Travail | RH

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de respecter les dispositions du contrat de travail et de fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution, en le payant le salaire convenu. Il est également essentiel pour le salarié de s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de ne pas commettre d’actes répréhensibles.

– En cas de modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, il est recommandé au salarié de signaler ces changements et de demander des explications à l’employeur. Si aucun accord n’est trouvé, le salarié peut envisager de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

– En cas de manquements de l’employeur à son obligation légale de sécurité, le salarié doit alerter l’employeur de sa situation de souffrance au travail de manière claire et non équivoque. Si aucune mesure n’est prise par l’employeur pour garantir la sécurité et protéger la santé du salarié, celui-ci peut envisager des actions en justice pour faire valoir ses droits.

L’erreur relative à la domiciliation de la partie n’affecte pas la capacité à ester en justice qui est attachée à la personne et ne constitue qu’un vice de forme, lequel ne peut entraîner la nullité de l’acte que sur justification d’un grief.

Selon l’article 144 du code de procédure civile, aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n’en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public. La nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause cette irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

Selon l’article R.1452-1 du code du travail, la demande en justice, devant le conseil de prud’hommes, est formée par requête. Selon l’article R.1452-2 du même code la requête comporte les mentions prescrite à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile, lequel mentionne que lorsque la requête est formée par une seule partie elle contient, à peine de nullité, l’indication de la dénomination et du siège social lorsque la personne contre laquelle la demande est formée est une personne morale.

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Nos Conseils:

1. Sur le maintien de salaire pendant l’arrêt maladie et le congé maternité:
– Il est important de vérifier les dispositions légales relatives au maintien de salaire pendant un arrêt maladie ou un congé maternité.
– Assurez-vous de conserver toutes les preuves nécessaires pour réclamer l’indemnité complémentaire à la sécurité sociale.
– En cas de litige, n’hésitez pas à saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits.

2. Sur la prime de 13e mois:
– Vérifiez si le versement de la prime de 13e mois est prévu par votre contrat de travail ou par une convention collective.
– En l’absence de dispositions contractuelles, il est essentiel de prouver l’existence d’un usage et les conditions d’attribution de la prime.
– En cas de contestation, il est recommandé de rassembler toutes les preuves nécessaires pour défendre votre demande.

3. Sur l’indemnité pour travail dissimulé:
– Soyez vigilant quant au respect des formalités de déclaration préalable à l’embauche et de délivrance des bulletins de paie.
– En cas de travail dissimulé, n’hésitez pas à demander une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
– Assurez-vous de conserver toutes les preuves de votre activité pendant les périodes d’arrêt de travail pour faire valoir vos droits en cas de litige.

Il appartient à la salariée qui réclame le paiement de la prime de justifier de l’usage, des conditions d’attribution de la prime (notamment condition de présence) et du fait que le cas échéant la prime pouvait être proratisée

En droit, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée eMme Grioselcte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

Nos Conseils:

1. Sur la nullité de la requête introductive d’instance et sur la prescription:
– Assurez-vous de respecter les formalités de la requête introductive d’instance pour éviter toute nullité.
– En cas d’erreur sur l’adresse de la partie adverse, assurez-vous que cela ne porte pas préjudice et que la partie est informée de la procédure.
– Vérifiez la prescription de l’action en fonction de la nature de la créance invoquée pour éviter toute contestation ultérieure.

2. Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet:
– Assurez-vous que le contrat de travail mentionne clairement la durée du travail et sa répartition pour éviter toute présomption de travail à temps complet.
– En cas de modification unilatérale de la durée de travail, veillez à ce qu’un avenant soit signé pour éviter toute contestation ultérieure.
– Présentez des éléments précis sur les horaires de travail effectués pour appuyer votre demande de requalification.

3. Sur la demande au titre des heures supplémentaires:
– Présentez des éléments précis sur les heures de travail non rémunérées pour appuyer votre demande.
– Assurez-vous que l’employeur a la possibilité de répondre à vos allégations en produisant ses propres éléments.
– En cas de litige, le juge évaluera souverainement l’importance des heures supplémentaires et fixera les créances salariales s’y rapportant.

Ces conseils vous aideront à défendre vos droits et à obtenir une décision favorable dans votre affaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail .

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Nos Conseils:

Sur la nullité du jugement:
– Veillez à ce que votre déclaration d’appel saisisse clairement la cour des demandes que vous souhaitez formuler pour éviter toute irrecevabilité de vos demandes.
– Assurez-vous que votre appel critique expressément les chefs de jugement que vous contestez pour permettre une réformation ou une annulation par la cour d’appel.
– Soyez précis dans la formulation de vos demandes pour éviter toute contestation de leur recevabilité.

Sur la demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail:
– Assurez-vous de pouvoir établir les manquements allégués à l’encontre de votre employeur pour justifier une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– Soyez attentif aux conditions de votre contrat de travail et aux circonstances de votre prise d’acte pour déterminer si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour justifier une telle requalification.
– Présentez des éléments concrets et probants pour étayer vos allégations et renforcer votre demande de requalification.

Sur les demandes indemnitaires:
– Assurez-vous de pouvoir justifier vos demandes indemnitaires en vous appuyant sur des dispositions légales et des éléments concrets de votre situation.
– Vérifiez que vos demandes sont fondées sur des bases juridiques solides pour éviter tout rejet ou déboutement.
– Soyez précis et exhaustif dans la formulation de vos demandes pour maximiser vos chances d’obtenir satisfaction.

Le titre restaurant constitue un avantage en nature et par voie de conséquence un élément de la rémunération du salarié. Le contrat faisant la loi des parties, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément de la rémunération du salarié et supprimer les titres restaurant.

Nos Conseils:

– Vérifiez toujours que les modifications unilatérales apportées à votre contrat de travail respectent la loi et ne portent pas atteinte à vos droits en tant que salarié.

– En cas de non-paiement de primes ou d’avantages contractuels, n’hésitez pas à demander des explications à votre employeur et à réclamer les sommes qui vous sont dues.

– En cas de litige avec votre employeur concernant le paiement de votre salaire ou d’autres éléments de votre rémunération, n’hésitez pas à faire valoir vos droits en saisissant les instances compétentes.

L’article L3122-1 du code du travail dispose que le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La Cour de cassation retient une interprétation extensive, et donc favorable aux salariés, de la notion de travail exceptionnel. Elle précise que l’exceptionnel n’exclut que l’habituel et que, un travail de nuit reste exceptionnel même si sa périodicité est régulière (Cass. soc., 30 mars 1995, no 91-44.026).

En l’espèce, alors qu’il n’entre pas dans la catégorie des travailleurs (habituels) de nuit au sens de la convention collective, le salarié relève nécessairement des dispositions prévoyant les compensations salariales pour les travailleurs de nuit, à titre exceptionnel et ce, même si la périodicité du travail de nuit effectué, a été régulière (le salarié n’effectuant en moyenne que 5heures de nuit par semaine et un maximum de 235 heures de nuit par an, n’entre pas dans la catégorie des travailleurs (habituel) de nuit au sens de la convention collective applicable).

Nos Conseils:

1. Respectez les délais légaux pour le dépôt des conclusions et des pièces en justice, afin d’éviter toute irrecevabilité prononcée d’office.

2. Assurez-vous de respecter les dispositions de la convention collective applicable en matière de travail de nuit et de compensations salariales, pour éviter tout litige avec vos salariés.

3. Veillez à ne pas discriminer vos salariés en raison de leur état de santé, notamment en ce qui concerne le versement des primes et des compensations salariales, pour éviter tout contentieux pour travail dissimulé ou discrimination indirecte.

Nos Conseils:

1. Sur la demande de délivrance d’une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte:
– Vérifiez si l’attestation pôle emploi est conforme aux règlements de l’Unédic.
– Assurez-vous que le mode de calcul de l’indemnisation chômage est correct et inclut toutes les rémunérations habituelles du salarié.
– Consultez la convention Unédic pour déterminer les conditions de rectification de l’attestation destinée à pôle emploi.

2. Sur le harcèlement moral:
– Identifiez les agissements répétés qui pourraient constituer du harcèlement moral selon l’article L.1152-1 du code du travail.
– Présentez des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis demandez à la partie défenderesse de prouver le contraire.
– En cas de harcèlement établi, demandez une réparation du préjudice subi par le salarié, tel que des dommages-intérêts.

3. Sur le licenciement:
– Vérifiez si le licenciement est justifié par des motifs objectifs et non liés au harcèlement moral.
– Assurez-vous que l’employeur a respecté les procédures légales et a justifié la faute grave du salarié.
– En cas de licenciement nul, demandez une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction des critères légaux.

Nos Conseils:

– Vérifiez les clauses de mobilité de votre contrat de travail et assurez-vous de comprendre les obligations qui en découlent, notamment en cas de changement de lieu de travail.

– Respectez les délais légaux et conventionnels en matière de préavis en cas de démission, afin d’éviter tout litige sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

– En cas de contentieux, prenez en compte les règles de répartition des dépens et des frais de procédure pour anticiper les éventuelles condamnations financières.

Nos Conseils:

1. Sur la requalification de la démission en prise d’acte:
– Il est important de clarifier les circonstances entourant la démission pour déterminer s’il s’agit d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
– Les griefs reprochés par le salarié doivent être clairement établis pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
– Assurez-vous que les contestations de l’aménagement du poste de travail sont conformes aux recommandations du médecin du travail pour éviter tout litige ultérieur.

2. Sur les rappels de congés payés et les remises:
– Veillez à ce que les congés payés soient correctement calculés et régularisés en cas d’erreur.
– Assurez-vous de transmettre les arrêts maladie dans les délais pour éviter des difficultés de traitement des congés payés.
– Vérifiez que les retenues sur les congés payés sont justifiées en cas d’absences injustifiées.

3. Sur les demandes annexes:
– Soyez attentif aux frais irrépétibles et aux frais et dépens liés à la procédure.
– En cas de rejet des demandes principales, soyez prêt à assumer les dépens de la procédure et à payer une indemnité à l’autre partie en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

Nos Conseils:

– Lorsqu’un employeur invoque une faute grave pour licencier un salarié, il doit être en mesure de rapporter la preuve de cette faute, qui doit constituer une violation sérieuse des obligations contractuelles ou des relations de travail.
– En cas de litige relatif au licenciement, le juge apprécie la régularité de la procédure et la véracité des motifs invoqués par l’employeur. Tout doute profite au salarié, et l’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et vérifiables.
– En cas de licenciement pour faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Il est donc important de vérifier la gravité des faits reprochés avant de procéder à un tel licenciement.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de vérifier que les critères de déclenchement des primes variables sont clairement définis dans les contrats et avenants signés entre les parties. Il est recommandé de s’assurer que ces critères sont respectés avant de réclamer le paiement des primes.

– En cas de litige concernant le paiement des primes variables, il est important de se référer aux dispositions légales et contractuelles en vigueur pour déterminer les droits et obligations des parties. Il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils juridiques adaptés à la situation.

– Il est primordial de conserver une documentation complète et précise des échanges et des accords conclus entre les parties concernant les primes variables. Il est recommandé de garder une trace écrite de tous les avenants, contrats et correspondances relatifs aux primes pour pouvoir les produire en cas de litige.

Nos Conseils:

1. Sur la nullité du jugement:
– Vérifiez si les motifs de nullité du jugement sont prévus par les articles 458 et suivants du code de procédure civile.
– Assurez-vous d’invoquer un grief spécifique pour pouvoir soulever la nullité du jugement.
– Soyez attentif aux mentions obligatoires devant figurer dans la décision pour éviter toute nullité ultérieure.

2. Sur la régularité de la procédure de contrôle:
– Assurez-vous que le contradictoire a été respecté pendant la procédure de contrôle en informant correctement les parties des éléments recueillis.
– Vérifiez que les auditions menées par l’inspecteur respectent les règles de procédure applicables et ne confondent pas les différentes procédures de contrôle.
– Soyez vigilant quant à la validité des questionnaires utilisés lors des auditions pour éviter toute nullité ultérieure.

3. Sur le bien-fondé du redressement pour travail dissimulé:
– Assurez-vous que le lien de subordination est clairement établi pour justifier un redressement pour travail dissimulé.
– Vérifiez que les conditions de travail des prestataires démontrent un lien de subordination juridique permanente avec l’employeur.
– Soyez attentif aux indices de salariat tels que le contrôle des horaires, la dépendance économique ou les conditions de travail unilatéralement déterminées par l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un salarié de documenter tout comportement de harcèlement moral au travail, y compris les agissements répétés de l’employeur, afin de constituer un dossier solide en cas de litige.
– En cas de situation de harcèlement moral présumée, il est recommandé de se faire assister par un représentant du personnel ou un avocat lors des entretiens avec l’employeur, notamment lors de propositions de rupture conventionnelle ou de licenciement.
– Il est important de consulter un médecin et de fournir des certificats médicaux détaillés en cas de troubles de santé mentale liés au harcèlement moral au travail, afin de renforcer la preuve de l’impact des agissements de l’employeur sur la santé du salarié.

Nos Conseils:

– Vérifiez toujours la régularité des décisions administratives concernant votre licenciement, notamment en cas d’annulation rétroactive, pour déterminer les droits qui en découlent.
– En cas de licenciement d’un salarié protégé, assurez-vous que l’autorisation de licenciement ne soit pas en lien avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, afin d’éviter toute discrimination.
– Si vous êtes victime de harcèlement moral lié à vos activités syndicales, recueillez des preuves solides pour étayer votre demande et assurez-vous de respecter les délais de présentation de vos prétentions pour éviter toute irrecevabilité.

Selon l’article L4131-1 du même code, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

La loi vise le danger imminent menaçant la vie ou la santé du salarié, à savoir un danger susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. S’agissant du danger grave, il s’entend du danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée.

Pour apprécier le caractère raisonnable du danger, il y a lieu de prendre en considération l’âge du salarié, son état de santé, sa qualification ou son expérience professionnelle.

Lorsque le retrait est jugé injustifié, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire, même lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Nos Conseils :

1. Avant de faire usage de son droit de retrait, un travailleur doit avoir un motif raisonnable de penser qu’il est confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il est important de prendre en considération des éléments tels que l’âge, l’état de santé, la qualification et l’expérience professionnelle du salarié pour évaluer la légitimité du danger.

2. En cas de retrait jugé injustifié, l’employeur peut opérer une retenue sur le salaire du travailleur, même si ce dernier reste à sa disposition. Il est donc essentiel de bien évaluer la légitimité du retrait avant de prendre une telle décision.

3. Pour obtenir des masques de protection gratuitement en pharmacie, il est de la responsabilité du salarié d’effectuer les démarches nécessaires auprès du CESU et de son employeur. Il est important de suivre les procédures établies pour garantir la fourniture des équipements de protection nécessaires.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un employeur de prendre au sérieux toute alerte ou plainte relative à des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Il est de sa responsabilité de diligenter une enquête approfondie pour évaluer la situation et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements incriminés.

– L’employeur doit respecter son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité au travail en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Il doit également veiller à l’adaptation de ces mesures en fonction des changements de circonstances et à l’amélioration des situations existantes.

– En cas de litige relatif à des faits de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements incriminés ne constituent pas un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de justifier tout licenciement pour motif personnel par une cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits objectifs et matériellement vérifiables imputables au salarié.
– La faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis, doit être prouvée par l’employeur.
– Il est recommandé de respecter les procédures internes de l’entreprise en cas de difficultés rencontrées avec un salarié, notamment en adressant des avertissements et en documentant les manquements.