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Le contrat de travail à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif.

En l’espèce, le contrat litigieux, intitulé ‘contrat de travail à durée déterminée saisonnier’, stipule en son article 3 qu’il intervient ‘pour pallier un accroissement temporaire d’activité’. Cette présentation qui renvoie à deux des motifs légaux de recours aux contrats précaires, rend le motif que l’employeur invoque imprécis et justifie, à ce seul titre, la requalification pour manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail.

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1 ), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2 ) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3 ).

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Selon l’article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que le motif du contrat de travail à durée déterminée soit clairement défini et conforme aux dispositions légales pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– Assurez-vous de bien contrôler et enregistrer les heures supplémentaires effectuées par vos salariés, en fournissant des éléments précis en cas de litige pour éviter des condamnations ultérieures.

– Respectez scrupuleusement les procédures de rupture conventionnelle prévues par la loi, notamment en ce qui concerne le droit de rétractation du salarié et l’homologation de la convention, pour éviter la nullité de la rupture et des conséquences financières importantes.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous que la requête de saisine du conseil de prud’hommes est datée et signée, conformément à l’article R. 1452-2 du code du travail, pour éviter toute nullité de la requête.

2. En cas de licenciement pour faute grave, veillez à ce que la procédure de licenciement soit engagée dans un délai restreint après les faits reprochés et que les justifications de l’employeur soient clairement établies pour éviter tout litige sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

3. Respectez l’obligation de sécurité envers vos salariés en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail, afin d’éviter tout manquement pouvant entraîner des dommages-intérêts pour l’employeur.

Nos Conseils :

1. Veillez à ce que l’employeur respecte ses obligations en matière de suivi médical des travailleurs de nuit, conformément aux dispositions des articles L.3122-11 et R.3122-11 du code du travail. En cas de manquement à cette obligation, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes pour demander une résiliation judiciaire du contrat de travail.

2. Assurez-vous que l’employeur prend les mesures nécessaires pour garantir la sécurité physique et mentale des salariés, notamment en matière de prévention des risques professionnels et de suivi médical renforcé pour les travailleurs de nuit. En cas de manquement à cette obligation, il est important de recueillir des preuves solides pour étayer une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

3. En cas de litige concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail, il est essentiel de démontrer un lien de causalité entre les manquements de l’employeur et les préjudices subis par le salarié. Il est recommandé de recueillir des éléments probants, tels que des certificats médicaux et des témoignages, pour étayer sa demande et obtenir gain de cause devant les juridictions compétentes.

Selon l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, pour avoir droit aux prestations en espèces de l’assurance maternité, l’assuré social doit justifier, au cours d’une période de référence, soit avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au sens de l’article L. 242-1 au moins égales à un montant fixé par référence au salaire minimum de croissance, soit avoir effectué un nombre minimum d’heures de travail salarié ou assimilé. Pour bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maternité, l’assuré doit, en outre, justifier d’une durée minimale d’affiliation.

L’article R. 313-3 du Code du travail évoque ‘au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé’. La caisse en a déduit que l’assurée devait justifier d’un temps de travail effectif, les heures d’absence autorisées ne correspondant pas à du travail effectif et ne pouvant être retenues pour le calcul des 150 heures de travail salarié.

Néanmoins, l’assurée a perçu des salaires et a versé des cotisations pour plus de 150 heures de travail ou assimilé, le texte ne précise pas qu’il doit s’agir de travail effectivement réalisé.

Les autres conditions n’étant pas contestées par les parties, il en ressort que l’assurée avait droit à l’indemnisation de son congé maternité à compter du 3 octobre 2017 par la caisse.

Aux termes de l’article L. 311-5 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015, toute personne percevant l’une des allocations mentionnées à l’article L. 5123-2 ou aux articles L. 1233-65 à L. 1233-69 et L. 1235-16 ou au 8° de l’article L. 1233-68 du code du travail ou l’un des revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421-2 du même code conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont elle relevait antérieurement. Elle continue à en bénéficier, en cas de reprise d’une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit à prestation fixées à l’article L. 313-1, pendant une durée déterminée par décret en Conseil d’Etat.

Les personnes qui, pendant un congé parental ou à l’issue de ce congé, sont involontairement privées d’emploi bénéficient, tant que dure leur indemnisation, de leurs droits aux prestations en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont elles relevaient antérieurement au congé parental d’éducation.

L’article L. 161-9 du code de la sécurité sociale dispose qu’en cas de reprise du travail, les personnes bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant prévue à l’article L. 531-4 du titre III du livre V du code de la sécurité sociale, ou du congé parental d’éducation prévu à l’article L. 122-28-1 du code du travail, retrouvent leurs droits aux prestations en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, pendant une période fixée par décret.

L’article R. 313-3 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-736 du 3 mai 2017, précise que :

‘1° Pour avoir droit aux indemnités journalières de l’assurance maladie pendant les six premiers mois d’interruption de travail, aux allocations journalières de maternité et aux indemnités journalières de l’assurance maternité, l’assuré social doit justifier aux dates de référence prévues aux 2° et 3° de l’article R. 313-1 :

a) Soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les six mois civils précédents est au moins égale au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire égal à 1 015 fois la valeur du salaire minimum de croissance au premier jour de la période de référence ;

b) Soit avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours des trois mois civils ou des quatre-vingt-dix jours précédents.

L’assuré doit en outre justifier de dix mois d’affiliation à la date présumée de l’accouchement pour bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maternité.

2° Lorsque l’arrêt de travail se prolonge sans interruption au-delà du sixième mois, l’assuré social, pour avoir droit aux indemnités journalières après le sixième mois d’incapacité de travail, doit avoir été affilié depuis douze mois au moins à la date de référence prévue au 2° de l’article R. 313-1.

Il doit justifier en outre :

a) Soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les douze mois civils précédant l’interruption de travail est au moins égal au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire égal à 2 030 fois la valeur du salaire minimum de croissance au 1er janvier qui précède immédiatement le début de cette période ;

b) Soit qu’il a effectué au moins 600 heures de travail salarié ou assimilé au cours des douze mois civils ou des 365 jours précédant l’interruption de travail’.

Les conditions d’ouverture des droits aux prestations en espèces de l’assurance maladie maternité s’apprécient, pour les assurés qui bénéficient du maintien de leur qualité d’assuré en application de l’article L. 311-5 du code de la sécurité sociale, à la date de la dernière cessation d’activité (2e Civ., 12 février 2015, pourvoi n° 13-25.591).

Nos Conseils:

– Assurez-vous de justifier des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces de l’assurance maternité en fonction des heures de travail salarié ou des cotisations dues, conformément aux articles L. 313-1 et R. 313-3 du code de la sécurité sociale.

– En cas de reprise du travail après un congé parental d’éducation, vérifiez que vous retrouvez bien vos droits aux prestations en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès pour une durée déterminée, comme prévu à l’article L. 161-9 du code de la sécurité sociale.

– En cas de litige avec la caisse d’assurance maladie, n’hésitez pas à faire valoir vos droits en justice pour obtenir une indemnisation adéquate, comme le prévoit la décision mentionnée dans l’exemple.

Nos Conseils:

I. Sur les heures supplémentaires:
– Assurez-vous de conserver des preuves précises des heures supplémentaires effectuées, telles que des relevés horaires signés par votre responsable.
– En cas de litige, présentez des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Si des heures supplémentaires sont avérées, vous avez droit au paiement correspondant, que ce soit avec l’accord de l’employeur ou si leur réalisation était nécessaire pour les tâches qui vous ont été confiées.

II. Sur les dommages et intérêts pour violation de la réglementation du travail:
– Veillez à respecter les seuils et plafonds de durée de travail imposés par la réglementation.
– En cas de dépassement de ces seuils, assurez-vous de conserver des preuves tangibles pour étayer votre demande de dommages et intérêts.
– En cas de violation avérée de la réglementation, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

III. Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté et de sécurité:
– En cas de manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de loyauté, conservez des preuves de ces manquements.
– Si vous subissez un préjudice physique ou psychologique en raison de ces manquements, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts.
– Assurez-vous de documenter de manière détaillée les conséquences des manquements de l’employeur sur votre santé et votre bien-être.

Même si le contrat de travail ne comporte pas de clause d’exclusivité, le salarié ne peut exercer une activité concurrente de celle de son employeur. Un tel manquement , y compris pendant des périodes de suspension du contrat de travail, est constitutif d’une faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Nos Conseils:

– Il est important de rappeler que tout salarié ne doit subir aucun agissement répété de harcèlement moral au travail, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il est essentiel de documenter et de signaler tout comportement de harcèlement pour protéger vos droits et votre dignité.

– En cas de litige relatif à un licenciement, il est essentiel de vérifier si la procédure a été respectée et si les motifs invoqués par l’employeur sont réels et sérieux. Si un doute subsiste, il profite généralement au salarié, selon l’article L. 1235-1 du code du travail.

– En cas de manquements de la part de l’employeur concernant la sécurité et la santé des travailleurs, il est important de vérifier si toutes les mesures nécessaires ont été prises pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Si des manquements sont constatés, il est recommandé de signaler ces problèmes aux autorités compétentes.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;

L’article L.1132-4 poursuit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Selon l’article L.1133-3 du même code, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ;

L’article L.1134-1 dispose que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

Nos Conseils:

– Il est essentiel de respecter les dispositions du code du travail en matière de discrimination, notamment en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Assurez-vous de prouver que vos décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

– En cas de nullité du licenciement, veillez à octroyer une indemnité au salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible. Cette indemnité ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

– Lorsque l’inaptitude d’un salarié est d’origine professionnelle et que cela conduit à un licenciement, l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par le code du travail. Assurez-vous de respecter les règles protectrices des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

L’article L 241-13 du code de la sécurité sociale dans ses versions successives applicables au litige dispose notamment que :

I.-Les cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, la contribution mentionnée à l’article L. 834-1 du présent code et la contribution mentionnée au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles ainsi que, dans les conditions mentionnées au VIII du présent article, les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles qui sont assises sur les gains et rémunérations inférieurs au salaire minimum de croissance majoré de 60 % font l’objet d’une réduction dégressive.

II.-Cette réduction est appliquée aux gains et rémunérations versés aux salariés au titre desquels l’employeur est soumis à l’obligation édictée par l’article L. 5422-13 du code du travail et aux salariés mentionnés au 3° de l’article L. 5424-1 du même code, à l’exception des gains et rémunérations versés par les particuliers employeurs.

Nos Conseils:

– Il est important de prouver les agissements de harcèlement moral subis en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Les éléments de fait doivent être concordants et circonstanciés pour appuyer la demande.

– Lorsqu’il s’agit de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

– En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les effets de la résiliation doivent être équivalents à un licenciement nul, ce qui peut entraîner le versement d’indemnités supplémentaires à la salariée.

Il résulte des articles L 2422-4, L 2411-1 et L 2411-22 du code du travail et 1184 du code civil que le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement.

Lorsque l’annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d’une part, en application de l’article L 2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation, d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, et de l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud’homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture.

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les délais et les procédures prévus par le code de procédure civile pour éviter toute nullité ou irrecevabilité de vos actes de saisine ou de conclusions.

– Lorsque vous soulevez des exceptions ou des fins de non-recevoir, assurez-vous de démontrer l’existence d’un grief pour justifier ces moyens et éviter qu’ils ne soient écartés par le tribunal.

– En cas de litige portant sur un licenciement, veillez à bien documenter et prouver les faits reprochés au salarié pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement et éviter toute condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cadre de la négociation d’une convention de rupture négociée, la faute sur le calcul du salaire brut du salarié lui est imputable dès lors que ce dernier était conseillé par un délégué syndical dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion de la convention de rupture et qu’il connaissait donc nécessairement sa rémunération nette et brute.

Nos Conseils :

– Sur les heures supplémentaires :

– en cas de litige relatif aux heures de travail accomplies, il revient au salarié de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Il est recommandé de vérifier que les relevés de géolocalisation et les autres éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre une évaluation juste des heures supplémentaires effectuées.

– Sur le harcèlement moral :

– pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, et apprécier si les faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
– Il est conseillé de souligner que, en cas de harcèlement moral avéré, l’employeur doit prouver que les agissements reprochés ne constituent pas un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose :

« […] Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. […]

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égale à un pourcentage déterminé (25 %).

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1. Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire ».

Dans ses rapports avec la caisse, il appartient à l’assuré de démontrer qu’il existe un lien entre son travail et sa pathologie.

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

Nos Conseils:

1- Sur la classification du salarié:

– Vérifiez que la classification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées, et non seulement aux mentions figurant sur le bulletin de paie ou dans le contrat de travail.
– Assurez-vous que le salarié dispose des compétences requises pour le niveau hiérarchique auquel il prétend.
– En cas de contestation, les juges se basent sur les fonctions réellement exercées par le salarié pour déterminer sa classification.

2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:

– Présentez des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour justifier votre demande de rappel de salaire.
– Assurez-vous que le système d’enregistrement des heures de travail est fiable et infalsifiable.
– Vérifiez que les conditions pour caractériser un temps de travail effectif sont remplies.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité:

– Assurez-vous que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.
– En cas de dépassement de la durée de travail, vérifiez si cela a causé un préjudice à la santé et à la sécurité du salarié.
– Si l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude peut être remis en cause.

Il est de jurisprudence constante que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou une faute lourde dispense l’employeur du paiement du salaire afférent à la période non travaillée de la mise à pied conservatoire.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En outre, en application des articles L 1332-2 et L 1332-3 lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de convocation à un entretien préalable n’ait été respectée.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement engager la procédure disciplinaire qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Si l’employeur n’engage pas immédiatement la procédure de licenciement, et qu’il ne dispose d’aucun motif justifiant ce délai d’attente, la mise à pied sera qualifiée de sanction disciplinaire. Dès lors, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Nos Conseils:

1) Sur la qualification des indemnités transactionnelles:

– Il est essentiel de distinguer si une indemnité transactionnelle a pour objet de réparer un préjudice ou non.
– L’employeur doit prouver que l’indemnité concourt à l’indemnisation d’un préjudice non soumis à cotisations.
– Il est recommandé de conserver des preuves de la date d’homologation des ruptures conventionnelles et de la date effective de la rupture du contrat de travail.

2) Sur la CSG et la CRDS afférente aux indemnités transactionnelles:

– Il est important de vérifier la date de paiement des cotisations pour pouvoir demander un remboursement.
– Les indemnités transactionnelles exonérées de cotisations doivent être justifiées comme ayant un caractère indemnitaire.
– Il est nécessaire de respecter les délais de prescription pour demander un remboursement des cotisations indûment payées.

3) Sur le forfait social:

– Il est recommandé de s’assurer que le forfait social dû sur les indemnités de rupture conventionnelle est correctement acquitté.
– Il est essentiel de conserver les preuves de paiement du forfait social pour éviter tout redressement ultérieur.
– En cas de litige, il est préférable de fournir tous les documents nécessaires pour prouver le paiement du forfait social.

Il appartient à l’employeur de respecter les missions du contrat de travail. La chambre sociale de la cour de cassation juge que si le poste est vidé de sa substance, il s’en déduit une modification du contrat de travail (Cass soc, 29 janvier 2014, n° 12-194.79).

En raison de la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficie légalement le salarié protégé, aucune modification de son contrat de travail, de quelque nature qu’elle soit et quelle qu’en soit la raison, ne peut lui être imposée, pas plus une modification des conditions de travail, qu’une modification mineure ou une modification essentielle du contrat de travail.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances si les faits invoqués sont établis et les effets d’une démission dans le cas contraire.

C’est au salarié, qui reproche les manquements à l’employeur, de démontrer les griefs qu’il invoque et le doute profite à l’employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié de bien documenter les manquements de l’employeur qui justifient une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il est recommandé de conserver tous les échanges écrits, les courriers, les notes de service, les attestations, etc., qui peuvent servir de preuves en cas de litige.

– En cas de modification du contrat de travail, notamment en cas de rétrogradation ou d’éviction de poste, il est essentiel de vérifier si cette modification est justifiée et si elle respecte les droits du salarié. Si une modification est jugée illicite, le salarié peut envisager une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

– En cas de discrimination liée à l’état de santé d’un salarié, il est important de rassembler des éléments probants pour étayer cette allégation. Il est recommandé de conserver les arrêts maladie, les courriers, les témoignages, etc., qui peuvent démontrer une discrimination. Si une discrimination est avérée, le salarié peut envisager des recours juridiques pour obtenir réparation.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de respecter la procédure de licenciement pour faute grave, en prouvant la réalité des griefs invoqués et en permettant au salarié de s’exprimer lors de l’entretien préalable. Il est également important de rédiger une lettre de licenciement claire et précise, exposant les motifs de licenciement de manière détaillée.

2. En cas de litige relatif à un licenciement pour faute grave, il est recommandé de fournir des preuves tangibles des faits reprochés au salarié, notamment des documents, des témoignages ou des éléments matériels. Il est également important de respecter les droits du salarié à la défense et à la présomption d’innocence.

3. En cas de contestation du licenciement pour faute grave, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre les intérêts du salarié et obtenir une indemnisation équitable en cas de licenciement abusif. Il est également recommandé de se renseigner sur les recours possibles, tels que le remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nos Conseils:

1) Il est essentiel pour le salarié de rapporter la preuve des manquements allégués à l’encontre de son employeur pour justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Il est recommandé de documenter soigneusement tous les faits et éléments pertinents pour étayer sa position.

2) En cas de modification des conditions de travail, il est important de vérifier si ces changements sont légitimes et conformes aux dispositions en vigueur. Il est conseillé de consulter les accords d’entreprise et de s’assurer que toute demande de modification est justifiée et ne constitue pas une pression abusive de la part de l’employeur.

3) Avant de prendre une décision aussi radicale que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il est recommandé de tenter de résoudre les conflits par le dialogue et la négociation. Il est préférable d’alerter l’employeur sur les problèmes rencontrés et de chercher des solutions amiables avant d’envisager une prise d’acte, qui peut avoir des conséquences juridiques importantes.