Discrimination liée à la grossesse

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En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Nos Conseils:

1. Sur le maintien de salaire pendant l’arrêt maladie et le congé maternité:
– Il est important de vérifier les dispositions légales relatives au maintien de salaire pendant un arrêt maladie ou un congé maternité.
– Assurez-vous de conserver toutes les preuves nécessaires pour réclamer l’indemnité complémentaire à la sécurité sociale.
– En cas de litige, n’hésitez pas à saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits.

2. Sur la prime de 13e mois:
– Vérifiez si le versement de la prime de 13e mois est prévu par votre contrat de travail ou par une convention collective.
– En l’absence de dispositions contractuelles, il est essentiel de prouver l’existence d’un usage et les conditions d’attribution de la prime.
– En cas de contestation, il est recommandé de rassembler toutes les preuves nécessaires pour défendre votre demande.

3. Sur l’indemnité pour travail dissimulé:
– Soyez vigilant quant au respect des formalités de déclaration préalable à l’embauche et de délivrance des bulletins de paie.
– En cas de travail dissimulé, n’hésitez pas à demander une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
– Assurez-vous de conserver toutes les preuves de votre activité pendant les périodes d’arrêt de travail pour faire valoir vos droits en cas de litige.

→ Résumé de l’affaire

Mme [X] [G] a été embauchée par la SAS RM en tant que responsable marketing en septembre 2014. En avril 2018, elle informe l’entreprise de sa grossesse. Après un arrêt maladie et un congé maternité, elle est placée en chômage partiel pendant la crise sanitaire. Suite à des désaccords sur son temps de travail, elle est licenciée pour faute grave en juillet 2020. Mme [G] saisit alors le conseil de prud’hommes de Toulouse pour obtenir diverses indemnités. Le conseil de prud’hommes lui accorde plusieurs sommes, notamment pour travail dissimulé et licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SAS RM fait appel de cette décision, contestant les motifs du jugement. Mme [G] demande également des dommages-intérêts supplémentaires pour discrimination liée à sa grossesse. La procédure est clôturée en février 2024.