit être augmenté,

– en outre, M. [I] a refusé qu’elle participe au voyage organisé à l’occasion des 25 ans de la société et elle a été la seule à ne pas bénéficier des « chèques-cadeaux » en fin d’année et ne les a obtenus qu’après réclamations.

La société réplique que :

– il n’est pas démontré qu’elle aurait dû s’inquiéter outre mesure de la charge de travail de la salariée qui n’a nullement été contrainte d’effectuer une quelconque heure supplémentaire,

– au cours des entretiens annuels, la charge de travail était abordée, comme le démontre les compte-rendu d’entretien et la salariée a pu qualifier certaines années de « calmes »,

– les reproches faits par la salariée concernant le voyage et l’oubli des chèques cadeaux sont sans lien avec la convention de forfait en jours.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

La salariée verse aux débats les comptes rendus d’entretien annuels pour les années 2008 à 2017.

La question de la charge de travail n’est pas abordée et aucun espace dédié n’y est consacré dans la trame de ces entretiens. Aucune fiche mensuelle auto-déclarative n’est versée aux débats. Le support-type n’est pas non plus produit.

L’employeur n’a donc pas respecté les stipulations de l’accord collectif ayant pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet. Il a manqué à l’obligation de sécurité.

La salariée ne démontre pas qu’elle n’aurait pas pu participer à un voyage auquel elle se serait inscrite ni qu’elle n’a pas pu bénéficier de chèque cadeau.

Mme [M] a subi un préjudice moral en raison du non-respect de l’obligation de sécurité qui sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement :

La salariée fait valoir que :

– l’intégralité des événements évoqués ne démontre nullement une insuffisance professionnelle et son licenciement est injustifié,

– il est faux de lui reprocher « un manque de niveau scientifique » alors qu’elle a eu un parcours exemplaire (construction et mise en place du service support technique, participation à de nombreux projets et conférences scientifiques, développement de la société), qu’elle a assuré ses fonctions avec succès et brio durant 24 ans, que ses entretiens annuels démontrent une parfaite satisfaction de la direction et que ses clients et interlocuteurs soulignaient son haut niveau de compétences,

– dans un souci d’adaptation aux changements de la société, elle a accepté une évolution de ses fonctions le 28 août 2016, a suivi de nombreuses formations en ligne et a sollicité, lors d’entretiens de 2016 et 2017, des formations qui lui ont été refusées,

– en outre, la société ne lui a pas permis de se former aux différents changements, d’acquérir des compétences nécessaires à la prise en charge technique du service après-vente,

– sa lettre de licenciement est insuffisamment motivée et ne mentionne aucun fait précis, aucune date et aucun évènement particulier ; en outre, les griefs qui lui sont reprochés ne portent aucunement sur ses compétences et sont empreints d’une forte subjectivité,

– les griefs sont mensongers, infondés, erronés : elle n’a jamais refusé de s’adapter aux changements, des déplacements ou encore de proposer des prestations de service à des clients et d’adhérer aux « nouveaux modes » et aucun manque d’implication ne saurait lui être reproché,

– les griefs relevant d’un licenciement disciplinaire, exclusif de toute insuffisance professionnelle, doivent être écartés (maintien d’une délégation ; refus, voire réticence de collaboration avec les différents services de la société et insatisfactions clients, etc.) et l’insuffisance professionnelle ne constitue nullement une faute,

– son licenciement a en réalité été motivé d’une part, par la défiance dont faisait preuve M. [I] à son égard, lequel a cherché à l’exclure de la société depuis sa prise de poste et d’autre part, par une tentative de dissimulation de réduction des effectifs puisque son poste n’a pas été remplacé,

– son licenciement, notifié par courrier remis en main propre, a été brutal et vexatoire après 24 ans d’ancienneté.

La société objecte que :

– le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle de la salariée et est justifié par le fait que cette dernière a manqué de professionnalisme et n’a pas exécuté son travail de façon satisfaisante durant les dernières années de leur collaboration, en refusant tout changement significatif et en faisant preuve d’un manque d’implication et de communication flagrant dans son travail,

– le manque d’implication de la salariée s’est traduit par un manque de motivation et d’initiative de sa part et par son retrait du projet « jeunes chercheurs » du fait de ses négligences, mais aussi par la non-réalisation fréquente de ses objectifs annuels et par une surcharge de travail inadmissible pour ses collaborateurs,

– en outre, il est reproché à la salariée des difficultés relationnelles, un manque de communication et de considération à l’égard de ses collaborateurs et un mauvais comportement dont les clients se sont plaints à plusieurs reprises,

– la salariée a effectuée moins de déplacements que ses autres collaborateurs,

– la prétendue défiance de M. [I] à l’égard de la salariée et un prétendu développement insuffisant de la société ne sont pas prouvés et il n’y a pas eu de suppression de poste, M. [H] ayant été remplacé,

– enfin, elle a respecté son obligation de formation et ce d’autant plus que la salariée se targue d’avoir participé à de nombreuses formations,

– la salariée ne peut soutenir que son licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires au seul motif que sa notification lui a été remise en main propre et qu’elle a été dispensée d’effectuer son préavis.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

« (‘) I. Vous avez été embauchée en qualité de « Responsable Support Technique » le 28 Février 1994 au sein de la Société PROMEGA France. Vous justifiez d’une longue expérience dans le secteur des Laboratoires et vous avez une parfaite connaissance de nos modes de fonctionnement et des valeurs propres à la Société et au groupe.

Vous occupiez au dernier état, les fonctions de « Responsable Support Technique et Applicatif », et aviez à ce titre le statut de cadre autonome. Vous étiez amenée à travailler dans ce cadre, en coordination avec le Directeur Commercial et le Directeur Général.

II. Comme nous vous l’indiquions :

– Le métier de la vente dans notre secteur d’activité a beaucoup évolué ces dernières années.

– Il travaille en étroite relation avec les commerciaux itinérants qui doivent de plus en plus s’appuyer sur un support applicatif performant, proactif, capable de se déplacer dès que cela devient nécessaire.

– Le Support Technique tel qu’il était conçu il y a 20 ans comme « Hotline » téléphonique et Conseil spécifique n’est plus. Il a été remplacé par un Support clients téléphonique, internet et terrain cherchant à fidéliser ces derniers sur les produits qu’ils utilisent et à les convaincre d’utiliser d’autres produits d’intérêt pour lui. Il se déplace pour réaliser des démonstrations et des séminaires et organise des ateliers de formation sur site ou au siège. Il participe étroitement à l’approche des réseaux au travers de « post » scientifiques, techniques et applicatifs très réguliers et se rapproche des écoles doctorales et des jeunes chercheurs qui sont nos clients de demain.

En cela il est un élément moteur aux côtés des Chefs de produits et de l’équipe Marketing communication pour la génération d’activités et de supports de communication adaptés.

– Il est un expert dans les applications liées à nos technologies et procède à une mise à niveau permanente. Cela est encore plus vrai dans le domaine de l’instrumentation, source importante de revenus pour les réactifs et les services associés.

Il doit être constaté que vous avez été informée de ces évolutions à plusieurs reprises (pour illustration : la signature d’un avenant contractuel en septembre 2016). Afin de vous accompagner dans cette mission, vous avez été rattachée au Directeur Commercial qui a mis en place un accompagnement poussé.

Nous déplorons que vous n’ayez pas souhaité intégrer ces changements (pour illustration, vous avez accompli très peu de déplacements à comparer de la situation de vos collègues [W] [T] ou de [E] [O] par exemple’)

– Le support clients sur site et les services instruments constituent une source de différentiation et de fidélisation devenue essentielle de notre approche clients. En effet, les réactifs et services associés (maintenance préventive et curative, extension de garantie, upgrades, formations,) génèrent des revenus bien souvent supérieurs aux instruments eux-mêmes. Par ailleurs, les prestations de services associés aux instruments impactent significativement la satisfaction clients et l’image de la Société.

Vous n’avez pas voulu intégrer cette évolution capitale et vous avez préféré maintenir une délégation presque totale de ces prestations à un partenaire extérieur S-INTER. Cela se traduit par un éloignement client, une perte d’informations sur sa satisfaction et ses projets, ainsi qu’un coût supplémentaire impactant significativement nos résultats. Par ailleurs, contrairement à notre demande, la relance systématique des clients existants pour vendre des prestations de service (nouveaux kits, maintenances supplémentaires, extensions de garanties, formations, ‘) n’a pas été mise en place => volonté de ne pas intégrer ces nouveaux modes.

– Notre marché repose à plus de 50% sur des comptes académiques et des procédures d’appels d’offres. Ces dossiers très procéduriers impliquent un support permanent du Service technique pour l’établissement de réponses souhaitées (choix des solutions retenues, traductions, notes d’applications, spécifications techniques,) qui conditionnent la pertinence et l’adéquation de l’offre proposée aux clients. Cela demande une parfaite collaboration avec le Service Clients qui est en charge de ces dossiers et qui ne possède pas les compétences techniques nécessaires.

Des plaintes de ce service vous concernant nous sont rapportées régulièrement : difficultés à obtenir des réponses rapidement, délégation sur d’autres interlocuteurs (commerciaux, Chefs de Produits, ‘), mettant en danger les délais de réponses imposées par ces appels d’offres et freinant le bon fonctionnement du service. Cela contribue à une perte d’efficacité et à une mise sous pression permanente du Service Clients qui est inacceptable voire au risque de perte de marchés existants ou potentiels.

– Les liens étroits du Support applicatif et technique avec la Force de Ventes conditionnent le bon fonctionnement des ventes. Un bon support clients est basé sur plusieurs éléments : la qualité du contact (empathie, écoute, volonté exprimée d’aider, ‘), les compétences produites, les connaissances de leurs applications et une réactivité importante à leurs demandes.

Ces dernières années les commerciaux rapportent avoir été confrontés à plusieurs situations d’insatisfactions clients suite à des réponses téléphoniques avec vous. Les clients se plaignant notamment de votre part de la mauvaise qualité de la réponse, de la forme (accueil, ton, disponibilité), voire des 2. Ils disent préférer bien souvent servir d’interface plutôt que de prendre le risque que les clients vous contactent directement.

Cette situation a deux conséquences : elle force les commerciaux à orienter les clients sur vos collaborateurs directs ce qui surcharge ces derniers, ou à s’ériger en interface avec vous. Cela les contraint à remplir un rôle qui n’est pas le leur au détriment de leur activité de vendeurs.

Au regard de ces missions claires pour tous et rappelées maintes fois depuis le changement de Direction il y a 2 ans, force est de constater qu’aucun effort significatif n’a été réalisé dans les domaines pour lesquels vous aviez été interpelée par les différents services de la société.

III. Parmi les insuffisances relevées dès le changement de Direction figuraient :

– Un manque de niveau scientifique et notamment dans l’instrumentation amenant des clients à se plaindre auprès de leurs commerciaux et ceux-ci à réaliser eux-mêmes le support demandé auprès de leurs clients ;

– Une communication client sans chaleur voire désagréable parfois comme nous l’on fait remonter les commerciaux après plaintes de certains clients ;

– Une volonté farouche de ne rien changer et de ne considérer aucune évolution sur le métier ;

Une délégation systématique de toutes tâches vous incombant vers les autres départements, ou sur les membres de l’équipe qui s’en sont plaints.

Cela est particulièrement visible dans le domaine de l’instrumentation ou après un an de présence au sein de la Société, M. [W] [T] est devenu l’expert du service alors même que vous êtes toujours dans l’incapacité bien souvent d’assurer ce même travail. Cette situation pose parfois problème dans le traitement des demandes lorsque vos collègues sont indisponibles pour répondre aux clients, comme il a pu être constaté lors de congés ou déplacements de ces derniers ;

– Une réticence voire parfois un refus de collaborer avec le Service Clients ou le Service Marketing pour des demandes de support en réponse à des appels d’offres ou à des projets de communication ;

– Une totale déconnexion avec les clients et les vendeurs qui ne souhaitent plus avoir à faire avec vous et choisissent toujours les autres membres de l’équipe pour les supporter ;

– Une absence de toute implication et support et aucune participation active aux projets Marketing de la société à l’exclusion de la table ronde MSI annuelle. A titre d’exemple, nous mentionnerons le projet « Jeunes Chercheurs » initialement confié à votre responsabilité, ce projet essentiel pour notre image et notre développement auprès des jeunes générations a été repris faute d’avancement par le Marketing en raison de votre inertie totale et de votre volonté évidente de ne rien faire d’autres que de petits encarts, de types « trucs et astuces » ou bien encore la reprise de protocoles rapides déjà existants. Ce projet capital pour notre image et notre futur est aujourd’hui devenu l’un des projets les plus aboutis qui devrait très bientôt repris par tout le groupe ;

– Votre volonté de ne rien changer à la délégation externe de l’activité maintenance/réparation de nos équipements alors même que nous mettons en place depuis un an le projet « FOR YOU » pour la mise à disposition d’équipements à nos clients et la volonté de développer notre chiffre d’affaires dans ce domaine en pleine croissance ;

– Le refus d’un management qui n’a à vos yeux aucune raison d’être au vu de vos compétences et de votre expérience.

IV. Enfin, le constat est encore plus grave à propos de votre volonté permanente de décrier toute action menée pour faire évoluer la société.

Cela, au travers de discussions journalières avec un groupe d’employés et une critique ouverte de toute tentative d’évolution de nos pratiques. Ce travail de sape permanent des décisions et orientations de la Direction porte préjudice à la confiance que les employés ont de leur société et impacte fortement l’ambiance de travail. Ceci est d’autant moins acceptable au vue de votre statut d’encadrant et votre niveau de rémunération qui devraient faire de votre poste de travail, un élément moteur de la performance et de motivation des équipes.

Votre absence d’implication dans la vie de la société au travers d’activités sociétés particulières (Qualité, Santé, ‘) et vos critiques incessantes ont un impact très négatif sur le climat social au sein la Société.

Ces attitudes ont provoqué auprès de divers membres de l’équipe une grande déstabilisation.

Aussi, ces insuffisances marquantes, cette mentalité négative face aux changements et au travail en équipe, ce refus de la mission de services en interne comme aux clients nous contraignent ce jour à considérer un possible licenciement.

Vos agissements ne peuvent en effet être acceptés au regard de vos obligations professionnelles, de votre ancienneté, de vos responsabilités et de vos fonctions… Et constituent un manquement aux obligations essentielles attendues dans une relation salariée.

Ces faits sont en outre aggravés par la situation que vous occupez, la confiance qui vous a été accordée, et l’autonomie dont vous jouissez au sein de la Société, en votre qualité de « Responsable ».

V. Vos insuffisances impliquent un surcroît de travail pour l’ensemble de vos collègues, et notamment les personnels du siège, qui doivent souvent agir à votre place et dans l’urgence, pour pallier votre inertie et vos carences.

Votre comportement ralentit par conséquent l’ensemble de l’activité des collaborateurs du service et des commerciaux. Ces manquements sont susceptibles de constituer à la fois une insuffisance professionnelle et des négligences fautives à vos obligations professionnelles. Ces manquements conduisent en outre, nécessairement à une perte de confiance.

Aucune amélioration n’a pu être constatée, à la suite des reproches, rappels et consignes de vos supérieurs, malgré les orientations et les encouragements qui vous ont été adressés, ainsi que les mesures d’aide mises en place.

En outre, vous avez à l’évidence par votre comportement, manqué à divers principes élémentaires, et fait preuve de divers manquements professionnels. Vous avez failli dans de nombreux domaines, votre manque de loyauté est susceptible d’engendrer des pertes importantes en termes financiers, mais également en termes de renommée, et d’image pour l’Association.

VI. A l’évidence, ces agissements, du fait des procédés employés, des propos écrits ou prononcés, de leur répétition, et de leur ampleur, ne peuvent constituer de simples erreurs de votre part, mais démontrent des actes répétés, délibérés, et réfléchis, ce qui caractérise un manquement grave et délibéré dans la mission qui vous incombe.

En outre, nous constatons que ces manquements sont aggravés par les constats suivants :

– Vous justifiez d’une expérience significative, et d’une grande confiance de la part de la Société, de son Directeur Général, et du Président ;

– L’ensemble des insuffisances et faits qui vous sont reprochés, porte atteinte au bon fonctionnement de la Société ;

– Cette situation a occasionné une perturbation dans l’organisation du travail et a indiscutablement été préjudiciable au bon climat de travail des équipes.

– Ces faits portent également atteinte à la crédibilité de la Société, tant auprès de nos partenaires, que de ses collaborateurs et des tiers.

VII. Nous relevons les conséquences que votre attitude a entraîné au sein des équipes de la Société, ceux-ci souhaitant éviter de devoir travailler avec vous. Vos agissements sont d’autant plus graves qu’au regard de votre ancienneté et de votre statut dans l’entreprise, vous devez vous montrer exemplaire à l’égard des autres collaborateurs par votre comportement envers les autres et envers les clients.

Pour l’ensemble de ces raisons, vos négligences répétées et légèretés, plusieurs fois rappelées depuis plusieurs mois, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation.

Cela est d’autant plus regrettable qu’à aucun moment vous n’avez fait valoir que vous n’aviez pas le temps nécessaire pour effectuer ces tâches, ni même pris la peine de vous faire aider de vos collègues, ce qui traduit un désengagement total de votre part.

Vous comprendrez aisément qu’une telle désinvolture dans la gestion de vos dossiers et de telles insuffisances ou négligences ne puissent être tolérées davantage. Dans ces circonstances, nous ne pouvons envisager la poursuite d’une relation de travail et nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle et vous disposez d’un délai de douze mois pour contester celui-ci. La date de première présentation de la présente lettre marquera la date de début de votre période de préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer. (‘) ».

La société Promega France s’appuie sur le compte rendu de revue de performance du 16 février 2017, sur lequel il apparaît que 3 des 4 objectifs ont été réalisés à 100% et l’un à 90% et que « Le service technique a évolué et a été intégré au service ventes ce qui a nécessité des efforts. Le chemin est entamé mais il reste des optimisations au niveau des échantillons, du SAV et des garanties, Helix. ».

Il ne ressort pas de ce document que Mme [A] [M] refuse d’intégrer les changements.

Il ne ressort pas du compte rendu d’entretien du 9 janvier 2015 un manque d’implication de la part de la salariée. Le compte rendu de revue de performance du 4 février 2016, mentionne que deux objectifs sont réalisés à 100% tandis que l’objectif « prise en main de la fonction étendue » est réalisé à 60%, l’objectif « revisiter la notion de conférence et organiser un team pour un brainstorming » est réalisé à 25% et que des points sont à améliorer « Tourné Client- Travail en équipe et respect des procédures et des directives. »

En 2017, le point « tourné client » est satisfaisant, le point travail en équipe « à améliorer », le point Implication étant à la fois « à améliorer » et « en progrès ».

La salariée a indiqué que l’implication était à géométrie variable car « il lui fallait du temps pour appréhender et mettre en place les changements demandés et il y en a eu beaucoup pour le service technique qui a été intégré aux ventes. Dans ce mouvement, il n’y avait que peu de place pour les initiatives et la créativité. J’ai conscience qu’il faut aller de l’avant et développer de nouvelles choses pour faire avancer le service. ».

Il ne peut être déduit de la lecture de cet entretien un manque d’implication de la salariée mais au contraire, une volonté de faire avancer le service.

La société Promega France verse aux débats les attestations de 4 collègues de Mme [A] [M] :

M. [J], responsable marketing digital, témoigne que la mission programme jeune chercheurs « a été confiée au service technique. [A] [M] et [Z] [G] ont lancé un pack jeunes chercheurs qui n’a pas abouti car «jugé trop commercial [‘] après quelques mois et en raison du manque de propositions faites par [A] [M] la direction m’a demandé de reprendre le programme jeunes chercheurs pour répondre à l’objectif initial qui était de construire un vrai projet éducatif » ;

Mme [Y], responsable service client qui témoigne que « [‘] dans notre secteur, un appel d’offre comporte toujours un dossier technique qui peut intervenir entre 40% et 60% dans de la décision d’attribution du donneur d’ordres. Fournir un dossier technique tangible est très important. A cet effet, nous avions besoin de l’appui du service technique pour compléter des formulaires et documents spécifiques. Force est de constater que la collaboration était difficile, avec nécessité de relances multiples pour respecter la date impérative de dépôt des offres » ;

M. [B], cadre commercial, qui témoigne que « suite à la remontée de mes collaboratrices’relatifs à la rapidité et la qualité des réponses du service technique, je leur ai demandé dès 2013 de shunter ledit service et de passer directement par les USA’Suite à des remontées des commerciaux en 2016 sur la qualité des réponses du service technique une remarque a été notée en ce sens lors de l’entretien annuel en 2017’ » ;

M. [H], support technique qui dit avoir travaillé avec Mme [A] [M] de 2007 à 2017 et atteste « avoir reçu durant ces années de nombreuses plaintes de l’équipe commerciale, qui mettait en cause le travail d'[A] [M] pour les motifs suivants : absence de réponse ou réponse fausse [‘] » ;

un mail de M. [H] du 10 novembre 2017, qui écrit qu’il n’a « pas pu retrouver de plainte écrite au sujet d’IB. Je te confirme toute de même comme discuté l’identité de la dernière cliente s’étant plaint de manière très virulente'[S] [U]-‘le mercredi 28 juin, [S] [U] souhaite poser une question technique sur le Maxwell’Elle est ensuite en conversation avec [A] qui lui répond qu’elle ne connait pas la réponse, qu’elle ne connaît pas les instruments et qu’il vaut mieux m’appeler directement. [S] [U] s’est dit très mécontente de la qualité de cet échange. Nous dit qu’un « support technique de ce niveau, c’est vraiment la honte et qu’il y a quoi faire fuir tous les clients. ».

Les témoignages sont imprécis et indirects. Ils émanent de salariés du service commercial, qui soutiennent que des clients se plaindraient sans mentionner la teneur exacte de la plainte ni de l’identité du plaignant, à l’exception du mail de M. [H], qui relate un entretien téléphonique.

Aucune plainte écrite d’un client n’est produite.

La salariée verse aux débats une lettre de recommandation de Mme [P], qui écrit que Mme [A] [M] a conseillé, divers du laboratoire USC 1233-INRA VetAgro Sup au cours de l’année 2017 et qu’elle est très satisfaite de l’accueil, du professionnalisme et des fortes compétences techniques dont Mme [M] et M. [T] ont fait preuve. Elle ajoute que le support technique de Promega France est un service de grande qualité, très efficace, disponible et Mme [M] est totalement engagée dans les missions qui lui sont confiées.

Elle produit également les mails qu’elle a reçus, notamment en 2016 et 2017, de clients la remerciant et exprimant leur satisfaction pour sa réactivité, et ce jusqu’au 17 novembre 2017 « Merci beaucoup pour cette nouvelle version qui cette fois me convient et pour votre réactivité » de Mme [C], cadre biologiste au laboratoire d’oncopharmacologie à [Localité 5].

De même, Mme [L], responsable opérationnel du laboratoire d’oncogénétique de l’Institut de Cancer de 2006 à 2013 puis responsable de l’unité de Recherche transactionnelle dans ce même institut à compter de 2013, écrit qu’elle a côtoyé Mme [M] pendant plus de 10 ans et que « ses conseils, sa réactivité et son implication ont grandement facilité la mise en ‘uvre du test au sein de notre laboratoire. Par la suite, c ‘est avec plaisir que j ‘ai répondu présente à ses sollicitations pour participer aux diverses tables rondes qu’elle a parfaitement organisées. En particulier, lors de ces rencontres, j’ai pu apprécier son travail, ses qualités relationnelles et mesure son professionnalisme. ».

Mme [F] [T], ancienne salariée de la société Promega France, atteste que Mme [A] [M] et [Z] [G], chef de produits sous sa responsabilité au service marketing ont initié le projet jeune chercheur en 2016 et qu’ « [A] a été à l’initiative de nombreuses idées et action pendant le projet'[A] et [Z] ont travaillé ensemble à la construction des packs utilisant ainsi leurs compétences respectives, techniques et marketing […] ».

Enfin, elle produit une lettre de Mme [R] [N], déléguée scientifique et commerciale dans la société Promega qui écrit notamment qu’en tant que commerciale « [‘] j’ai toujours utilisé l’adresse mail du support technique commune à tous les acteurs de ce service et n’ai donc jamais privilégié un interlocuteur par rapport à l’autre. Je n’ai personnellement jamais eu un seul client qui m’ait appelé ou envoyé un mail pour se plaindre de la réponse technique de Mme [M][…] ».

En conclusion, l’incapacité objective, non fautive et durable, de Mme [A] [M] à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle est employée n’est pas établie.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur le reliquat de l’indemnité de licenciement :

La salariée soutient que :

– son contrat de travail a pris fin le 23 févier 2018, date à laquelle elle avait une ancienneté de 24 ans et était âgée de 58 ans, de sorte qu’elle avait droit à une majoration de 20% de l’indemnité de licenciement, conformément aux dispositions conventionnelles applicables,

– elle a perçu une indemnité légale de 82 906 euros alors qu’elle aurait dû percevoir une indemnité de 85 249,32 euros.

La société rétorque que :

– la salariée bénéficiait d’une ancienneté de 23 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et a perçu une indemnité de licenciement de 82 906,30 euros correspondant à une ancienneté de 24 années, majorée de 20%, qui a donc été plus avantageuse pour elle.

Aux termes de l’article 37 de la convention collective de commerce de gros « tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir de 1 an de présence une indemnité calculée comme suit :

– pour moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

– à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. ».

Selon l’article 4 de l’avenant I relatif aux cadres, « Conformément à l’article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :

a) Cadre ayant de 1 à 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement : 2/10 de mois par année de présence ;

b) Cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement :

– 3/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;

– 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus ;

– 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,

Le calcul est effectué sur la base du 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. L’indemnité ne pourra dépasser un maximum de 12 mois.

Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :

– 15 % entre 50 et 55 ans ;

– 20 % à partir de 55 révolus. »

L’employeur a retenu, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, pour la première tranche, 9 années, pour la deuxième tranche 10 années et pour la dernière tranche, 5 années.

La salariée, embauchée le 28 février 1994, totalisait à la fin de son préavis, une ancienneté de 23 ans 11 mois et 26 jours.

Le calcul tient compte de l’ancienneté de la salariée et il est le plus favorable.

La salariée est donc remplie de ses droits. Le jugement sera confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La salariée fait valoir qu’elle a 24 années d’ancienneté complète et peut bénéficier d’une indemnité maximale de 17,5 mois de salaire brut ; qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi malgré ses efforts ; qu’elle ne pourra bénéficier de ses droits à retraite qu’au 1er octobre 2022 ; qu’elle a dû quitter brutalement les locaux de la société Promega France le 24 novembre 2017, sans pouvoir saluer ses collègues.

La société Promega France réplique que, pour une ancienneté de 23 ans, la salariée peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 17 mois de salaire. Elle affirme que Mme [A] [M] a retrouvé un emploi.

Au jour de son licenciement, Mme [A] [M] comptait 23 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu’au 1er avril 2018, applicable à la présente espèce compte tenu de la date du licenciement, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 17 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 7 509,63 euros de condamner la société Promega France, à verser à Mme [A] [M] la somme de 127 663,71 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société Promega France de remettre à Mme [A] [M] un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Promega France à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [A] [M] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Promega France, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [A] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [A] [M] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement et condamné la société Promega France au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

CONDAMNE la société Promega France à payer à Mme [A] [M] :

la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait et du contrat de travail ;

la somme de 127 663,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Promega France à Mme [A] [M] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conformes aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société Promega France à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [A] [M] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE société Promega France aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Promega France à verser à Mme [A] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE